Gan kontrole, gan rezultātu izvērtēšana ir daļa no integrācijas procesa uzņēmumā, kam jābūt gan efektīvam, gan iedarbīgam. Tomēr ir jāzina HR integrācijas procesa efektivitātes mērījums, kas sastāv no atlases koeficienta (CS).
Kā jau minēts iepriekš, efektivitāte un efektivitāte ir divas ļoti svarīgas lietas rezultātu novērtēšanas un kontroles daļā. Efektivitāte attiecas uz pakāpi, kādā kaut kas vai kāds ir veiksmīgi sasniedzis mērķi ar vēlamo rezultātu.
Sludinājumi
Daudzi uzņēmumi lepojas ar savu efektivitāti, jo ir ieviesuši procesus un sistēmas, kas ļauj darbiniekiem maksimāli ātri veikt savus uzdevumus pēc iespējas īsākā laikā. Birojā efektīvi darbinieki ir tie, kuri var precīzi un savlaicīgi veikt savus uzdevumus. Tomēr efektīvs uzņēmums vai darbinieks ir pavisam kas cits.
Efektivitāte nozīmē: cik labi es esmu problēmu risināšanā? Kad esmu atrisinājis problēmu, es varu strādāt pie tās un redzēt, cik efektīva es varu kļūt. Bet vispirms man ir vajadzīga jauna ideja par to, kā es atrisināšu šo jauno problēmu.
Sludinājumi
Tagad, lai uzzinātu, vai jums ir nepieciešamā efektivitāte un lietderība, lai veiktu cilvēku integrācijas procesu uzņēmumā, tā ir atgriezeniskā saite vai atgriezeniskā saite. Tas ļaus mums zināt, vai ir nepieciešama iejaukšanās, lai koriģētu jebkādu atbilstību un pielāgotu minētā procesa darbību un ka katru reizi tas uzlabojas arvien vairāk.
Sludinājumi
Šajā rakstā jūs atradīsiet:
Integrācijas procesa pareizas analīzes izmaksas
Lai novērtētu integrācijas procesa efektivitāti un lietderību, ir ļoti svarīgi ņemt vērā dažas izmaksas, lai veiktu pareizu analīzi. Šie ir:
- Personāla izmaksas- Uzņēmuma personāla vai darbības izmaksas ir izdevumi, kas saistīti ar uzņēmuma uzturēšanu un vadīšanu ikdienā. Uzņēmuma kopējās darbības izmaksās ietilpst pārdoto preču izmaksas, darbības izdevumi un pieskaitāmās izmaksas.
- Ekspluatācijas izmaksas: darbības izmaksas veido atlīdzību, ko uzņēmums maksā saviem darbiniekiem. Tie pārsniedz to, kas būtu alga, tiek pievienots gan fiksētais, gan mainīgais atalgojums, obligātās iemaksas, apdrošināšana utt.
- Papildu izmaksas: tas ietver citas izmaksas, piemēram, biroja piederumus, mēbeles, telpas, elektronisko aprīkojumu utt.
Atlases koeficients cilvēkresursu integrācijas procesa efektivitātes mērīšanai
CS cilvēkresursu integrācijas procesa efektivitātes mērīšanai var definēt kā uzņēmumā pieņemto kandidātu skaits salīdzinājumā ar kopējo vērtējamo kandidātu skaitu vai novērtēts.
Sludinājumi
CS = pieņemto kandidātu skaits / kopējais kandidātu skaits x 100
Šī proporcija arī se, kas pazīstama kā attiecība starp pieteikumiem un darbā pieņemšanu / attiecība starp pretendentiem un nolīgumiem.
Sludinājumi
Atlases koeficients sniedz vērtīgu informāciju kā dažādu novērtēšanai pieejamo rīku vērtību. To var izmantot, lai aptuveni novērtētu integrācijas un personāla atlases sistēmas lietderību.
Izvēles koeficienta vērtībai ir jābūt no 0 līdz 1, kur 0 norāda uz zemu atlases koeficientu un 1 norāda uz augstu atlases koeficientu. Tiek pieņemts, ka, jo zemāka ir attiecība, jo labāks būtu atlases lēmums, jo atlasītājs var būt selektīvāks, pieņemot darbā.
Runājot par atlases koeficientiem, ideāla situācija ir tāda, ka jums ir liels kandidātu skaits uz kādu amatu (liels saucējs), un jums ir jāpieņem darbā tikai daži no tiem (mazais skaitītājs). Tieši šādu situāciju ir radījis mūsdienu talantu tirgus.
A Zems atlases koeficients nozīmē arī to, ka organizācijas var būt prasīgākas un viņi var atļauties paaugstināt minimālās prasības, izvēloties tikai labākos pretendentus.
