Veiklos vertinimas (kas tai yra, apimtis ir tikslai)

Skambučio praktika veiklos vertinimas nėra nauja nuo to momento, kai tas žmogus deleguoti darbas į darbą, tas darbas buvo pradėtas vertinti.

Daugelį metų administratoriai didžiausią dėmesį skyrė mašinos efektyvumui, kaip pagrindiniam mašinos efektyvumo didinimo taškui. produktyvumas, ši teorija neišsprendė kliūties didinti efektyvumas. Nuo administravimo humanizavimo pradžios ir žmonių santykių mokyklos atsiradimo atsirado naujas požiūris ir administratorių dėmesys tapo darbuotoju.

Aspektai, buvę priešais mašiną, praleisti priešais žmogų, sukėlę tam tikrus tyrimus, kad veiklos vertinimas pasiekti naudos darbuotojui, vadovui ir įmonei.

Kas yra veiklos vertinimas?

Tai priemonė, naudojama tikrinti pasiekimų lygį ir tikslų įgyvendinimą individualiu lygiu, leidžianti a objektyvus, sistemingas ir išsamus darbuotojo profesinio elgesio įvertinimas, be to, jų darbas ir pasiekimai tas pats. Kitaip tariant, pažiūrėkite, kas yra darbuotojas, ką daro ir ką pasiekia.

Verta paminėti, kad tai yra periodiškas ir sistemingas procesas, iš anksto nustatoma, kas bus įvertinti, kaip jis bus vertinamas, ir nustatomas metinis arba metinis laikotarpis arba laikotarpis kas dveji metai.

Lygiai taip pat šis sisteminimas yra svarbus, nes jame nustatomos standartinės normos visiems vertintojai, mažinant išankstinių nuostatų ir asmeninio suvokimo riziką ir įtaką patys.

The veiklos vertinimas Tai naudinga ne tik išmatuoti darbuotojo efektyvumą, bet ir nustatyti, ar yra nepatogumų dėl kai kurių darbuotojas, nustato vertinamo darbuotojo trūkumus ir problemas, fiksuoja jų stipriąsias puses, galimybes, galimybes ir galimybes gerėja.

Veiklos vertinimo apimtys

Per a tinkamas veiklos vertinimas, skirtingi darbuotojai gali būti vertinami, kad jie kuo geriau tęstų savo darbą įmonėje Svarbi, nes tai leidžia gerinti pavaldinių ir jų vadovų santykius, taip pat gerina Žmogiškųjų išteklių žmogiškųjų išteklių rezultatus verslo.

Kiti tinkamo našumo įvertinimo mastai yra šie:

• Pateikiama pagrindinė informacija apie žmogiškųjų išteklių skyriaus veiklą.
• Skatina ir skatina didesnį produktyvumą.
• Įvertinkite darbuotojų potencialą.
• Veikdami kaip žmogiškųjų išteklių valdymo tarnybą, jos rezultatai yra naudingi kuriant ir tobulinant kitas programas.
• Tai matuoja asmens tinkamumą darbui.
• Tarnauja kaip planų gairės mokymai, paaukštinimai ir atlyginimų skatinimas.

Pagrindiniai tikslai kuriant vertinimą

• Tai sudaro sąlygas žmogaus potencialui matuoti, siekiant nustatyti visišką ir optimalų jo panaudojimą.
• Ji pripažįsta, kad žmogiškieji ištekliai laikomi tam tikrais Konkurencinis pranašumas, atsižvelgiant į tai, kad įmonės produktyvumas gali vystytis pagal administravimo formą.
• Tai palengvina sąlygas visiems nariams veiksmingai dalyvauti programoje organizacijaatsižvelgiant į individualius tikslus ir į tuos pačius augimo galimybes.

Kas vertinama veiklos vertinimo plane?

Svarbu, kad veiklos vertinimo planas sukurti aplinką, kurioje darbuotojas galėtų rasti pagalbos savo veiklos ir procesų vykdymui pagerinti, kad gautų geresnių rezultatų. Šis įrankis niekada neturėtų tapti kvalifikacijos ar diskvalifikavimo objektu, remiantis rezultatais.

Svarbu naudoti skaitiklius, tokius kaip kaina ir kokybė, kurie leistų įvertinti našumą.

• Darbuotojo savybės, jo asmenybė ir elgesys.
• Patikimas darbas, įvykdymas ir indėlis siekiant tikslų.
• Plėtros potencialas.

Tai vertinantys veiksniai:

• Paskirto darbo supratimas.
• Atlikto darbo kokybė.
• Analizės ir sintezės pajėgumai.
• Santykiai su kitais darbuotojais.
• Emocinis stabilumas ir reagavimas į įvairias situacijas.

Norint, kad vertinimas būtų kuo paprastesnis ir varginantis, svarbiausia yra tinkamai jį suplanuoti. tinkamai įtraukiant visus dalyvius, atsižvelgiant į jų mokymą ir informaciją, kurią jie turi prisidėti.

Kaip atlikti veiklos apžvalgą

Siekiant įgyvendinti veiklos vertinimas, pirmiausia administracija turi:

1. Užtikrinti a darbo aplinka tinkama, kai visi organizacijos nariai gerbia ir pasitiki.
2. Paraginkite kiekvieną darbuotoją prisiimti atsakomybę ir apibrėžti savo darbo tikslus.
3. Įdiekite demokratinį, konsultacinį ir dalyvaujamąjį administracinį stilių.
4. Parengti būsimą valdymo projektą, kuris apimtų nuolatinį personalo tobulinimą.
5. Kurkite naujovių, tobulėjimo ir asmeninio bei profesinio mokymosi lūkesčius.
6. Konvertuokite savavališkos sistemos veiklos vertinimą ir sprendimus į įrankį augimo galimybėms diagnozuoti.

Galiausiai verta pažymėti, kad kai a veiklos vertinimo procesas buvo tinkamai suplanuotas, koordinuotas ir išplėtotas, teikia naudos trumpuoju, vidutinės trukmės ir ilguoju laikotarpiu visi dalyvaujantys, tai yra bendro darbuotojo, vadovo, organizacijos ir net bendruomenės labui.