Samazināšana (kas tas ir, veidi un atsauksmes)

The štatu samazināšana Sākumā bizness bija reakcija uz finansiālām problēmām un disproporcijām organizācijas struktūrā.

Šobrīd uzņēmumi saskaras ar pastāvīgām izmaiņām, kas saistītas ar augstu konkurētspēju un globalizāciju Lai veiktu šīs izmaiņas, viņiem jāizmanto dažādi rīki, kas viņus ved uz panākumiem un nodrošina to nodrošināšanu iztika.

Tehnoloģijas vada rūpniecības un biznesa impulsu tendences, uzņēmumi ir iemācījušies to izmantot štatu samazināšana kā vadības instruments pārmaiņām, tehnoloģiju pielāgošanai, globalizācijai un biznesa pārstrukturēšanai.

Kas ir štatu samazināšana?

Tā ir uzņēmuma pārveidošana vai reorganizācija, kas motivēts uzlabot darba sistēmas, tostarp uzņēmuma pārstrukturēšana - organizācija visos līmeņos un darbinieku skaita pielāgošana, lai saglabātu darbspēju un konkurētspēju tirgū.

The štatu samazināšana Amerikas Savienoto Valstu 70. gadu beigās rodas nepieciešamība samazināt personālu, lai to izdarītu - palikt tirgū un secīgi atjaunot savus mērķus, lai tiktu galā ar kompetence.

2004. gadā Kross un Travaglione samazināšanu definēja kā organizācijas lieluma un izmaksu samazināšanu, izmantojot tās darba procesu pārveidošanu.

Šī sociālo un tehnoloģisko izmaiņu stratēģija ir kļuvusi par nozīmīgu biznesa parādību, ar kuras palīdzību ir paredzēts panākt elastīgāku un vieglu uzņēmumu.

Šī paša iemesla dēļ bija nepieciešams mainīt lēmumu pieņemšanas struktūru un metodes, meklējot lielāku pielāgošanos visām izmaiņām, kā arī reakcijas un reakcijas ātrumu. Tā rezultātā samazinās pārvaldības līmenis, tiek likvidētas nebūtiskas jomas un apakšuzņēmēji turpina tos segt tikai nepieciešamības gadījumā.

Mērķi, kas jāsasniedz ar Downsinzing

Šī ir rūpīga stratēģija, jo no tās būs atkarīga sekojošu darbību ķēde, kā arī uzņēmuma produktivitāte. Izmantojot šo rīku, uzņēmumi galvenokārt cenšas:

• Tā pastāvība tirgū, piecelšanās nelabvēlīgās situācijās.
• Tehnoloģiskie jauninājumi.
• Personāla izmaksu samazināšanās.
• Palieliniet darba sniegumu.
• Apsveriet un izslēdziet jebkuru procesu, uzdevumu, darbību vai jomu, kas nerada pievienoto vērtību.
• Samaziniet un vienkāršojiet procesus, padarot tos vienkāršākus un produktīvākus

Štatu samazināšanas veidi

Reaktīvs samazinājums

Tieši biznesa izmēru maiņa tiek veikta kā aizsardzības reakcija uz iespējamām situācijām negatīva tirgus ietekme, tas ir, ir reakcija uz izmaiņām bez iepriekšējas ietekmes situāciju. Dažreiz no tā ir paredzamas problēmas, krīzes periodi, slikta pašsajūta darba vidē un darba vietu samazināšana. Zaudējumiem ir negatīva ietekme uz ekonomiku, tie bieži ir dārgi un pasliktina organizācijas efektivitāti.

Proaktīva samazināšana

Uzņēmuma iekšējais lielums ir vērsts uz konkurētspējas uzlabošanu. No šīs stratēģijas rezultāti tiek sasniegti ātrāk. Tas ir gaidīts process un sagatavots izmaiņām vidē. Tas prasa kritērijus organizācijas pārdomāšanai visos līmeņos.

• Tas tiek īstenots saskaņā ar noteiktiem pētījumiem, kas atvieglo pozitīvu rezultātu iegūšanu.
• Tiek noteikts, vai samazināšana ir vērsta uz procesiem vai uzņēmuma mērķu labošanu.
• Ir noteikti nosacījumi, kādos notiks samazināšana.
• Ir izveidoti izmantojamie rīki.
• Ir izstrādāts pārmaiņu plāns.
• Tiek apsvērti to radītie efekti.
• Tiek noteikti uzdevumi vai amati, kas jālikvidē vai jādefinē no jauna.

Kritika par darbinieku skaita samazināšanu

Šī organizācijas izmēru maiņa, neskatoties uz centieniem panākt, lai uzņēmums aug, būtu stiprāks, elastīgāks un konkurētspējīgāks un vairāk pielāgotos viegli svārstībām, ir saistīta ar darbaspēka daļas atlaišanu, kas ir galvenais iemesls, kāpēc tas ir saņēmis spēcīgu kritiku, starp šiem:

• Tā ir stratēģija, kas jāizpēta ļoti labi, pretējā gadījumā tas, kas tiks iegūts, būs pretējs rezultāts.
• Tas rada nenoteiktību darbā, nelaimīgus un nemotivētus darbiniekus. Darbiniekam ir zema morāle, kas tiek saglabāta un paliek uzņēmumā, kas darbojas tikai kā atalgojuma atlīdzības saņemšana, ar kuru segt viņu vajadzības.
• Veicina bezdarbu.
• Tas noved pie sociālā kapitāla zaudēšanas cilvēka talanta pasliktināšanās dēļ.
• Tas apgrūtina cilvēkresursu attīstību un uzlabošanu, jo hierarhijas līmeņus bieži novērš un aizstāj.
• Strādnieki meklē labākas iespējas, bēg no nenovēršamas atlaišanas, tāpēc uzņēmums dažkārt zaudē vērtīgos cilvēkresursus, tas ir, rada talantu aizplūšanu.