HAWTHORNE EFFECT: hva det er, faser og eksempler

Hawthorne-effekten er oppkalt etter samme fabrikk som Western Electric Company i Hawthorne, Illinois (USA). På begynnelsen av forrige århundre gjennomførte psykologen og sosiologen Elton Mayo en serie studier om miljøets innflytelse på produktiviteten. I løpet av studien innså forskerne at arbeiderne reagerte på en stimulans i motsetning til forventningene: spesielt økte produksjonen selv med nedgangen i nivået på belysning. Konklusjonene førte derfor til erkjennelsen av at det å være gjenstand for observasjon utløste hos arbeiderne en ansvarlighetsmekanisme som opphevet effekten av stimulansen. Med denne Psychology-Online artikkelen vil vi oppdage sammen hva er Hawthorne-effekten, dens faser og noen eksempler Om.

Indeks

1. Hva er Hawthorne-effekten?
2. Hawthornes eksperiment
3. Faser av Hawthorne-effekten
4. Eksempler på Hawthorne-effekten
5. Forskjellen mellom placebo-effekt og Hawthorne-effekt

Inntil i dag, med Hawthorne-effekten, er det forstått effekten - produsert på en helt ufrivillig måte - indusert på fag bevisst på å bli observert, men dette fenomenet har i mange år stått i sentrum for en vitenskapelig debatt hardnakket. Med andre ord kan vi definere det som en forbedret arbeidstakers produktivitet på grunn av endrede arbeidsforhold utløst av ditt svar på en innovasjon eller følelsen av å være gjenstand for oppmerksomhet. Det var Henry A. Landsberger, i en kritikk av eksperimentene, som ga det han betraktet som et smutthull i Mayos søk begrepet "Hawthorne-effekt."

Selv om begrepet ble laget på midten av forrige århundre, stammer opprinnelsen til fenomenet tilbake til 20- og 30-tallet av det 20. århundre. I de årene gjennomførte American Western Electric en serie studier om arbeidstakers produktivitet på sitt Hawthorne-anlegg. I et sett med eksperimenter ble kraften til lyspærene variert for å se hvordan lyset påvirket produktiviteten til kvinner som samlet elektriske komponenter; I andre, tvert imot, ble hvileperiodene økt eller redusert, innredningen av rommene ble endret og arbeidsdagene ble forkortet.

De første innflytelsesrike rapportene fra disse eksperimentene konkluderte med at produktiviteten fortsatte å vokse uansett om lysene var mykere eller mer intense, eller hvis arbeidsdagene var lengre eller kortere, eller arbeidsforholdene ble forbedret eller vil bli verre. Forskerne konkluderte med at produktivitetsforbedringer ikke skyldtes endringer på arbeidsplassen, men skyldtes hans spesielle rolle i eksperimentet fikk arbeiderne til å tro at de var det notert og evaluertSå de jobbet hardere og hardere.

Gjennom årene har ideen om at det å være en del av et eksperiment påvirker holdningen til motivet har blitt kjent som Hawthorne-effekten, og nettopp disse eksperimentene har ført til psykologien industriell, som igjen har utviklet seg i forskjellige spesialiseringer, for eksempel arbeidspsykologi, helse og positiv psykologi.

Hawthorne-effektforsøkene skjedde i flere trinn:

