HAWTHORNE EFECT: kas tas ir, fāzes un piemēri

Hawthorne efekts ir nosaukts pēc tās pašas rūpnīcas kā Western Electric Company of Hawthorne, Ilinoisa (Amerikas Savienotās Valstis). Pagājušā gadsimta sākumā psihologs un sociologs Eltons Majo veica virkni pētījumu par vides ietekmi uz produktivitāti. Pētījuma laikā pētnieki saprata, ka darbinieki reaģēja uz stimulu pretēji gaidītajam: jo īpaši ražošana pieauga pat samazinoties apgaismojums. Tādējādi secinājumi ļāva atzīt faktu, ka tas, ka tas bija novērošanas objekts, izraisīja darba ņēmēju atbildības mehānismu, kas atcēla stimula ietekmi. Ar šo Psiholoģija-Online rakstu mēs atklāsim kopā kāds ir Hawthorne efekts, tā fāzes un daži piemēri par.

Indekss

1. Kas ir Hawthorne efekts?
2. Hawthorne eksperiments
3. Hawthorne efekta fāzes
4. Hawthorne efekta piemēri
5. Atšķirība starp placebo efektu un Hawthorne efektu

Līdz mūsdienām ar Hawthorne efektu tiek saprasts efekts, ko rada pilnīgi piespiedu kārtā - indivīdi apzinās, ka to novēro, taču šī parādība daudzus gadus ir bijusi zinātnisko debašu centrā ietiepīgs. Citiem vārdiem sakot, mēs to varam definēt kā

Lai arī šis termins tika izveidots pagājušā gadsimta vidū, parādības pirmsākumi meklējami 20. gadsimta 20. un 30. gados. Šajos gados American Western Electric veica virkni pētījumi par darba ņēmēju produktivitāti tās Hawthorne rūpnīcā. Vienā eksperimentu komplektā spuldžu jauda tika mainīta, lai redzētu, kā gaisma ietekmē to sieviešu produktivitāti, kuras montēja elektriskos komponentus; Citās, gluži pretēji, atpūtas periodi tika palielināti vai samazināti, mainīts telpu izvietojums un saīsinātas darba dienas.

Pirmajos šo eksperimentu ietekmīgajos ziņojumos tika secināts, ka produktivitāte turpināja pieaugt neatkarīgi no tā gaismas bija maigākas vai intensīvākas vai ja darba dienas bija garākas vai īsākas vai darba apstākļi uzlabojās vai pasliktināsies. Pētnieki secināja, ka produktivitātes uzlabojumi nebija pārmaiņu sekas darba vietā, bet gan tāpēc, ka tas notika viņa īpašā loma eksperimentā lika strādniekiem noticēt, ka viņi ir atzīmēja un novērtējaTāpēc viņi strādāja arvien vairāk un vairāk.

Gadu gaitā radās ideja piedalīšanās eksperimentā ietekmē subjekta attieksmi ir kļuvis pazīstams kā Hawthorne efekts, un tieši šie eksperimenti ir devuši pamatu psiholoģijai industriālais, kas savukārt ir attīstījies dažādās specializācijās, piemēram, darba psiholoģijā, veselība un pozitīvā psiholoģija.

Hawthorne efekta eksperimenti notika vairākos posmos:

• Tika izvēlētas divas grupas: kontroles grupa un otra, kurā veikt eksperimentu, ievietojot to apgaismotākā vidē. Rezultāti bija tik neparasti, ka Majo un viņa vecāki eksperimentu atkārtoja vairākas reizes, ievērojami mainot apgaismojumu. Negaidīti, produktivitāte bija pieaugusi abās grupās: Šis nesaprotamais, bet kaut kā interesantais rezultāts noveda pie eksperimentu pārtraukšanas, lai nedaudz pārdomātu.
• Pāris gadus pēc maija viņš kopā ar psihologu grupu pārstrukturēja eksperimentu, piedaloties sešiem stafetes rediģēšanas nodaļas darbiniekiem. Novērojums ilga piecus gadus - periodu, kurā tika mainīta virkne parametru ne tikai darba vidē, bet arī algās, atvaļinājumos un stundās. Produktivitāte pieauga, taču Majo un viņa grupa neticēja, ka varētu būt cieša kvantitatīva korelācija ar viņu veiktajām variācijām. Tāpēc viņi veica pretpārbaudi, kas radīja situāciju, kāda tā bija sākumā: produktivitāte samazinājās, bet saglabājās augstā līmenī attiecībā pret pārējām uzņēmuma grupām. Mayo un viņa komanda secināja, ka sešu darbinieku produktivitāte ir atkarīga no tā jutās kā grupa un analizējamā grupa.
• Pēc vairākiem eksperimentiem un strīdu lavīnas, kas vēl joprojām nav pilnībā nomierināta, 1955. gadā Landsbergers analizēja apkopoti dati un novērota interesanta shēma (mūsdienās pazīstama kā Hawthorne efekts), secinot, ka tos varētu izskaidrot ar novērotāja efekts: tas ir, ja tas tiek novērots, uzvedība mainās. Viņš novēroja, ka, reaģējot uz to, ka viņi tiek pakļauti pārbaudei, darba ņēmēji īslaicīgi palielina ražīgumu; nešķita īpaši svarīgi, vai gaisma bija augsta vai zema. Tajā secināts, ka liecina fakts, ka pētījums tika darīts zināms darbiniekiem lielāka vadības uzmanība un radīja lielāku morālo efektu nekā izmaiņas vides

