▷ 5 atrankos pokalbių tipai

Yra 5 atrankinių pokalbių tipai, kuriuos galima palyginti su specialia „grupinės dinamikos“ forma, kurioje dalyvauja tik du dalyviai. Pašnekovas ir pašnekovas sudaro unikalią „chemiją“. Asmuo gali elgtis skirtingai, kai jį apklausia du pašnekovai.

Pagrindinis pokalbio atrankos procese tikslas – greitai ir praktiškai nustatyti pagrindines įdarbintų ar paaukštintų kandidatų profilio ypatybes. Pokalbio vedėjas turi išsiaiškinti, kokia yra tikimybė, kad kandidatas gerai pasirodys darbas, atsižvelgiant į specifinę įmonės kultūrą ir kitus aplinkos, kurioje asmuo.

Pokalbis neabejotinai yra dažniausiai naudojamas metodas visose organizacijose, jis turi daugybę programų, nuo preliminaraus pokalbio iki įdarbinimo, veiklos pokalbis, socialinis pokalbis, net pokalbis apie nutraukimą, kurie gali būti subsidija žmogiškųjų išteklių valdymo politikai. organizacijose.

Atrankos pokalbio tikslas

Pokalbio tikslas – suteikti pokalbio davėjui pagrįstą patikinimą dėl kandidato būsimų darbo rezultatų.

Norint pasiekti pagrindinį pokalbio tikslą, kyla du sunkumai:

Pirmasis sunkumas kyla tada, kai kandidatą apklausia vadovas, kuris bus tiesioginis jo vadovas naujose pareigose. Dauguma vadovų neturi mokymo, reikalingo vesti pokalbį, kad būtų galima pagrįstai numatyti įdarbinto kandidato dėmesį ir rezultatus. Todėl interviu dažnai virsta draugišku dviejų ką tik susitikusių žmonių pokalbiu.

Po pokalbio konkretiausias dalykas, kurį pašnekovas galėjo padaryti, buvo išsiaiškinti, kad kandidatas yra „geras vaikinas“, turintis arba neturintis pareigoms reikalingų žinių ir patirties. Tačiau laukiama būsimų kandidato rezultatų.

Antrasis sunkumas yra tas, kad specializuoti atrankai nežino svarbių detalių apie pareigas, kurias kandidatas užims. Informacija apie darbo profilį, kuri pasiekia atranką, yra paviršutiniška, kartais ją įtakoja arba iškraipo vadovo, kuris apibrėžė darbo profilį, suvokimas.

Atrankos pokalbių tipai

Visiškai standartizuotas interviu

Struktūrinis, uždaras arba tiesioginis pokalbis su iš anksto nustatytais scenarijais, kurio metu kandidato prašoma atsakyti į standartizuotus ir anksčiau parengtus klausimus. Nepaisant akivaizdaus ribotumo, jie gali būti įvairių formų, pvz., kelių pasirinkimų, teisingų-klaidingų, taip-ne, patinka-nepatinka, formos identifikavimo ir kt.

Standartizuoti interviu tik dėl klausimų ar rūpesčių

Klausimai, pateikti anksčiau, bet leidžia atsakyti atvirai, tai yra, laisvą atsakymą.

Pašnekovas gaus patikrintą klausimų, kuriuos reikia užduoti, sąrašą, kad surinktų informaciją iš pašnekovo pateiktų atsakymų.

Vadovo pokalbis

Čia pašnekovas nenurodo, kokius klausimus reikia užduoti, o ieškoma pageidaujamo atsakymo tipo. Šio tipo interviu daromas tik norint žinoti kai kurias spontaniškas pašnekovų pateiktas sąvokas. Pašnekovas turės jį taikyti, kad suformuluotų klausimus tuo pačiu metu, kai jis tęsia, kad gautų atsakymuose reikalingą informaciją.

Nedirektyvus interviu

Jame nenurodomi nei klausimai, nei būtini atsakymai. Tai visiškai nemokami interviu, kurių seka ir orientacija priklauso nuo kiekvieno pašnekovo. Jie kritikuojami dėl nuoseklumo stokos, nes nėra iš anksto nustatyto kiekvieno interviu scenarijaus ar maršruto.

Elgesio interviu

Technika, leidžianti įvertinti kandidato kompetencijas, ugdomas per visą profesinę karjerą, atsižvelgiant į jo užimamas pareigas. Klausimai reikalauja, kad kandidatas apibūdintų veiksmus, elgesį ir jausmus įvairiuose savo karjeros taškuose.

Pokalbis turi būti suplanuotas taip, kad būtų naudojami konkretūs atviri klausimai, susiję su profesinėmis situacijomis, į kuriuos būtų atsakyta su praeities veiksmų veiksmažodžiais.

Iššūkis gerai žinoti pozicijas

Kas yra darbo profilis? Trumpai galime pasakyti, kad tai yra dviejų atributų derinys:

1. Techniniai reikalavimai, tokie kaip žinios, patirtis, įgūdžiai, specialūs reikalavimai ir kiti, susiję su žinių sritimi ir atliekamomis užduotimis.
2. Profesionalus veiklos stilius, kurį asmuo turėtų turėti, kad galėtų patenkinamai atlikti pareigas arba bent jau turėti didelę tikimybę, kad pasieks laukiamus rezultatus.

Techninius reikalavimus nustatyti paprastai nėra labai sunku. Teritorijos direktorius, vadovas ar prižiūrėtojas galės gana lengvai apibrėžti šiuos reikalavimus.

Profesionalus vaidybos stilius jau yra kažkas abstraktaus, vis dar paklūsta įvairiausioms interpretacijoms, tik atsižvelgiant į stilių, kas siunčia nuomonę arba apibrėžia šį profilio komponentą darbo.

Kiekvienai pozicijai pasirinkite tinkamą asmenį

Sudėtingiausia atrankos proceso dalis – nustatyti asmens vaidybos stilių. Darant prielaidą, kad asmuo turi techninių įgūdžių, būtina žinoti, ar jis panaudos savo technines žinias, kad veiktų taip, kaip tikėtasi, ir pasiektų laukiamų rezultatų.

Yra du pagrindiniai būdai, kaip analizuoti kandidato į pareigas vaidybos stilių:

1. Taigi, dėl paprastumo, galėtume pavadinti „kas yra žmogaus viduje“, tai paprastai atskleidžia profesionalių selektorių naudojami testai ir instrumentai.
2. Dėl to, ką asmuo iš tikrųjų daro, dažniausiai nustatoma arba patvirtinama pokalbio metu. Asmuo gali turėti potencialo ir žinių atlikti užduotį, bet gali neturėti motyvacijos gerai atlikti tokio tipo užduotį.

Pirmoje vertinimo formoje daugiausia dominuoja atrankos specialistai.

Jau antroji vertinimo forma yra mažai naudojama ir yra priežastis samdyti išskirtinius savo srities profesionalus, tačiau nesugebėjo pateikti tokio našumo, kokio iš jų tikimasi.

Pokalbis turėtų būti orientuotas taip, kad būtų užfiksuota kuo daugiau užuominų apie konkrečius tipus veikla, kurią kandidatas ryžtingai ir su malonumu atlieka, leisdamas pagrįstai prognozuoti savo veiklos rezultatus Prekystalis.

Realybės stebėjimas organizacijose parodė, kad galimybės ką gali žmogus do yra begalė, todėl labai sunku užmegzti saugų ryšį tarp to, ką galite padaryti ir ką padarysiu.