Organizatoriskās uzvedības izpēte dod priekšstatu par to, kā darbinieki uzvedas un darbojas darba vietā. Tas mums palīdz attīstīt izpratni par aspektiem, kas var motivēt darbiniekus, palielināt viņu skaitu un palīdz organizācijām nodibināt stabilas un uzticamas attiecības ar viņu darbinieki.
Katrs indivīds ir unikāls, pamatojoties uz viņu pieredzi un zināšanām. Organizatoriskā uzvedība var palīdzēt vadītājiem izprast motivācijas rīkus, kas nepieciešami, lai viņu darbiniekiem būtu vieglāk sasniegt savu potenciālu.
Sludinājumi
Vadītājiem ir svarīgi analizēt organizatorisko struktūru, kas var darboties viņu darbinieku interesēs. Pēdējos gados lielas korporācijas, piemēram, Google, pāriet uz līdzenāku organizatorisko struktūru. Tie ļauj darbiniekiem strādāt patstāvīgi, mudinot viņus dalīties zināšanās un iegūt lielāku kontroli lēmumu pieņemšanā.
Sludinājumi
Ir daži faktori, kuros uzvedība var ietekmēt viņa sniegumu. Saskaņā ar pētījumu, tie, kas nāk uz darbu ar pozitīvu attieksmi, ir radošāki un arī zemāki stresa līmeņi.
Un otrādi, tenkas un rupjības izjauc sniegumu, samazina produktivitāti un samazina apmierinātību ar darbu. Radīsies konflikti, kas izraisīs nesaziņu, kas novedīs pie morāles pasliktināšanās.
Sludinājumi
Šajā rakstā jūs atradīsit:
Svarīgums
Darba dzīves laikā lielākā daļa cilvēku ir strādājuši uzņēmumā, kurā cilvēki nav sapratuši ar citiem darbiniekiem, kur neviens nezināja, kādas ir cerības vai kur priekšnieks neizdevās veicināt darbu komanda. Visticamāk, uzņēmumam trūka organizācijas uzvedības modeļa.
Organizatoriskā uzvedība var palīdzēt darbiniekiem orientēties uzņēmuma kultūrā, kā arī palīdzēt Vadītāji labāk saprot, kā šī kultūra palīdz vai kavē darbinieku produktivitāti un noturēšanu. darbinieki.
Sludinājumi
Viens no galvenajiem CO mērķiem ir saprast, kas motivē darbiniekus. Tas, kā organizācijas mēra apmierinātību ar darbu, atšķiras, taču visbiežāk sastopamie rādītāji ietver a taisnīga un taisnīga atalgojuma sistēma, pārliecinošs darbs, patīkami un labi darba apstākļi uzraugi. Saprotot, kas motivē darbiniekus, vadītāji var pielāgot savu politiku, lai palielinātu apmierinātību ar darbu, tādējādi palielinot produktivitāti.
CO ne tikai palīdz darbiniekiem labāk izprast sevi, bet arī piedāvā ceļvedi vadītājiem, lai uzlabotu visus viņu organizācijas aspektus:
Sludinājumi
- Uzlabojiet darba sniegumu.
- Palielināt apmierinātību ar darbu.
- Veicināt inovācijas.
- Veiciniet vadību.
- Uzlabot klientu apkalpošanu.
- Veiciniet ētisku rīcību.
- Izveidojiet pozitīvu darba vidi.
Organizācijas uzvedības modeļi
Autokrātisks modelis
Šī modeļa saknes meklējamas vēsturiskajā pagātnē, un tas noteikti kļuva par ievērojamāko 1800. un 1900. gada rūpnieciskās revolūcijas modeli. Tas dod īpašniekiem un vadītājam pilnvaras diktēt un pieņemt lēmumus, vienlaikus liekot darbiniekiem izpildīt viņu rīkojumus.
Modelis nosaka, ka darbiniekiem jābūt instruētiem un motivētiem darboties, kamēr vadītāji domā par visu.
