Hva er typer rekruttering?

De rekruttering Det er en serie prosedyrer som brukes i utviklingen av en prosess der et antall mennesker blir innkalt som har kapasitet til å påta seg en bestemt aktivitet. Det er et system som er mye brukt i arbeidssystemet og i andre typer praksis der det er behov for en rekke ledige stillinger.

Denne prosessen er hovedtrinnet for å tiltrekke seg oppmerksomheten til alle de menneskene som er interessert i en stilling. Deretter foretas et mer passende valg, avhengig av hvilke krav og kompetanser selskapet har bedt om.

De jobbrekruttering Den består av en mekanisme som brukes av personalavdelingen i et selskap, den kan eies eller inngås å utføre rekruttering, utvelgelse og ansettelsestjeneste for personell som er opplært til å jobbe i organisasjon.

For å gjennomføre dette, må selskapet inneholde all informasjonen som kreves av stillingen som er ledig, kompetansen som er nødvendig og antall rekrutterte personer som har en tilnærming, på grunn av reguleringen gitt av andre faktorer som tilbudene til marked.

Typer rekruttering

En organisasjon kan behandle et utvalg av personell og håndtere menneskelig talent på forskjellige måter, gjennom de ressursene den har å ha, hvor lang tid som er tilgjengelig for å fange den nye medarbeideren eller også de forskjellige egenskapene til stillingen som skal besettes.

Øst rekrutteringsprogram er oppført som en av de beste innen strategisk planlegging av en organisasjon, siden den har gjort det som hovedmålet å være til nytte for selskapets drift slik at det kan oppnå det mål. Avhengig av teknikker som brukes, kan rekrutteringsprosessen klassifiseres som følger:

Intern rekruttering

Denne teknikken er utviklet internt i selskapet i tilfelle det er ledig stilling. I denne forstand, prøv å erstatte ledigheten i betraktning av stillingen til ansatte som allerede jobber i selskapet.

Bruker a flyttingsprosedyre der arbeideren klarer å komme seg videre i organisasjonen gjennom en forfremmelse eller forfremmelse. Det er en billig prosedyre, der den brukes i kort tid og bidrar til å stimulere resten av arbeiderne.

Ekstern ytelse

Denne rekrutteringen er kjent gjennom ledig opprykk i organisasjonen eller hvis det bestemmer seg for å søke søkere eksternt gjennom samtaler eller annonser. Det er mye dyrere og krever mer tid, til tross for at de som ønsker å bli ansatt kan ha muligheten til å bringe ny og innovativ kunnskap til selskapet.

Blandet rekruttering

Det handler om en rekruttering som kombinerer interne og eksterne teknikker, for å bringe større søkere til selskapet. I løpet av prosessen gjennomføres et søk utenfor organisasjonen ved å ringe ulike søkere eksternt eller også internt når man vurderer dyktighetene til arbeidstakerne i selve selskapet, slik at de velger stillingene som er ledige stillinger.

Hva er rekruttering 2.0?

Det er en type innovativ rekruttering, som er ansvarlig for å promotere kandidater gjennom teknologiske fremskritt, samhandle med trente fagpersoner gjennom sosiale nettverk.

Denne teknikken er av stor tiltrekningskraft for fagpersoner som deler sin forretningskunnskap og har erfaring med å fremme sine avanserte arbeidsvaner. Det er en rask ansattes søkemetode som kontinuerlig oppdaterer databasen.

Rekrutteringstrinn

For å utføre denne typen teknikk, må følgende trinn følges:

Må fylle en stilling med en annen arbeider

Dette skjer på grunn av opprettelsen av en ny stilling eller i tilfelle en eksisterende stilling blir ledig.

Personaleforespørsel

I søkerområdet får det søkeren til å møte rekruttereren.

Beskrivelse av stillingen

Beskrivelsen av den ledige stillingen finnes i et dokument som beskriver funksjonene, kompetanse og faglige krav som kreves av søkeren som er valgt til anta det.