Kā Hawthorne efekts ietekmē uzņēmumus? Tas, ko sauca par Hawthorne efektu, bija nekas cits kā uzmanības pievēršana cilvēka cilvēciskajam aspektam. Viss, kas viņam bija jādara, bija iesaistīt eksperimentā sešus darbiniekus, lūgt viņu sadarbību, uzklausīt viņus un iesaistīt viņus ieviestajās variācijās. Atdeva viņus atpakaļ cik liela nozīme viņiem bija eksperimentālajai grupai kurā uzņēmums mainītu savu stratēģiju. Tehniskais aspekts nebija būtisks, savukārt galvenais bija līdzdalība, sajūta kā grupa.

Otrs aspekts, ko atklāja izmeklēšana, bija tas iekšējā motivācija dažos gadījumos tas skaitās vairāk nekā ārējs, tas ir, atlīdzība, ko seši darbinieki paņēma, jūtoties kā daļa no uzņēmuma, no spēja tikt uzklausītam un piedalīties lēmumu pieņemšanas pilnvarās bija lielākas par atlīdzību ekonomiski.

Tāpēc Hawthorne efekts liek domāt, ka uzņēmumi var sasniegt lielāku produktivitāti, motivējot darbiniekus un uzlabojot viņu uztveri par darba vidi. Secinājums, kas deva impulsu mūsdienu cilvēkresursu departamentu dzimšanai kā atbildīgs par programmas pieņemšanu darbā, apmācību un attīstību darbinieki.

Iespējams, vispilnīgākā placebo definīcija ir Dr A. K. Šapiro, kurš, apkopojot dažādas viņa piedāvātās nozīmes, ir iespējams definēt placebo kā jebkura procedūra, kas apzināti izveidota, lai iegūtu efektu, vai kura, pat nezinot par to, darbojas vai par simptomu vai slimību, bet objektīvi trūkst nekādas specifiskas aktivitātes attiecībā uz stāvokli ārstēti. Šo procedūru var piemērot, zinot vai nezinot, ka tas ir placebo, kas atšķiras no vilkābele efekts, kurā subjekti vienmēr apzinās, ka tos novēro.

Šis raksts ir tikai informatīvs, vietnē Psychology-Online mums nav tiesību noteikt diagnozi vai ieteikt ārstēšanu. Mēs aicinām jūs doties pie psihologa, lai ārstētu jūsu konkrēto gadījumu.

Ja vēlaties izlasīt vairāk līdzīgus rakstus Hawthorne efekts: kas tas ir, fāzes un piemēri, iesakām ievadīt mūsu kategoriju Cilvēku resursi.

• Bernīni, E. (2013). Effetto placebo. Cos’è, lieta saka scienza oggi, lieta saka scienza di domani. Boloņa: apgabals51.
• Decastri, M. un citi. (2019). Progettare le organizzazioni. Le teorija un modeļi katram lēmumam. Milāna: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Eltons Majo un l’effetto Hawthorne. Atgūts no: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Bailes psiholoģija organizācijās. Ņujorka: Kogana lapa.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Relazioni nei gruppi di lavoro analīze un pārvaldība. Roma: L’Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Veidot sistēmu tīmekļa reputācijai. Milāna: Tecniche Nuove.
• Krājums, Dž. H. & Vatsons, M. W. (2005). Iepazīstiet visu ekonomonomiku. Milāna: Pīrsons.
• Tusini, S. (2006). La ricerca ēd relazione. Intervija nelle scienze sociali. Milāna: Franko Angeli.