Wat zijn en hoe werken wervingstechnieken?

De persoonlijke selectietechnieken variëren veel, de belangrijkste functie hiervan is om de meest geschikte en best voorbereide kandidaten te kunnen vinden voor een specifieke functie, op basis van de eisen en eisen die worden gesteld door het bedrijf waartoe deze personen behoren zij postuleren.

De toegepaste technieken zijn veelvoudig, dit is vooral te danken aan het feit dat het een voortdurend evoluerend veld daarvoor zijn multidisciplinaire teams nodig, bestaande uit computerwetenschappers, psychologen en personeel in vergelijkbare functies.

Bewijs van een selectie van personeel

Op het moment dat de selectieprocedure wordt uitgevoerd, zoveel technieken als nodig zijn om de juiste kandidaat te vinden

Voor de beschikbare baan moet hij een reeks tests doorlopen om zijn waarde te bewijzen en beter te presteren dan de andere tegenstanders. Onder de tests die op kandidaten worden uitgevoerd, zijn de volgende:

Persoonlijk interview

Hierdoor kan de selectietechnicus de reacties van de sollicitant op bepaalde situaties kennen, aan de andere kant, kan het motivatieprofiel van het individu bepalen determine, dit gebeurt meestal nadat de kandidaat meerdere filters heeft doorlopen.

Afhankelijk van de mate van formalisering die de functie vereist, kunnen de interviews:

• Conventioneel zonder structuur: Het wordt het meest gebruikt, het gaat erom de kandidaat een reeks vragen te stellen, zonder een patroon ertussen te volgen.
• Gestructureerd conventioneel: In deze gevallen is er een reeks duidelijke en eerder bestudeerde vragen om de aanvrager, die een specifieke volgorde moet volgen voor elke kandidaat die door de interview.
• Gestructureerd gedrag: Deze interviews, ook wel competentie-interviews genoemd, volgen hetzelfde patroon voor alle sollicitanten in vraag, om erachter te komen of hij over de nodige competenties beschikt om de functie te vervullen waarvoor hij zich bevindt hij solliciteerde.

Cognitieve vaardigheidstest

Het zijn die waarmee technici een hoger kennisniveau over de aanvrager in kwestie kunnen bereiken. Het gaat erom dat de sollicitant zijn werkelijke kennis toont of verifieert voor de functie die hem zou kunnen worden toegewezen.

Projectieve of mentale vaardigheidstests

Ze kunnen helpen om bepaalde psychologische aspecten van de sollicitanten te ontdekken welke zijnuw motivaties om de baan te krijgen of wat uw vaardigheden zijn om het uit te voeren.

Referenties

In dit deel het probeert zoveel mogelijk informatie te verzamelen van eerdere beroepen van de kandidaat, wat waren de taken die hij uitvoerde, hoe was de relatie met zijn vorige collega's, waarom verliet hij die baan en meer.

Simulatie technieken

Deze kunnen op verschillende manieren worden gedaan:

• Groepsdynamiek.
• Debatten, tussen sollicitanten of met een technicus.

Het gaat om een ​​verscheidenheid aan technieken die de deelnemers onderzoeken, om uit de eerste hand te weten wat ze zijn jouw reacties in een specifieke situatie die u dagelijks kan worden aangeboden.

Medische onderzoeken

zijn degenen? bepalen of de kandidaat in de noodzakelijke fysieke faculteiten zit Om de taken uit te voeren die betrekking hebben op de functie waarop u solliciteert, moet u nagaan of u bepaalde werk- en omgevingssituaties kunt weerstaan. Over het algemeen zijn deze tests zeer gevarieerd, afhankelijk van: wat zijn de eisen die het bedrijf stelt? voor de kandidaat in kwestie.

Nieuwe technieken voor personeelsselectie

momenteel een nieuwe benadering van traditionele interviews, sommige hiervan kunnen zeer functioneel zijn:

Koffie en werkgelegenheid

Er wordt gezocht naar een meer persoonlijk gesprek, dat de sollicitant aangaat vertrouwen en veel minder nerveus zijn,,De vragen moeten terloops worden gesteld, terwijl hij en de monteur een kop koffie drinken. De omgeving moet kalm en ontspannend zijn.

Gamificatie

Deze techniek wordt niet veel gebruikt, behalve in bepaalde gebieden, probeert de vaardigheden van de kandidaat te leren kennen door middel van videogamesBovenal wilt u uw vermogen om in een team te werken, uw vermogen om te reageren op stressvolle situaties en uw vermogen om te multitasken weten.

Videoconferentie

Het is een variatie op face-to-face interviews, en Het is een alternatief voor die momenten waarop aanvragers niet dicht bij de plaats kunnen komen waar deze over het algemeen worden uitgevoerd. Het wordt meestal gegeven bij het zoeken naar een werknemer die zich in een ander land of een andere stad bevindt.

Hoewel de selectie van personeel aanvankelijk uitsluitend was gebaseerd op een curriculum, een ongestructureerd interview en verifieerbare referenties, momenteel zijn ze veel geëvolueerd, en dat blijven ze doen in de loop van de tijd, allemaal met als doel geschikte kandidaten te vinden die presteren uw werk op de best mogelijke manier uitvoeren.