Cilvēku uzvedības izpratne vienmēr ir bijusi kaut kas sarežģīts, tāpēc arī psiholoģijas iemesls. Organizatoriskajā vidē, kur saplūst tik daudz dažādu personību, ir jābūt zināmai elastībai un iemācīties saskarties ar jebkuru situāciju, izmaiņām, pasūtījumiem, noskaņojumu, aktivitātēm, uzdevumiem, jauninājumiem, utt. Tāpēc organizatoriskā uzvedība un personāla apmierinātība Mūsdienās viņi saskaras ar tik daudzām problēmām un kāpumiem.
No vadītāja, profesionāļa, ierēdņa un pat operatora kopīgā darba ir atkarīga organizācijas uzvedības kvalitāte un līdz ar to arī iegūtie rezultāti. Šeit slēpjas savstarpējās sapratnes, labas attieksmes un cieņas nozīme, jo papildus ietekmēšanai dzīves vietā attīstītā dzīves kvalitāte ietekmē indivīdu dzīves kvalitāti tādi.
Sludinājumi
Šajā kontekstā ideāls ir radīt vidi, kurā cilvēki jūtas mierīgi, motivēti un var strādāt produktīvi un efektīvi.
Šajā rakstā jūs atradīsit:
Kas ir apmierinātība ar darbu?
Tā ir vispārējā attieksme, kāda indivīdam ir pret savu darbu, šīs attieksmes pamatā ir uzskati, cerības un vērtības, kuras katrs darbinieks veido no sava darba.
Sludinājumi
Tādā veidā attieksme apstiprina cilvēku, priekšmetu vai notikumu labvēlīgu vai nelabvēlīgu vērtību, tas parāda, kā katrs cilvēks jūtas pret kaut ko konkrēti. Tādā veidā to var teikt apmierinātība ar darbu To definē kā uzvedības rezultātu, ko darbinieks uzrāda savam darbam, ar tādiem faktoriem kā darba veids, priekšnieks vai vadītājs, kolēģi, alga, paaugstināšana amatā, apstākļi darba vietā, utt.
Katram indivīdam var būt vairākas attieksmes, bet apmierinātību ietekmē tikai tas, kas attiecas uz darbu personāla uzticība darbam un lojalitāte uzņēmumam, kas pelna organizatorisko rīcību.
Sludinājumi
Strādniekam, kurš ir apmierināts ar savu nostāju, ir pozitīva attieksme pret to, viņš jūtas apņēmies un identificēts ar uzņēmumu un dara visu iespējamo, lai virzītos uz priekšu un pārstāvētu to cienīgi, gluži pretēji, neapmierināts darbinieks izrāda negatīvu attieksmi, pazemina uzņēmuma tēlu un darbojas tikai ar mērķi saņemt samaksu vai atalgojums.
Personāla apmierinātības veidi vai līmeņi
Saskaņā ar apmierinātības analīzi
Vispārēja apmierinātība
Tas attiecas uz vidējo apmierinātības rādītāju, ko darbinieks izjūt ar dažādiem sava darba aspektiem.
Sludinājumi
Apmierinātība ar šķautnēm
Tas attiecas uz zemāku vai augstāku darba ņēmēja apmierinātības pakāpi attiecībā uz konkrētiem viņu darba aspektiem Tās ir programmas atzīšana, ieguvumi, nosacījumi, saņemtā uzraudzība, kolēģi un politika Bizness.
Apmierinātības veidi atbilstoši darba ņēmēja vēlmēm
Pakāpeniska apmierinātība:
Tas attiecas uz apmierinātības līmeni, kas palielinās līdz ar darba ņēmēja vēlmju līmeni.
Sludinājumi
Stabilizēta apmierinātība.
Tas attiecas uz apmierinātību, kas uztur darba ņēmēja vēlmju līmeni.
Atkāpies no gandarījuma.
Tas attiecas uz apmierinātības līmeni, kas samazina indivīda centienus.
Konstruktīvs gandarījums
Tas attiecas uz apmierinātības līmeni, kas pakāpeniski uzlabojas, pateicoties iniciatīvai uzlabot neapmierinātības situāciju.
Fiksēts apmierinājums
Tas attiecas uz apmierinātības līmeni, kas tiek saglabāts laika gaitā, jo darbinieka vēlmes netiek izpildītas un nekas netiek darīts, lai situāciju mainītu.
Pseido apmierinātība vai atkāpšanās no gandarījuma
Tas attiecas uz apmierinātības līmeni, kas tiek uzturēts, nekas netiek darīts, lai mainītu situāciju, un realitātes uztvere ir sagrozīta.
Kā tiek mērīts darbinieku apmierinātība?
Personāla apmierinātību var izmērīt, pētot un novērojot darbinieka uzvedību un attieksmi, kā norādīts iepriekš apmierinātam darba ņēmējam būs pozitīva attieksme, bet neapmierinātam - gluži pretēji - attieksme negatīvs. Neapmierināts darbinieks ir tas, kurš pastāvīgi nav klāt, slikti dara savu darbu, ir rupjš un rūgts ar kolēģiem.
Tomēr ir instrumenti, kurus izmanto, lai izmērītu un izpētītu, kā indivīds jūtas pret savu darbu.
Viens no populārākajiem rīkiem ir aptauja vai apmierinātības ar darbu anketu, ko uzņēmumi izmanto, lai novērtētu darba ņēmēja uztveri par to, kas notiek darba vietā, priekšnieku, cilvēkresursu vadību utt.
No otras puses, ir arī noteikti rādītāji apmierinātība ar darbu, kas jāņem vērā, novērtējot darbinieku apmierinātību, tostarp:
- Komandas darbs, grupas saliedētība, saskarsme ar kolēģiem.
- Darba ņēmēja - priekšnieka - vadītāju attiecības, dažādu darba komandu vadības izmantotā motivācija, atsauksmes starp dažādiem organizācijā.
- Darba raksturs, dažādas darbam nepieciešamās prasmes, ietekme uz citiem darba ņēmējiem un rezultāti.
- Darba apstākļi, algas ievērošana un piedāvātie izaicinājumi.
- Labklājības apstākļi, darba pielāgošana katra indivīda vajadzībām un personības attīstībai, vienošanās ar grafiku, pārtika, transports, veselības stāvoklis, transports, kultūras attīstība, personīgā un profesionālā izaugsme un drošība darbs.
Noslēgumā var apstiprināt, ka uzņēmējdarbības elementi, kas noved pie rentabilitātes, sākas ar atbilstošu cilvēkresursu pārvaldību, panākot lielāku strādnieku apmierinātība un tāpēc augstāka produktivitāte.
