Personīgais mainīgums attiecas uz saistību starp uzņemšanu un tiesību atņemšanu profesijām, kas brīvprātīgi vai netīši notika noteiktā laika posmā. Var apstiprināt, ka cilvēku rotācija būtiski ietekmē uzņēmumu procesus un rezultātus, kas ir ļoti svarīgs organizācijas dinamikas aspekts.
Ir svarīgi zināt rotācijas aspektus, jo tā ir parādība, kas rada izmaksas un spriedzi uzņēmumiem, ir jānosaka cēloņi un noteicošie faktori, kas izraisa darbinieku mainību, lai izvairītos no problēmām lielāks. Personāla mainības izmaksas organizācijai bieži vien nav zināmas un tāpēc netiek kontrolētas. Tāpēc šī darba mērķis ir iegūt atbildi uz šādu problēmu: Kāda ir finansiālā ietekme uz personāla mainību mikrouzņēmumā izglītības segmentā?
Reklāmas
Lielās konkurētspējas dēļ uzņēmumi arvien vairāk cenšas samazināt darbinieku mainību. Rotācija attiecas uz profesionāļu brīvprātīgu vai piespiedu uzņemšanu un atlaišanu.
Cilvēku vadība pēdējā laikā ir piedzīvojusi būtiskas izmaiņas, pateicoties augstajam tehnoloģiju sasniegumam, un tas tieši ietekmē uzņēmumu apgrozījums, jo cilvēkiem ir ātri veidi, kā iegūt informāciju, konkurētspēja uz amatiem kļūst arī a šķērslis.
Reklāmas
Šajā rakstā jūs atradīsiet:
Personāla mainības izmaksu sadalījums
Chiavenato sadala ar apgrozījumu saistītās izmaksas primārajā, sekundārajā un terciārajā.
Reklāmas
Primārās izmaksas
Galvenās izmaksas ir izmaksas, kas tieši saistītas ar darbinieka atlaišanu. Piemēram, atlaišanas izdevumi un jauna darbinieka atlase, apmācības un integrācijas izdevumi, izmaksas laika cilvēkiem, kas iesaistīti HR, papildus juridiskajām izmaksām, kas saistītas ar darbinieku atlaišanu darbinieks.
Sekundārās izmaksas
Sekundārās izmaksas ietver nemateriālus aspektus, tas ir, to, ko nevar pieskarties. Attiecas uz apgrozījuma tūlītējām sekām, piemēram, ražošanas zaudējumiem, bet jauns darbinieks to nedara aizvieto aizbraucēju, samazina ražošanu, līdz jaunais darbinieks pielāgojas, un ietekmē citus darbinieki.
Reklāmas
Terciārās izmaksas
Terciārās izmaksas ir tās, kas traucē atspoguļot uzņēmuma tēlu un uzņēmējdarbību nepieredzējušu darbinieku sniegto produktu vai pakalpojumu kvalitātes pazemināšanās vai process pielāgošanās.
Tāpēc mēs secinām, ka šodien, lai saskartos ar veselīgu apgrozījumu, organizācijām ir jāpārdomā sava personāla politika, darba plāni un alga, lai pievilcīgākam un izaicinošākam, no jauna definējiet vadības stilu, lai padarītu to demokrātiskāku un līdzdalīgāku, kā arī motivējošas stratēģijas no tām, kas saistītas ar materiālie faktori (fiziskā telpa, darba daudzums un apjoms, higiēna un drošība darbā) un darba sociālā organizācija, atlīdzība, paaugstinājumi amatā, citi.
Reklāmas
Kā aprēķināt apgrozījuma izmaksas
Lai aprēķinātu apgrozījumu, jāņem vērā šādi mainīgie lielumi: darbinieku skaits, atlaišanas gadījumu skaits un kopējais darbinieku skaits uzņēmumā. Izmantojot šīs vērtības, jūs pievienosit ieeju un izeju skaitu, daliet to ar 2, un rezultāts jāsadala ar kopējo darbinieku skaitu.
