Motivasjon er et ord avledet av ordet "motiv" som betyr behov, ønsker eller impulser at vi har mennesker. Det handler om prosessen med stimulere mennesker å ta handlinger for å nå dine mål. I arbeidssammenheng, de psykologiske faktorene som stimulerer atferden til arbeidstakere De kan være: ønsket om å tjene penger, oppnå suksess eller anerkjennelse, trivsel, etc.
En av ledelsens viktigste funksjoner er å fremme de ansattes vilje til å utføre sine oppgaver etter beste evne. Derfor er lederens rolle å vekke interessen til sine ansatte i arbeidet. Vi kan si at motivasjon på jobben er et psykologisk fenomen som innebærer at individers behov og ønsker må adresseres under hensyntagen til en insentivplan. I denne Psychology-Online artikkelen vil vi snakke om forskjellige personlige motivasjonsteknikker på jobben.
Før vi oppdager hvilke som er de personlige motivasjonsteknikkene på jobben, tror vi at det er viktig å analysere hvorfor det er interessant å ha et motivert team.
I tilfelle av individuell, denne viktigheten skyldes at:
- Motivasjon vil hjelpe personen til å nå sine personlige mål
- Hvis en person er motivert, vil de ha arbeidsglede
- Motivasjon vil hjelpe personens egenutvikling
- Én person ville alltid vinne ved å jobbe med et dynamisk team
På den annen side motivasjonen det er viktig for et selskap som følger:
- Jo mer motiverte ansatte er, jo mer styrket vil teamet være
- Jo større teamarbeid og individuelt bidrag til ansatte, jo mer lønnsom og vellykket er virksomheten
- I perioder med endring fører motivasjon til mer tilpasningsevne og kreativitet
- Motivasjon vil føre til en optimistisk og utfordrende holdning på arbeidsplassen
Det er viktig å forhindre ansatte ikke føler deg verdsatt på jobben Vel, hvis dette skjer, kan ytelsen din synke, og kreativiteten og produktiviteten din kan også bli svekket.
Denne artikkelen er bare informativ, i Psychology-Online har vi ikke makten til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.
