Hercberga divu faktoru teorija

Uzņēmuma vai biznesa panākumi ir atkarīgi no dažādām sastāvdaļām, no kurām viena ir vissvarīgākā strādnieka sniegums. Savukārt šo darbinieku sniegums var būt pozitīvs vai negatīvs, un daudz kas būs atkarīgs no dažiem faktoriem, kas to ieskauj.

Šajā sakarā amerikāņu psihologs Frederiks Hercbergs formulēja teoriju, kurā viņš apgalvo, ka ir divi galvenie faktori, kas ietekmē strādnieku uzvedību. No vienas puses, ir apmierinātības faktors un, no otras puses, neapmierinātības faktors; Pēc autora domām, lai gan tie šķiet pretēji faktori, abi ir attīstīties vienā plaknē.

Bet uz ko tieši attiecas Herzberga divu faktoru teorija? Kā tā ieviešana var ietekmēt uzņēmumu?

Kāda ir abu faktoru teorija

Kā jau minēts, Herzbergs apgalvo, ka ir divi faktori, kas izskaidro darba ņēmēja uzvedības iemeslu uzņēmumā.

1. Viens no šiem faktoriem ir apmierinātība, ko sauc arī par raksturīgie faktori, tas ir saistīts ar labklājību, ko darba ņēmējs izjūt, veicot savus uzdevumus. Tas ir, tas ietver jūtas, ko rada indivīda stāvoklis vai sniegums organizācijā. Tāpēc šo faktoru kontrolē katrs no viņiem.
2. No otras puses, neapmierinātības faktors, kas pazīstams arī kā ārēji vai higiēniski faktori, ir saistīts ar darba vidi, kas ieskauj indivīdu. Tāpēc var secināt, ka šie faktori nav darba ņēmēja kontrolē.

Svarīgs aspekts Hercberga teorija ir tas, ka šie divi faktori nav pretēji; citiem vārdiem sakot, viena esamība nenovērš otra eksistenci. Šī iemesla dēļ šo teoriju var apkopot, norādot, ka strādniekam ir divas lielas vajadzības: izvairīties no nepatīkamā un augt emocionāli un intelektuāli.

Lai to labāk izprastu, ir obligāti jāzina aspekti, kas ietekmē katru no izvirzītajām galvenajām kategorijām.

Apmierinātības faktori

Motivācijas elementi ietekmē darbinieku apmierinātību, šī ietekme var būt ilgtermiņa, un to neesamība maz ietekmē neapmierinātību. Šis faktors ir saistīts ar veiktajiem uzdevumiem un to attiecībām ar viņiem, un to kontrolē darba ņēmējs.

Šie faktori ietver:

• Sasniegumi: mērķu sasniegšana, ko pats darbinieks ir izvirzījis, palīdz saglabāt viņa motivāciju.
• Pateicības: izcelties ar labu sniegumu rada labklājību.
• Darba neatkarība: attiecas uz uzticību, ko uzņēmums piešķir indivīdam, lai viņam būtu noteikts brīvības līmenis noteiktu uzdevumu veikšanai.
• Veicināšana: kāpšanas pakāpieni, lai paveiktu labu darbu un attīstītu noteiktas prasmes.

Neapmierinātības faktori

Vide, kas ieskauj darbinieku, zināmā mērā ietekmē viņa sniegumu. Šie faktori ir ārpus darba ņēmēja kontroles, jo tie ir uzņēmuma lēmums. Šo elementu klātbūtne ietekmē apmierinātību tikai īstermiņā.

Bet, ja kāds no elementiem, kas veido šo faktoru, ir neatbilstošs, tas izraisa darba ņēmēja neapmierinātību. Starp tiem ir:

• Maksājumi un pabalsti: Šī ir viena no darba ņēmēja pamatvajadzībām, un par summu un laiku, kas jāmaksā, nosaka uzņēmums.
• Uzņēmējdarbības politika: lai sasniegtu mērķus, uzņēmums nosaka noteiktus standartus un stratēģijas, kas regulē darba ņēmēja sniegumu.
• Attiecības ar kolēģiem: organizācijā katram indivīdam ir jāsadarbojas ar kolēģiem.
• Fiziskā vide: attiecas uz vietu, kurā indivīds izstrādā atbildīgos uzdevumus. Tas var būt birojs, ražošanas telpa, cita starpā.
• Darba drošība: tie ir elementi un nosacījumi, kas garantē indivīda fizisko labklājību, veicot savus uzdevumus.
• Izaugsme un konsolidācija: Lielākajai daļai darbinieku ir vēlme progresēt, un uzņēmums sniedz šīs iespējas.
• Statuss: sajūta, ka tiek atzīts par sasniegtajiem, ir indivīda nepieciešamība.

Kā uzņēmumā īstenot abu faktoru teoriju?

Zinot divus faktorus, kas veido Herzberga teoriju, uzņēmums var tos izmantot savā labā, lai palielinātu savu darbinieku sniegumu. Kā tas notiek? Motivējiet savus darbiniekus un izslēdziet elementus, kas var izraisīt sūdzības.

Novērst neapmierinātību

Šajā aspektā ir svarīgi zināt, kā jūtas darbinieki, kas liek viņiem sūdzēties, kādas ir viņu attiecības. Atklājot kļūdu, jāveic nepieciešamās izmaiņas, lai novērstu tās radīto neapmierinātību.

Daži priekšmeti, kuriem varat pievērst uzmanību, ir šādi:

• Institucionālās politikas efektivitāte.
• Uzraugiet, lai birokrātija nebūtu stagnācijas punkts.
• Veicināt cieņu darbinieku vidū.
• Noteikti piedāvājiet algas un pabalstus, kas pielāgojas nozares realitātei, kurā uzņēmums attīstās.
• Nodrošiniet labu drošību darba zonā.
• Piešķir pienācīgu atzinību darbiniekiem, kuri izceļas ar savu sniegumu.

Kad faktori, kas izraisa neapmierinātību, ir novērsti, uzņēmums var koncentrēties uz viņu motivēšanu.

Palieliniet apmierinātību

Piedāvājot apstākļus, lai darba ņēmējs izjustu gandarījumu, tas palielinās viņu produktivitāti un uzticību organizācijai.

Lai to izdarītu, jums rūpīgi jāpievērš uzmanība:

• Izveidojiet vidi ar piemērotiem apstākļiem, lai indivīds varētu veikt savus uzdevumus.
• Parādiet atzinību ikreiz, kad darbinieks sniedz efektīvu ieguldījumu. Tas liks jums justies labi, ko darāt.
• Lai sasniegtu labu sniegumu, ir svarīgi zināt katra indivīda stiprās puses un uzdot uzdevumus, kas atbilst šīm prasmēm.
• Piedāvājiet vairāk pienākumu katrai komandai, sasniedzot mērķus.
• Dodiet indivīdam iespēju augt uzņēmuma ietvaros.
• Piedāvājiet apmācību, lai darbinieks varētu attīstīt jaunas prasmes vai pilnveidot tās, kas viņiem jau ir.

Dažādi pētījumi ir parādījuši, ka tad, kad darbaspēks jūtas motivēts un viņu neapmierinātība ir zema, viņu sniegums uzlabojas. Produktivitāte var palielināties par vairāk nekā 40% un jūsu apņemšanās līmenis gandrīz par 30%, tāpēc jums jāpievērš uzmanība abiem faktoriem.

Avoti un atsauces:

• https://www.upg.mx/wp-content/uploads/2015/10/LIBRO-12-Administracion-de-recursos-humanos.-El-capital-humano.pdf (53. lpp.)