Katras organizācijas vai uzņēmuma vajadzības var atšķirties atkarībā no jomas, kurā tā tiek attīstīta, un tās izmēriem. Lai gūtu panākumus, jums ir vadīt un organizēt cilvēka talantus kas to efektīvi sastāda.
Šim nolūkam ir izveidotas noteiktas cilvēkresursu politikas ar atšķirīgiem pamatiem, kas darbojas kā rīcības ceļvedis katram indivīdam. Tas nodrošina, ka visi strādā pie mērķiem, netērējot laiku mazu problēmu risināšanai.
Reklāmas
Uz ko balstās cilvēkresursu politika un kādus veidus var piemērot uzņēmumos? Tālāk ir sniegta katra no šiem aspektiem definīcija kopā ar dažiem piemēriem, kas palīdz tos labāk izprast.
Reklāmas
Šajā rakstā jūs atradīsiet:
Kāda ir cilvēkresursu politika?
Cilvēkresursu nodaļa ir atbildīga par izstrādāt un pielietot stratēģijas, kas ļauj efektīvi pārvaldīt uzņēmuma darbiniekiem. To sauc par cilvēkresursu politiku, kuru nevajadzētu jaukt ar uzņēmuma vispārējo politiku.
Pēdējais attiecas uz organizācijas vērtībām, kā arī uz vadības komandas izstrādātajām stratēģijām un procesiem. Lai gan abām politikām ir jābūt noteiktam saskaņošanas līmenim, attiecībā uz cilvēkresursu pārvaldi tās ir vērstas uz cilvēkiem.
Reklāmas
Tas ir, ir izveidotas vadlīnijas un noteikumi, kas vada katra darbinieka darbības, skaidri aprakstot katra amata atribūtus. Tas darbojas kā stabils pamats tam katrs darbinieks var atrisināt iespējamās komplikācijas bez konsultēšanās ar augstākiem līmeņiem.
Ja organizācija saviem biedriem nodrošina pareizos apstākļus individuālu mērķu sasniegšanai, kļūst vieglāk sasniegt vispārējos organizācijas mērķus. Šie procesi jāīsteno ilgtermiņā, lai laika gaitā varētu novērtēt to priekšrocības un konstatēt nepieciešamos uzlabojumus.
Reklāmas
Cilvēkresursu politikas veidi
Ņemot vērā to, ka cilvēku talants, kas veido organizāciju, ir veltīts dažādu specifisku mērķu sasniegšanai, kas veido vispārējo mērķi; Var konstatēt, ka pastāv dažādi cilvēkresursu veidi, starp kuriem ir uzskaitīti šādi:
Reklāmas
Integrācijas politika
Tās ir vadlīnijas un standarti, kas ir noteikti, lai darbinieki, kas atbild par jaunu talantu pieņemšanu darbā, zinātu, kur un kā meklēt. Tas tiek darīts, lai jaunie dalībnieki būtu tieši tas, kas uzņēmumam vajadzīgs un atbilst principiem un vērtībām.
Izmantojot šāda veida politiku, tiek noteikti kritēriji, pēc kuriem var izvēlēties cilvēkus ar apmācību, prasmēm un attīstības iespējām, kas nāk par labu organizācijai. Turklāt tas ļauj izveidot metodes, lai efektīvi integrētu organizācijas jaunos ienākumus, atvieglojot pielāgošanos.
Organizācijas politika
Katrs amats uzņēmumā noved pie noteiktu uzdevumu veikšanas; Izmantojot organizatorisko politiku, katrs darbinieks zinās, kādi pienākumi ir atbildīgi un kāds ir viņu darbības spektrs.
Šajā ziņā, precīzi zinās, ko darīt lai atrisinātu nelielus konfliktus un kad to atrisināšanai nepieciešams doties uz hierarhijas līmeņiem. Tas liek cilvēku talantiem justies vairāk uzticīgiem organizācijai un ietaupa laiku un pūles, kas vajadzīgas mērķu sasniegšanai.
Saglabāšanas politika
Izmantojot šo politiku, tiek noteikti kritēriji, kas ļauj organizācijai piedāvāt tiešu un netiešu atlīdzību, kas ir konkurētspējīga tās attīstības tirgū. Turklāt tas nosaka labāko veidu, kā nodrošināt sociālos pabalstus, kas atbilst darbinieku vajadzībām.
Tādā veidā, cilvēka talants paliks motivēts, izpildot uzdevumus, kas viņam uzticēti organizācijā, un paliks tajā ilgāku laiku. Tas nozīmē ieguvumus uzņēmumam, jo jums nebūs jātērē laiks un resursi jaunu darbinieku apmācībai.
Attīstības politika
Zinot, ka cilvēciskā tendence ir tendence uz progresu, Cilvēkresursu nodaļai ir jāgarantē tā iespējas. Šī iemesla dēļ tā izveidos metodes un procesus, kas ļauj organizācijas locekļus apmācīt atbilstoši tehnoloģiju attīstībai.
Tas, papildus indivīda apmierinātības sajūtas nodrošināšanai, padarīs to produktīvāku uzņēmumā, sniedzot jaunas idejas.
Papildus tam tai ir jānodrošina nepieciešamā apmācība, lai cilvēka talants, gūstot pieredzi, spētu uzkāpt pozīcijās. Atkal šāda veida politika var motivēt indivīdus turpināt augt uzņēmumā.
Revīzijas politikas
Pēc noteikta laika tas ir nepieciešams novērtēt sniegumu par katru darbu, kas tiek veikts uzņēmumā. Šim nolūkam cilvēkresursu departaments nosaka, kuras ir vispiemērotākās procedūras evolūcijas veikšanai un kad tas būtu jādara.
Izmantojot šo procesu, var savākt kvantitatīvus un kvalitatīvus datus, kurus var analizēt, lai noteiktu, kur un cik ātri ir nepieciešamas izmaiņas. Turklāt tas ļauj noteikt, vai noteikta veida politika vairs nav efektīva atbilstoši organizācijas mērķiem.
Piemērs
Ideāls cilvēkresursu politikas piemērs var būt uzņēmums, kas nodarbojas ar sociālo tīklu izveidi un uzturēšanu. Tās vispārējais mērķis ir piedāvāt platformu interneta lietotājiem, lai viņi varētu mijiedarboties ar citiem cilvēkiem.
Paturot to prātā, nodaļa var noteikt, ka tai ir vajadzīgs personāls, kas ir apmācīts tehnoloģiju jomā, īpaši programmēšanā. Bet ir arī zināmas zināšanas par cilvēka uzvedību.
Turklāt jūs varat noteikt, ka šim personālam ir jābūt noteiktā vecuma diapazonā, lai pielāgotos savam darba veidam. Tā kļūs par jūsu integrācijas politiku, kas ļaus par uzdevumu atbildīgajam personālam izmantot atbilstošos kritērijus.
Avoti un atsauces:
- Idalberto, Chiavenato. Cilvēkresursu vadība - organizāciju cilvēkkapitāls.
