Wat was de bijdrage van Douglas Mcgregor aan HR?

Geboren in Detroit, Michigan, was hij... psycholoog, professor, econoom en schrijver. Op de middelbare school werkte McGregor bij het McGregor Institute, opgericht door zijn eigen grootvader, maar beheerd door zijn vader, als nachtklerk. Hij speelde daar piano in zijn reguliere diensten en overwoog op 17-jarige leeftijd even om lekenprediker te worden.

In plaats daarvan, koos ervoor om psychologie te gaan studeren aan wat nu Wayne State University in Detroit is. Na twee jaar trouwde hij, stopte met studeren en werkte als pompbediende in Buffalo, New York. In 1930 was hij opgeklommen tot de rang van regionaal tankstationmanager.

Toen het Detroit Department of Public Works het McGregor Institute een grote subsidie ​​toekende om zijn faciliteiten, besloot McGregor zijn studie te hervatten terwijl hij ook parttime werkte bij het sterk uitgebreide Instituut.

Hij voltooide in 1932 een BA aan de Wayne State University, terwijl hij ook gaarkeukens organiseerde voor werklozen en hielp bij het runnen van het instituut.

Kort na zijn afstuderen ging hij naar Harvard University, waar hij drie jaar studeerde en een master en een doctoraat in de psychologie.

Pas in 1937 maakte hij een korte trip langs Massachusetts Avenue om de afdeling Arbeidsverhoudingen op te richten aan het Massachusetts Institute of Technology. Hij was tot 1947 hoogleraar management aan de Sloan School of Management van MIT en werd daarna president van Antioch College van 1948 tot 1954. Hij doceerde ook aan het Indian Institute of Management in Calcutta.

Door de jaren 1960, Mcgregor bracht zijn eerste boek uit, The Human Side of the Company die een diepgaande invloed had op de onderwijspraktijken en bijdroeg aan de ontwikkeling van management- en motivatietheorie.

Theorie X en Theorie Y van Douglas Mcgregor

In zijn boek uit 1960, The Human Side of the Business, McGregor stelde twee theorieën voor waardoor managers de motivatie van werknemers waarnemen en aanpakken. Hij verwees naar deze Tegengestelde motiverende methoden zoals Theorie X en Theorie Y management.

Elk gaat ervan uit dat het de rol van de manager is om middelen, inclusief mensen, te organiseren om het bedrijf beter te laten profiteren. Buiten deze gemeenschap zijn de houdingen en veronderstellingen die ze belichamen echter heel anders.

Theorie X zegt dat:

• Werk is voor de meeste mensen substantieel onaangenaam en ze zullen proberen het waar mogelijk te vermijden.
• De meeste mensen hebben geen behoefte aan verantwoordelijkheid, hebben geen ambitie en laten zich liever leiden of sturen.
• De meeste mensen hebben weinig aanleg voor creativiteit bij het oplossen van organisatorische problemen.
• Motivatie komt alleen voor op de fysiologische en veiligheidsniveaus van Maslow's hiërarchie van behoeften.
• Mensen zijn voor het grootste deel egocentrisch. Als gevolg hiervan moeten ze nauwlettend worden gevolgd en vaak worden gedwongen om organisatiedoelen te bereiken.
• De meeste mensen verzetten zich tegen verandering.
• De meeste mensen zijn goedgelovig en onintelligent.

Eigenlijk, Theorie X gaat ervan uit dat de belangrijkste bron van motivatie van werknemers geldelijk is, met veiligheid als sterke tweede. Volgens Theorie X kan men een harde of zachte benadering kiezen om resultaten te krijgen.

Theorie Y zegt dat:

In schril contrast met Theorie X maakt Theorie Y management de volgende aannames:

• Werk kan net zo natuurlijk zijn als spelen als de omstandigheden gunstig zijn.
• Mensen zullen zelfsturend en creatief zijn om hun werk- en organisatiedoelen te bereiken als ze zich eraan committeren.
• Mensen zullen toegewijd zijn aan hun kwaliteits- en productiviteitsdoelen als er beloningen zijn die in hogere behoeften voorzien, zoals zelfrealisatie.
• Het vermogen tot creativiteit strekt zich uit via organisaties.
• De meeste mensen kunnen verantwoordelijkheid aan omdat creativiteit en vindingrijkheid veel voorkomen in de bevolking.
• Onder deze omstandigheden zullen mensen verantwoordelijkheid zoeken.

conclusie:

Als theorie Y waar is, kan een organisatie het volgende toepassen: wetenschappelijke managementprincipes om de motivatie van werknemers te verbeteren:

• Decentralisatie en delegatie: als bedrijven de controle decentraliseren en het aantal managementniveaus verminderen, managers zullen meer ondergeschikten hebben en moeten daarom enige verantwoordelijkheid en besluitvorming aan hen delegeren. beslissingen.
• Taakuitbreiding - Uitbreiding van de baan van een werknemer zorgt voor variatie en mogelijkheden om egobehoeften te bevredigen.
• Participatief management: het raadplegen van medewerkers in het besluitvormingsproces maakt gebruik van hun creatieve vermogen en geeft hen enige controle over hun werkomgeving.
• Prestatie-evaluaties: Als de medewerker doelen stelt en deelneemt aan het zelfevaluatieproces, neemt de betrokkenheid en toewijding toe.

Indien correct geïmplementeerd, kan een dergelijke omgeving voortdurend de motivatie verhogen en koesteren terwijl werknemers door middel van hun werk aan hun persoonlijke behoeften op hoog niveau voldoen.