Aizbildnības modelis
Brīvības atņemšanas pieeja liek darbiniekiem tagad parādīt savu atkarību un lojalitāti pret uzņēmumu, nevis pret priekšnieku, vadītājiem vai uzraugiem. Darbinieki šajā vidē ir vairāk satraukti un psiholoģiski noraizējušies par viņu atalgojumu, taču viņiem nav jābūt spēcīgi motivētiem izpildīt.
Pētījumi rāda, ka, lai gan tas ir labākais veids, kā padarīt viņus par laimīgiem darbiniekiem, bet ne par produktīviem darbiniekiem, paliek jautājums, kādam jābūt labākajam veidam? Bet kopumā šis solis bija atspēriena punkts nākamā soļa izveidē un attīstīšanā.
Atbalsta modelis
Atbalsta modelis tiek plaši pieņemts galvenokārt attīstītajās valstīs, kur Darbinieku vajadzības ir atšķirīgas, jo tās apmierina daudzas no darba ņēmēju jaunajām vajadzībām. darbinieki.
Šī pieeja ir mazāk veiksmīga jaunattīstības valstīs, kur darba ņēmēju sociālās un ekonomiskās vajadzības ir atšķirīgas. Rezumējot, solidaritātes modelī nauda nav tā, kas saglabā darbinieku apmierinātību, bet drīzāk tā ir daļa no organizācijas dzīves, kas ir ieviesta praksē un liek justies citiem cilvēkiem vēlams.
Koleģiālais modelis
koleģiālais modelis ir solidaritātes modeļa paplašinājums. Koleģiālā modeļa panākumi ir atkarīgi no vadības spējas veicināt darbinieku sadarbības sajūtu. Tas liek darbiniekiem justies svarīgiem un vajadzīgiem. Viņiem arī šķiet, ka vadītāji nav tikai uzraugi, bet viņi savu ieguldījumu komandā sniedz vienādi.
Lai koleģiālais modelis būtu veiksmīgs, daudzas organizācijas ir atcēlušas priekšnieku izmantošanu un padotajiem darba laikā, jo šie termini rada attālumu starp vadītājiem un padotajiem. Kaut arī dažas organizācijas ir atcēlušas vadītājiem rezervēto vietu piešķiršanas sistēmu. Tagad jebkurš darbinieks var novietot savu transportlīdzekli kopējā stāvvietā, kas palielina viņu ērtību un padara to ērtāku.
Sistēmas modelis
Sistēmas modelī vadītāju cerības ir daudz vairāk nekā likt darbiniekiem veikt darbu. Vadītājiem jāparāda sava emocionālā puse, jābūt līdzjūtīgākam un atbalstošākam pret savu komandu, kā arī jāņem vērā daudzveidīgā darbaspēka vajadzības.
Viņiem jāpievērš uzmanība, lai radītu optimisma, cerības, uzticamības, drosmes, pašnoteikšanās sajūtu, un caur to mēģiniet attīstīt pozitīvu darba kultūru, kurā darbinieki jūtas ērtāk un strādā tā, it kā viņi strādātu ģimene. Galu galā tas izpaužas kā ilgtermiņa darbinieku iesaistīšanās un lojalitāte, kā arī uzņēmuma panākumi.
Arī vadītāji mēģina popularizēt divus galvenos jēdzienus; autentiskumu un pārredzamību un sociālo inteliģenci. Vadītāji vienmēr cenšas panākt, lai darbinieki justos kā daļa no projekta un organizācijas, un sniedz viņiem visu atbalstu, lai viņi varētu palielināt savu efektivitāti un sniegumu.
Savukārt darbinieki emocionāli un psiholoģiski vairāk jūtas organizācijas sastāvā un kļūst atbildīgāki par savu rīcību. Darbinieki jūtas vairāk iedvesmoti, motivēti, nozīmīgāki un jūt, ka tas, ko viņi dara un kas, viņuprāt, būtu noderīgi organizācijai, pārsniedz viņu personīgos sasniegumus.
