Personāla plānošana ir a process, kurā tiek lemts par organizācijas mērķu sasniegšanai nepieciešamo cilvēkresursu pieprasījumu, ņemot vērā konkrētu laika periodu, tas ir, plānojot cilvēku skaitu un veidu (apmācība, kvalifikācija), kas uzņēmumam būs nepieciešams konkrētajā periodā. Tas ir kvantitatīvs apsekojums, ko ne vienmēr veic tikai cilvēkresursu joma, Drīzāk ir jārēķinās ar viņas iesaistīšanos, jo viņa būs tā, kas ieguldīs šos resursus organizācija.
Personāla plānošana ir politikas un prakses kopums, kas nepieciešams, lai īstenotu vadošā amata aspektus kas saistīti ar cilvēkiem vai cilvēkresursiem, tostarp darbā pieņemšanu, atlasi, apmācību, atlīdzību un novērtēšanu sniegumu.
Sludinājumi
Parasti tiek apsekota vajadzība pēc tiešā darbaspēka (cilvēki, kas ir tieši saistīti ar procesu) un netiešais darbaspēks (cilvēki, kas atbalsta procesu).
Lai nodrošinātu pilnīgu organizācijas attīstību, ir svarīgi, lai personāla plānošanā būtu apņemšanās un līdzdalība visiem vadītājiem, jo viņiem ir nepieciešams nodrošināt, lai viņu pārziņā esošie amati tiktu aizpildīti ar kvalificētiem darbiniekiem un to skaitā piemērots.
Sludinājumi
Šajā rakstā jūs atradīsiet:
Personāla plānošanas modeļi
Organizācijā var būt divu veidu plānošana pēc tās formulējuma: adaptīvā plānošana, kad tā tiek veikta pēc organizācijas plāna izstrādes un tai ir funkcija pielāgoties jau veiktajam plānojumam, un otrs plānošanas veids ir autonomais, kas tiek gatavots atsevišķi, ja tas nav tieši saistīts ar plānošanu. organizatoriskā.
Sludinājumi
Neviens no tiem nedarbojas apmierinoši, jo tie harmoniski neintegrējas ar uzņēmuma stratēģiju. Ideāla personāla stratēģiskā plānošana. tā ir plānošana, kas ir pilnībā integrēta ar organizācijas stratēģijām.
Chiavenato piedāvā šādus personāla plānošanas modeļus:
Sludinājumi
Modelis, kura pamatā ir aptuvenais pakalpojuma vai produkta pieprasījums
Šī modeļa pamatā ir neliela vai liela pakalpojuma vai produkta meklēšana, vienmēr paturot prātā iespējamās atšķirības. tas radīs tādus faktorus kā produktivitāte, pieejamība vai tehnoloģija gan iekšēji, gan ārēji resursos finanšu Arī darbinieku pieejamība uzņēmumā.
Līdz ar to, kad tehnoloģisko izmaiņu rezultātā notiek produktivitātes uzlabojumi, tie, visticamāk, mainīs pieprasījumu pēc personāla, kas samazināsies. Taču paaugstināta produktivitāte var izraisīt preces cenas samazināšanos vai pakalpojumu, kā rezultātā palielināsies pārdošanas apjoms, kas savukārt prasīs palielināt ražošanu un nepieciešamību pēc personisks. Zīmīgi, ka šis modelis neņem vērā tādas neparedzētas situācijas kā konkurence, streiki, izejvielu trūkums.
Sludinājumi
Uz pozīcijas segmentu balstīts modelis
To izmanto lielie uzņēmumi, tas koncentrējas arī uz darbības līmeni. Katram uzņēmuma segmentam tiek izvēlēts stratēģiskais faktors (kurā tā variācijas proporcionāli ietekmē personāla vajadzības), nosakot līmeņus. vēsturiski (pamatojoties uz pagātni un nākotni) katram stratēģiskajam faktoram, nosakot vēsturiskos līmeņus katrai uzņēmuma jomai, līmeņus Nākotnes darbaspēka prasības tiek prognozētas katrai jomai un korelē ar stratēģiskā faktora vēsturisko līmeņu (pagātnes un nākotnes) projekciju. korespondents.