Vispazīstamākā formula ir:
Galvenie darbinieku mainības cēloņi
Zinot šos aprēķinus, cilvēkresursu vadībai jākoncentrē spēki, lai to atklātu galvenie faktori, kas noved pie darbinieka atlaišanas vai nu pēc uzņēmuma iniciatīvas, vai ar uzņēmuma lēmumu darbinieks. No turienes jūs varat rīkoties preventīvi.
Nesasniedzami mērķi
Kad uzņēmums izvirza mērķus, kurus darbinieki reti spēj sasniegt, attiecības ar uzņēmumu kļūst nomāktas un nogurdinošas. Lai gan viņš visu laiku velta darbībai, sasniedzot spēku izsīkumu, viņš nevar ievērot noteikto. Šī bezpalīdzības sajūta, saskaroties ar šo jautājumu, var izraisīt trauksmes problēmas un uzvedības izmaiņas un ietekmēt uzņēmuma klimatu.
Neapmierinātība ar vadību
Nozares līderis ir komandas talantu etalons. Ja šī vadība ir apšaubāma vai daļēja, darbinieki, pat ja neapzināti, sāk sabotēt projektus, izraisot produktivitātes deficītu. Ja nozares vadība nav labi apmācīta un apņēmusies ievērot korporatīvo kultūru, jūs nevarēsit pieņemt darbā īstos cilvēkus, un apgrozījums turpināsies.
Darbinieki ar dažādu ārstēšanu
Kad viņi vēlas strādāt uzņēmumā un tiek pieņemti darbā, lielākā daļa profesionāļu sastāda karjeras plānu, bet ir vīlušies kad visas pūles un motivācija, kas tika ieguldīta viņu profesionālajā izaugsmē, ir bloķēta, jo cits darbinieks ir nopelnījis priekšroka. Ja HR Jums nav veiktspējas pārskata grafika vai jūs to neievērojat, jūs varat zaudēt savu labāko talantu, jo vadītāji ne vienmēr būs godīgi savā izvēlē.
Šajā ziņā šāda attieksme var radīt kolektīvu neapmierinātību, un profesionāļi sāks meklēt atzinību citās organizācijās.
Algas zem tirgus
Cilvēkresursu nozarei katru gadu jāpārskata un jāatjaunina darba plāns un alga, jāveic tirgus izpēte un vienmēr jāmeklē saderība ar tās pašas nozares uzņēmumiem. Lielākā daļa profesionāļu zina konkurentu praktizētās algas vērtību un uzņēmumu kuriem viņi strādā, šo atjauninājumu nenovērtē, viņi jutīs nepieciešamību meklēt šo atzinību citā daļa.
Slikta organizatoriskā kultūra
Šobrīd pieaug organizatoriskās kultūras novērtējums, kā arī tiek piesaistīti saistīti speciālisti, pārveidojot uzņēmējdarbības vidi par motivējošu un produktīvu vietu.
Ja notiek pretējais, tas ir, uzņēmums kaut ko atklāj, bet ikdienā tas ir pavisam citādi, profesionāļi jūtas neapmierināti un ignorēti.
Šī sajūta ietekmē jūsu veselību un veicina dažādu fizisku un psiholoģisku problēmu parādīšanos. Tāpēc, pat ja darbiniekam šis darbs ir vajadzīgs, viņš nevilcināsies mainīt uzņēmumu.
Kā samazināt apgrozījumu uzņēmumā?
Aplūkojot iepriekš minētās problēmas, mēs redzējām, ka apgrozījumam gandrīz vienmēr ir kāds īpašs iemesls.
Atbilst HR jomai. analizēt katru gadījumu un izmērīt šos procentus, lai varētu veikt profilakses pasākumus. Iepazīsim dažus veidi, kā samazināt uzņēmuma darbinieku mainību:
- Uzlabojiet atlases procesu.
- Izmetiet profesionāļus, kas atrodas ārpus jūsu profila.
- Vilcienu vadītāji.
- Izveidojiet atgriezeniskās saites kultūru
- Piedāvājiet diferencētas priekšrocības.
