Hva er Herzbergs teori?

De økonomiske fordelene er en stimulans, men motivasjonen er mye mer kompleks, og det er grunnen til at professor Frederick Herzberg gjennomførte studier om arbeidsmotivasjon, foreslo ikke Herzberg teori i to faktorer, for eksempel motivasjon som fremmer tilfredshet og hygiene som bidrar til misnøye når det blir feil håndtert.

Hva er Herzbergs teori?

Herzbergs teori, også kjent som Herzbergs teori om motivasjon og hygiene, ble utviklet i 1959. Denne læreren var interessert i motivasjon og tilfredshet for arbeidstakere i arbeidsmiljøet.

I denne teorien er det hypotesen om faktorene som kan gi tilfredshet eller misnøye hos den ansatte og måten de kan dekke sine behov på jobben. Grunnlaget for denne teorien er at elementene som provoserer disse arbeidsfølelsene hos den ansatte kommer fra helt forskjellige aspekter.

Tilsvarende understreker denne teorien ideen om at hver ansatt har to typer behov, behovet for unngå situasjoner eller smerter som forårsaker ubehag og behovet eller ønsket om å vokse følelsesmessig og intellektuell.

Når disse behovene blir brukt i arbeidssystemet, krever de forskjellige insentiver. Basert på dette utviklet Frederick Herzbergs teori hvor arbeidsglede er avhengig av to faktorer, en som er tilfredsstillelses- eller motivasjonsfaktoren og andre som er misnøye- eller hygienefaktoren, som er utviklet i selskapet.

Herzberg teorifaktorer

Som tidligere nevnt omfatter denne teorien to faktorer som direkte gjenspeiler den ansattes motivasjonstilstand generert internt i selskapet. Disse faktorene er:

Hygiene faktorer

Disse faktorene grupperer alle disse faktorene som er ekstreme for den ansatte, og er direkte knyttet til misnøye i jobben. De finnes i miljøet der arbeidstakeren opererer og forstår forholdene som fokuserer på arbeidet han eller hun utfører.

I tillegg er de et resultat av selskapets beslutninger og måten det må håndtere dem på. Disse faktorene bestemmes som følger:

• Organisasjon og selskapspolitikk: Dette er arbeidstakeren som er regulert av selskapets policy, som generelt er viktig for å nå målene.
• Fysisk miljø: Det er stedet der den ansatte utfører arbeidet, som blant annet kontoret, produksjonsområdet.
• Fordeler og lønn: Dette er et økonomisk behov som er relatert til hygienefaktoren, siden lønnen betales av sjefen eller entreprenøren.
• Vekst og konsolidering: Det handler om utviklingen som den ansatte har basert på stillingsøkningen eller om han blir forfremmet, avhengig av hans bidrag og ytelse, Dette er en misfornøyelsesfaktor, siden den ikke kontrolleres av arbeidstakeren, men av selskapet, og noen ganger har den ikke det resultatet at venter.
• Jobbsikkerhet: Arbeidere prøver å ha intern arbeidsforsikring, som en sparekonto eller et insentiv som genererer fortjeneste.
• Tilsyn: Det hender ofte at veilederens rolle gir arbeideren ubehag ved å føle seg overvåket, noe som er en utilfredsstillende faktor.

Motiverende faktorer

De er iboende faktorer for den ansatte, da de er direkte forbundet med tilfredsheten han har med sin stilling eller arbeidsaktiviteten han må utføre i organisasjonen.

Disse faktorene er under arbeidstakerens kontroll, de er knyttet til følelsene og oppfatningen som den ansatte har. arbeidstaker når det gjelder behovet for ansvar, faglig anerkjennelse, selvrealisering og vekst i virksomhet. Disse motivasjonsfaktorene er:

• Ansvar og uavhengighet av arbeidet: Det er direkte relatert til arbeidsplassen og til tilliten skapt av ansattes ansvar og motivasjon.
• Prestasjoner: Hver prestasjon er anerkjent, og det er derfor det er veldig motiverende for arbeidstakeren.

Hvordan bruke Herzbergs teori i næringslivet

Frederick Herzberg tilbyr i sin teori en rekke tips som hjelper til med å tilfredsstille ansattes tilfredshet for å forhindre at ansattes og selskapets interesser får problemer. Disse tipsene er som følger:

• Vekst og tilpasning: Tilordne aktiviteter til ansatte som er ekstraordinære og spesifikke, og som er relatert til optimalisering av ferdigheter for god prestasjon av stillingen.
• Unngå kontroll: For dette er det nødvendig å unngå overdreven tilsyn, og transformere dem til modeller som gir større effektivitet.
• Tilsvarende lønn: Tilby en tilstrekkelig og rettferdig lønn til de ansatte, som sikrer deres personlige stabilitet.
• Ansvar: Å øke arbeidstakernes ansvar med mål, gjennom inkorporering av jobber som er av større betydning, bidrar til å øke de kompliserte oppgavene sammen.
• Skape et trivelig arbeidsmiljø: Et godt arbeidsmiljø skaper bedre forhold mellom ansatte og samarbeid fremmes uten å bli sett på som konkurranse mellom dem.

Kritikk av Herzbergs teori

I teorien om hygiene og motivasjon inkluderer den visse kritikker som følgende:

• Det brukes ikke noe tilfredshetstiltak av noe slag generelt, noe som indikerer at en arbeider kanskje ikke liker arbeidsplassen sin, men anser det som akseptabelt.
• Fremgangsmåten i denne teorien brukte en begrenset metode, det vil si at hvis ting går bra, kan personlig kreditt tilskrives og hvis de går dårlig til eksterne faktorer.
• Det er en svak teori sammenlignet med tidligere teorier, siden den ikke tar hensyn til variablene som oppstår i forskjellige situasjoner.
• Denne teorien forutsetter eksistensen av et forhold mellom produktivitet og tilfredshet, uten Imidlertid fokuserte forskningsmetoden bare på tilfredshet og ikke på produktivitet.

Frederick gjennom hans Herzberg teori, utfordret ideen om at den eneste motivasjonen en ansatt kunne ha var penger og fordeler, derfor ble det generert at anerkjennelse og prestasjoner var motiverende faktorer stor kraft.