• To grupper ble valgt: en kontrollgruppe og den andre som eksperimentet skulle utføres på ved å sette det inn i et mer opplyst miljø. Resultatene var så uvanlige at Mayo og foreldrene gjentok eksperimentet flere ganger, og varierte belysningen betydelig. Uventet, produktiviteten hadde økt i begge gruppene: Dette uforståelige, men liksom interessante resultatet, førte til å avbryte eksperimentene for å reflektere.
• Et par år etter mai, sammen med en gruppe psykologer, omstrukturerte han eksperimentet med deltakelse av seks arbeidere fra en stafettredigeringsavdeling. Observasjonen varte i fem år, en periode der en rekke parametere ble endret, ikke bare i arbeidsmiljøet, men også i lønn, ferier og timer. Produktiviteten økte, men Mayo og hans gruppe trodde ikke at det kunne være en nær kvantitativ korrelasjon med variasjonene de laget. Så de gjorde en motprøve, som brakte situasjonen slik den var i begynnelsen: produktiviteten falt, men holdt seg på høye nivåer i forhold til de andre gruppene i selskapet. Konklusjonen som Mayo og hans team nådde var at produktiviteten til de seks arbeiderne var avhengig av det faktum at føltes som en gruppe, og gruppe under analyse.
• Etter flere eksperimenter og et snøskred som fortsatt ikke er helt bedøvet i dag, analyserte Landsberger i 1955 samlet inn data og observerte et interessant opplegg (i dag kjent som Hawthorne-effekten), og konkluderte med at disse kunne forklares av observatøreffekt: det vil si at hvis det blir observert, endres atferden. Han observerte at arbeidere utviste kortsiktige produktivitetsgevinster som svar på å være under kontroll; det virket ikke veldig viktig om lyset var høyt eller lavt. Det konkluderte med at det faktum at studien ble kommunisert til arbeidere antydet større oppmerksomhet fra ledelsen og produserte en større moralsk effekt enn endringer Miljø

Hvordan påvirker Hawthorne-effekten selskaper? Det som ble kalt Hawthorne-effekten, var ikke annet enn å ta hensyn til det menneskelige aspektet av jobben. Alt han måtte gjøre var å engasjere de seks arbeiderne i eksperimentet, be om deres samarbeid, lytte til dem og engasjere dem i variantene som skulle introduseres. Ga dem tilbake viktigheten de hadde som en eksperimentell gruppe der selskapet ville endre sin strategi. Det tekniske var irrelevant, mens nøkkelen var deltakelse, følelsen av en gruppe.

Det andre aspektet avslørt av undersøkelsene var at de indre motivasjon i noen tilfeller teller det mer enn ekstrinsic, det vil si belønningene som de seks arbeiderne fikk fra å føle seg som en del av selskapet, fra å kunne bli hørt og ta del i beslutningskraft, var større enn belønningen økonomisk.

Hawthorne-effekten antyder derfor at bedrifter kan oppnå økt produktivitet ved å motivere ansatte og forbedre deres oppfatning av arbeidsmiljøet. En konklusjon som ga drivkraft til fødselen av moderne menneskelige ressursavdelinger som ansvarlig for tilsyn med ansettelse, opplæring og utvikling av ansatte.

Den mest komplette definisjonen av placebo er sannsynligvis den av Dr. A. K. Shapiro, som oppsummerer de forskjellige betydningene han foreslår, er det mulig å definere placebo som enhver prosedyre bevisst etablert for å oppnå en effekt eller som, selv uten å være klar over det, virker på pasienten eller om symptomet eller sykdommen, men mangler objektivt noen spesifikk aktivitet med hensyn til tilstanden behandlet. Denne prosedyren kan brukes med eller uten viten om at det er placebo, som skiller seg fra hawthorne-effekt, der fag er alltid klar over at de blir observert.

Denne artikkelen er bare informativ, i Psychology-Online har vi ikke makten til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Hawthorne-effekt: hva det er, faser og eksempler, anbefaler vi at du skriver inn vår kategori av Menneskelige ressurser.

• Bernini, E. (2013). Effetto placebo. Cos’è, ting sier scienza oggi, ting sier scienza di domani. Bologna: Område51.
• Decastri, M. et al. (2019). Progettare le organizzazioni. Le theory e i modelli per decidere. Milan: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo og l’effetto Hawthorne. Kommet seg fra: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Psykologien av frykt i organisasjoner. New York: Kogan Page.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analyse og styring av relazioni nei gruppi di lavoro. Roma: L'Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Glass, B. (2011). Bygg system for omdømme på nettet. Milano: Tecniche Nuove.
• Stock, J. H. & Watson, M. W. (2005). Introduzione all’econometrics. Milan: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca spiser relazione. Intervjuet nelle scienze sociali. Milan: Franco Angeli.