De studie van organisatiegedrag geeft een idee van hoe medewerkers zich gedragen en presteren op de werkvloer. Het helpt ons inzicht te krijgen in de aspecten die medewerkers kunnen motiveren, hun prestaties en helpt organisaties een solide en vertrouwensrelatie op te bouwen met hun medewerkers.
Elk individu is uniek op basis van hun ervaringen en kennis. Organisatorisch gedrag kan leiders helpen de motiverende hulpmiddelen te begrijpen die nodig zijn om het voor hun werknemers gemakkelijker te maken om hun potentieel te bereiken.
advertenties
Het is belangrijk voor leiders om de organisatiestructuur te analyseren die in het belang van hun werknemers kan handelen. In de afgelopen jaren verschuiven grote bedrijven zoals Google naar een plattere organisatiestructuur. Ze stellen medewerkers in staat zelfstandig te werken, stimuleren hen om kennis te delen en meer controle te krijgen bij de besluitvorming.
advertenties
Er zijn een paar factoren waarbij gedrag iemands prestaties kan beïnvloeden. Volgens een onderzoek zijn degenen die met een positieve houding naar het werk komen creatiever en ook minder stressvol.
Omgekeerd verstoren roddels en grofheid de prestaties, verminderen ze de productiviteit en verminderen ze de werktevredenheid. Er zullen conflicten ontstaan die miscommunicatie veroorzaken die tot een daling van het moreel zullen leiden.
advertenties
In dit artikel vind je:
Belang
Tijdens het beroepsleven hebben de meeste mensen gewerkt voor een bedrijf waar mensen niet met elkaar overweg konden met andere medewerkers, waar niemand wist wat de verwachtingen waren of waar de baas het werk niet promootte team. Hoogstwaarschijnlijk miste het bedrijf een model van organisatiegedrag.
Organisatorisch gedrag kan werknemers helpen bij het navigeren door de bedrijfscultuur, en ook helpen Managers begrijpen beter hoe die cultuur de productiviteit en het behoud van werknemers helpt of belemmert. medewerkers.
advertenties
Een van de belangrijkste doelen van de CO is om te begrijpen wat medewerkers motiveert. Hoe organisaties werktevredenheid meten varieert, maar de meest voorkomende metrieken zijn onder meer: eerlijk en billijk beloningssysteem, boeiend werk, prettige en goede arbeidsvoorwaarden toezichthouders. Door te begrijpen wat werknemers motiveert, kunnen managers hun beleid aanpassen om de arbeidsvreugde te vergroten en zo de productiviteit te verhogen.
De CO helpt medewerkers niet alleen zichzelf beter te begrijpen, maar biedt ook een routekaart voor managers om alle aspecten van hun organisatie te verbeteren:
advertenties
- Verbeter de werkprestaties.
- Verhoog de werktevredenheid.
- Stimuleer innovatie.
- Leiderschap stimuleren.
- Verbeter de klantenservice.
- Stimuleer ethisch gedrag.
- Creëer een positieve werkomgeving.
Gedragsmodellen voor organisaties
autocratisch model
Dit model heeft zijn wortels in het historische verleden en werd zonder twijfel het meest prominente model van de industriële revolutie van 1800 en 1900. Het geeft eigenaren en managers de macht om te dicteren en beslissingen te nemen, terwijl medewerkers hun bevelen opvolgen.
Het model stelt dat medewerkers moeten worden geïnstrueerd en gemotiveerd om te presteren terwijl managers aan alles denken.
voogdij model
De custodial-aanpak zet medewerkers ertoe aan om nu hun afhankelijkheid en loyaliteit te tonen aan het bedrijf en niet aan de baas of managers of leidinggevenden. Werknemers in deze omgeving zijn meer tevreden en psychologisch bezorgd over hun beloningen, maar ze hoeven niet sterk gemotiveerd te zijn om te presteren.
Studies tonen aan dat hoewel het de beste manier was om ze gelukkige werknemers te maken, maar niet productieve werknemers, de vraag blijft wat de beste manier zou moeten zijn? Maar over het algemeen was deze stap een opstap geweest naar het creëren en ontwikkelen van de volgende stap.
Ondersteuningsmodel:
Het ondersteuningsmodel wordt algemeen aanvaard, voornamelijk in ontwikkelde landen waar: De behoeften van werknemers zijn anders, omdat het voldoet aan veel van de opkomende behoeften van werknemers. medewerkers.
Deze aanpak is minder succesvol in ontwikkelingslanden waar de sociale en economische behoeften van de arbeidersklasse verschillend zijn. Kortom, in het solidariteitsmodel is geld niet wat de tevredenheid van medewerkers behoudt, maar dat is het wel een deel van het leven van de organisatie dat in de praktijk is gebracht en dat andere mensen laat voelen gewenst.
Collegiaal model
het collegiale model is een uitbreiding van het solidariteitsmodel. Het succes van het collegiale model hangt af van het vermogen van het management om een gevoel van samenwerking tussen werknemers te bevorderen. Hierdoor voelen medewerkers zich belangrijk en nodig. Ze hebben ook het gevoel dat managers niet alleen supervisors zijn, maar ook hun bijdrage leveren aan het team.
Om het collegiale model succesvol te laten zijn, hebben veel organisaties het gebruik van bazen afgeschaft en ondergeschikten tijdens het werk, aangezien deze termen de afstand scheppen tussen managers en ondergeschikten. Terwijl sommige van de organisaties het systeem van toewijzing van ruimtes voor leidinggevenden hebben afgeschaft. Nu kan elke medewerker zijn voertuig parkeren op de gemeenschappelijke parkeerplaats, wat het gemak verhoogt en het handiger maakt.
Systeemmodel
In het systeemmodel zijn de verwachtingen van managers veel meer dan medewerkers het werk laten doen. Managers moeten hun emotionele kant laten zien, meer medelevend zijn en hun team ondersteunen, en moeten rekening houden met de behoeften van een divers personeelsbestand.
Ze moeten hun aandacht besteden aan het creëren van een gevoel van optimisme, hoop, betrouwbaarheid, moed, zelfbeschikking, en hierdoor, probeer een positieve werkcultuur te ontwikkelen waarin medewerkers zich prettiger voelen en werken alsof ze hun werk doen familie. Uiteindelijk vertaalt dit zich in langdurige medewerkersbetrokkenheid en loyaliteit en het succes van het bedrijf.
Managers proberen ook twee hoofdconcepten te promoten; authenticiteit en transparantie en sociale intelligentie. Managers proberen medewerkers altijd het gevoel te geven dat ze deel uitmaken van het project en de organisatie en geven ze alle steun zodat ze hun efficiëntie en prestaties kunnen verhogen.
Op hun beurt voelen werknemers zich emotioneel en psychologisch meer onderdeel van de organisatie en worden ze meer verantwoordelijk voor hun acties. Medewerkers voelen zich meer geïnspireerd, gemotiveerd, belangrijk en hebben het gevoel dat wat ze doen en waarvan ze denken dat het goed is voor de organisatie verder gaat dan hun persoonlijke prestaties.