Søkeranalyse i organisasjonen

Denne analysen vurderer viktigheten av stillingen i selskapet og indikerer sin plass i organisasjonskartet.

Internt søk

Selskapet kan bestemme seg for å rekruttere internt først, avhengig av organisasjonens policy, dette kan redusere kostnadene og bidra til å fremme arbeidstakerne i organisasjonen.

Definisjon av eksterne rekrutteringskilder

Hvis stillingen ikke dekkes internt, må søket gjøres eksternt.

Mottak av postulerte kandidater

I dette tilfellet må søkere sende læreplanen eller søknaden til utvalget.

Bakgrunnssjekk

Det gjennomføres en gjennomgang av faglig bakgrunn og arbeidserfaringer, på denne måten vil det være kjent om søkeren er den som er angitt for stillingen.

Intervjuer

Når dokumentene er gjennomgått, blir intervjuet holdt for å lære mer om de personlige aspektene til søkerne.

Spesifikke evalueringer

I tillegg til analysen av intellektuelle tester, må det gjennomføres medisinske undersøkelser og til og med fagforeningsintervjuer.

Rapporter om finalistene

Disse rapportene rapporterer alle evalueringene av søkerne som vil bli presentert for selskapets myndighet.

Tilbud til søkeren skriftlig

Det blir laget et skriftlig forslag som vil bli levert til den valgte kandidaten, der lønn og fordeler tilsvarende stillingen vil bli inkludert.

Kommunikasjon med mennesker som ikke ble valgt

Ansvarlig for rekrutteringsprosessen har ansvaret for å delta til søkerne som ikke ble valgt, hva var selskapets beslutning.

Opptaksprosess

Når dette nivået er nådd, er det viktig at den valgte kandidaten leverer dokumentene som fører til ansettelsesprosessen. I noen organisasjoner håper de å nå dette nivået for å gjennomføre den sosioøkonomiske studien av kandidaten.

Induksjon og trening

Dette er det siste trinnet i rekrutteringsprosessen, det er der kandidaten blir presentert for selskapet og han blir informert om stillingsfunksjonene som han må utføre.

Hvor viktig er rekruttering?

For at arbeidsgivere skal tiltrekke seg mer effektive søkere til ledige stillinger, så vel som deres innlemmelse i selskapet, er grunnleggende situasjoner innenfor den strategiske planen for organisasjonen og dens visjon om øke.

Hvis denne prosessen ikke gjøres riktig, kan muligheten til å gå inn i en søker med ferdighetene og potensialet gå tapt. for den nødvendige stillingen, eller det kan også være slik at det ansettes en person med negative egenskaper som påvirker funksjonen til virksomhet.

Neste, den viktigheten av rekruttering og utvalg av personell for selskapene:

Strategisk betydning

Rekrutterings- og utvelgelsesprosessen for personell er av største betydning for selskapet. Å ha et profesjonelt, effektivt personale med de beste evnene er det mest gunstige for selskapet å ha et maksimalt nivå av kompetanse. Talent, kreativitet og intelligens er uoverstigelige verdier som kan tilegnes gjennom et godt utvalg av mennesker med potensial.

Innflytelse på arbeidsmiljøet

Hvis denne typen prosesser er mangelfull, kan det føre til en dårlig inntekt for en kandidat som ikke oppfyller kravene til stillingen og ender opp med å avharmonisere selskapets arbeidsmiljø. Det er nødvendig å huske på at positive eller negative følelser kan være smittsomme.

Effekter på opplæringskostnader og arbeidskapital

Bortsett fra bortkastet tid i ineffektiv rekruttering, hvis det ansettes en person som ikke oppfyller Profilen og kravene til stillingen kan øke kostnadene ved opplæring og opplæring.

På grunn av dette er det ekstremt viktig å ha maksimal kunnskap om stillingen og dermed definere kompetansen som er nødvendig for å jobbe effektivt og med god ytelse.