Darbinieks, kurš nav informēts par lēmumu, var būt konflikta vadības situācija.
Kad viena persona iestājas pret citu tāpēc, ka viņu vajadzībām un mērķi ir atšķirīgi, saskaras ar konfliktiem. Gandrīz vienmēr konfliktu pavada dusmas, vilšanās, sāpes, trauksme vai bailes. Konfliktu pārvaldība identificē un pārvalda konfliktus, izmantojot efektīvu saziņu, problēmu risināšanu un izpratni par katra cilvēka interesi godīgi vest sarunas.
Sludinājumi
Šajā rakstā jūs atradīsit:
Konfliktu pārvaldības mērķis
Konfliktu pārvaldība ir sistemātisks process, lai atrastu apmierinošu rezultātu starp konfliktējošajām pusēm. Ar konfliktu vadība, komanda, grupa un organizācija strādā vairāk efektīvi un viņi sasniedz mērķiem. Bez tā cieš grupas sniegums. Konfliktu pārvaldība ir vairāk saistīta ar problēmas identificēšanu, nevis ar notiekoša procesa izveidošanu ar līderiem, kas nodarbojas ar atvērtu komunikācijas kanālu izveidi. attīstīt produktīvas darba attiecības, veicināt līdzdalību, uzlabot organizatoriskos procesus un procedūras un palīdzēt indivīdiem sasniegt rezultāti "
Konfliktu vadības galvenā ideja ir tāda, ka neatrisināmam jautājumam var būt izeja sarunu ceļā.
Sludinājumi
Situācijas, kurās nepieciešama konfliktu pārvaldība
Darba vieta sliktas komunikācijas rezultātā var radīt situāciju starp kolēģiem vai starp darba devēju un darbinieku. Piemēram, darbinieks var nebūt informēts par lēmumu vai nesaprot lēmuma iemeslus. Viņa var nonākt konfliktā baumu dēļ. Iespējams, viņa ir nepareizi interpretējusi lomu, ko vadība viņai piešķīrusi. Ja vadība parāda darbiniekam atbalsta trūkumu, situācija var pieaugt, radot nepieciešamību pēc konfliktu pārvaldības.
Sludinājumi
Konfliktu pārvaldības process
Konfliktu pārvaldības process ietver konflikta būtības izpratni, iesaistīto personu iesaistīšanu un risinājuma ierosināšanu. Konflikta gadījumā starp darba devēju un darbinieku darba devējs uzsāk uzņēmuma vadību konflikti, norunājot laiku, lai tiktos ar darbinieku un cilvēkresursu konsultantu vai koordinators. Visām pusēm ir jāsaprot, ka konflikta risināšanas mērķis ir rast risinājumu. Darbības punkti, ja nepieciešams, jāpabeidz noteiktā laikā. Kad situācija ir atrisināta, cēlonis jāapspriež ar pasākumiem situācijas apturēšanai, lai tā neatkārtotos.
Konfliktu vadības evolūcija
Pirms 1940. gadiem konflikts tika uzskatīts par neproduktīvu organizācijas mērķiem. Konfliktu pārvaldības stilam bija jāizvairās no konfliktiem, un tas konfliktējošajai pusei ļautu justies viegli. Kopš pagājušā gadsimta 70. gadu vidus eksperti uzskata, ka bez konfliktiem kooperatīvā organizācija mēdz stagnēt un nereaģē uz tirgus izmaiņām. Tā rezultātā kā interaktīva pieeja parādījās jauna nostāja konfliktu pārvaldībā mudina konfliktus, lai uzlabotu sniegumu darba vietā, pārvaldot konflikti.
Sludinājumi