Daži uzņēmumi izvēlas aprēķināt savas kopējās personāla vajadzības, pamatojoties uz prognozēm attiecas tikai uz dažiem darbaspēka darba segmentiem, kas parāda lielāko daļu variācijas;
Galvenais darba aizstāšanas modelis
Zināms arī kā karjeras plūsmas diagramma, tā ir hipotēze par to, kurš kuru aizvietos brīvas darba vietas gadījumā. Aizstāšanas kritērijiem jābūt skaidriem un pārredzamiem, izvairoties no priekšrocībām vai protekcionisma, pamatojoties uz uzticības un godīguma kritēriju;
Modelis, kas balstīts uz cilvēku plūsmu
Tas ir balstīts uz cilvēku plūsmu organizācijā, ārā un caur to, tas ir, pieņemšana darbā, atlaišana, iekšēja pārcelšana, paaugstināšana amatā. Šis modelis ļauj ātri paredzēt cilvēku vajadzības. Parasti izmanto konservatīvas un stabilas organizācijas, kuras neplāno paplašināt savu darbību;
Integrētās plānošanas modelis
Tas ir pilnīgāku modeli, jo tajā ņemti vērā šādi faktori: ražošanas apjoma plānošana, ražīguma izmaiņas, ko izraisa tehnoloģiskās izmaiņas organizācija, klientu uzvedība / piedāvājuma un pieprasījuma apstākļi tirgū un karjeras plānošana organizācija. Tas arī uzrauga cilvēku ienākšanu un iziešanu, kā arī viņu attīstību uzņēmumā.
Ņemot vērā iepriekš minēto, ir acīmredzama nepieciešamība personāla plānošanā piedalīties un iesaistīt cilvēkresursu jomu, jo kurš būs atbildīgs par palīdzību vadītājiem personāla nodrošināšanas, darbā pieņemšanas, atlases un integrācijas procesā. organizācija. Tādā veidā integrēts darbs starp tiešajiem vadītājiem un cilvēkresursiem ir būtisks.
7 padomi, kā veikt savu personīgo plānošanu
- Definējiet savus mērķusMērķi virza jūsu darbības, un papildus norādījumiem tie kalpo arī kā enkuri, atgādinājumi par iemesliem, par kuriem nolēmāt cīnīties.
- Sakārtojies: Praksē tas nozīmē, ka jums ir jāveicina savi mērķi un jāatrod efektīvi mehānismi to organizēšanai.
- Esi reāls: definējot savus mērķus, vienmēr esiet pēc iespējas patiesāks. Sapņojiet ar kājām uz zemes un strādājiet reālu un taustāmu iespēju ietvaros. Pretējā gadījumā, ja jūs ignorējat savu pašreizējo stāvokli un patiesos faktus, jūs atteiksities no pirmajām grūtībām. Tā kā tas nav tas, ko mēs vēlamies, vienmēr esiet reālistiski optimistiski un apņēmīgi.
- Strādājiet pie saviem uzlabošanas punktiemLai dzīvē kaut ko sasniegtu, mums precīzi jāzina, kādi šķēršļi var liegt mums īstenot savus sapņus.
- Ziniet savus resursusPat ja jūs tos visus nezināt, jums jāzina, ka jūsu rīcībā ir daudz resursu, kas var būt ļoti noderīgi jūsu ceļojumā.
- Koncentrējies- Ja jūs patiešām vēlaties kaut kur nokļūt, jums ir jāpaliek uz pareizā ceļa. Tas nozīmē koncentrēties un neattaisnoties, ka neizdara to, kas jādara.
- Motivējiet sevi-Tāpat kā jums ir jākoncentrējas, jums ir jāmotivē sevi katru dienu un jāpaliek saistītam ar iemesliem, kuru dēļ jūs izvirzījāt savus mērķus.
