14 TYPER AV KONFLIKTER og deres oppløsning

Hva er en konflikt? Konflikt er et uutslettelig aspekt av den menneskelige opplevelsen: fra barndommen kontraster med lekekamerater til uenigheter mellom elskere til ofte ledsaget av sving av forsoninger og samlivsbrudd, til og med kamper og problemer mellom ektefeller, foreldre og barn, kolleger, sjefer og underordnede; konflikt følger oss gjennom hele tilværelsen.

Konflikt er imidlertid ikke en hyggelig opplevelse: å være i en konflikttilstand øker stress, angst eller i det minste skaper usikkerhet, bekymring og ubehag; prøver å unngå det er forståelig oppførsel. Heldigvis har ikke konfliktene vi blir utsatt for eller som vi ufrivillig provoserer til, alvorlige konsekvenser, de kan løses eller ignoreres uten å møte alvorlige dilemmaer; Men en langvarig eller alvorlig konflikt er veldig smertefull og kan forårsake betydelig skade. I denne Psychology-Online artikkelen vil vi se 12 typer konflikter og deres løsning, med eksempler. Les videre for å lære egenskapene til en konflikt, definisjonen av konflikt og konfliktklassene.

Indeks

1. Mellommenneskelig konflikt
2. Intrapersonell konflikt
3. Barnekonflikt
4. Latent konflikt
5. Interessekonflikt
6. Intergruppekonflikt
7. Intragruppekonflikt
8. Familiekonflikt
9. Internasjonal konflikt
10. Parkonflikt
11. Maktkonflikt
12. Jobbsak
13. Skolekonflikt
14. Sosial konflikt

I klassifiseringen av konflikter finner vi mellommenneskelig og intrapersonell konflikt. Mellommenneskelig konflikt oppstår når folk har det motstridende interesser, når det er frustrerte forventninger eller det er betydelige forskjeller i verdier og prioriteringer. For å redusere mellommenneskelig konflikt er det to hovedteknikker som brukes sammen:

1. Den første er teknikken til "kaste en bro" som slører forskjeller, med sikte på å redusere kontraster og finne felles grunnlag (for eksempel ved å identifisere felles verdier, minner og interesser).
2. Den andre er kanaliseringsteknikk, som styrer den negative energien i konflikt (uttrykt med aggressivitet, frustrasjon, misnøye og negative forventninger) for å endre din bane og gi den en positiv ankomst - en avtale eller en forpliktelse - unngå sporing på grunn av misforståelser, reaksjoner og fremskrivninger negativ.

Denne typen konflikter kan forekomme på forskjellige områder som familie, skole og arbeid, typer konflikter som vi vil se i senere seksjoner.

På den annen side har vi intrapersonell konflikt. Denne typen konflikt er den som oppstår i en person med seg selvdet vil si at det er en intern krise som kan relateres til selvtillitsproblemer, stressende opplevelser, ubehagelige situasjoner... Måten å løse intrapersonelle inclicitors er ved å jobbe selvkunnskap gjennom introspeksjon for å øke Intrapersonell intelligens.

For gutter og jenter diskusjon er en naturlig opplevelse: normal, fysiologisk, lastet med en viss følelse, men lett omlese a posteriori som blottet for andre betydninger enn de opplevde på den tiden. Snarere er det den voksne reaksjonen på barnas diskusjon som desorienterer: den ender med å tillegge antatt innhold og ofte feilaktig til marginale episoder selv, og uunngåelig modifisere oppfatningen og verdien av begivenhet.

Metoden "Diskuter godt" (Novara, 2004), rettet mot foreldre og lærere, resultatet av et langt arbeid med utforskning av muligheten for å lære å diskutere, den består av "to trinn tilbake" og "to trinn gå videre":

1. Det første skrittet tilbake: ikke se etter synderen fordi det ikke er det.
2. Det andre trinnet tilbake: ikke pålegge løsningen. Det er ikke noe riktig svar, men evnen til å håndtere situasjonen.
3. Første skritt fremover er snakke med hverandre om kampen.
4. Det andre skrittet fremover: favoriserer avtalen blant dem.

Den neste typen konflikt er latent konflikt (skjult). Latente konflikter De gjemmer seg på grunn av ulike faktorer, som ekskludering av noen partier, på grunn av legitimitet, av frykt for konsekvensene som kan oppstå.

Latente konflikter er mindre "håndterbare" enn de som manifesterer seg i den grad de ikke gir muligheter for direkte inngrep, med mindre de blir transformert (gjennom en ekstern intervensjon eller en intern endring av situasjon; for eksempel bestemmer en av partene, uansett grunn, å gjøre det manifest) i åpenbare konflikter.

De involverte har forskjellige og motsatte interesser som bare kan tilfredsstilles til skade for den andre. Interessekonflikter oppstår ofte når:

• Den ene eller begge parter har intensjoner som skjuler den andre.
• Partene har ikke vært helt ærlige i sine krav eller i uttrykk for deres behov, og en av dem har følt seg forrådt av den andre.
• Den andre holdt ikke et løfte, tok ikke ansvar.

Når det virkelige problemet er en uforsonlig interessekonflikt, ikke en misforståelse, og en av partene er veldig konkurransedyktige, urettferdige og uvillige til å forhandle, samarbeid og dialog er ikke mulig.

I klassifiseringen av konflikter finner vi konflikter mellom grupper og grupper. Vi befinner oss ofte i situasjoner av konkurranse mellom grupperog konfrontasjonen mellom grupper virker uunngåelig. Det er den som vil forekomme, for eksempel mellom selskaper.

Folk som er i utkanten av gruppen er vanligvis de som best håndterer utenrikssaker, altså mange ganger å være i sentrum, i spissen, viser seg å være ugunstig for konflikthåndtering intergrupper. Høye nivåer av blokkering mellom grupper fører til stress for medlemmene innenfor, til det punktet å i økende grad fokusere på å overholde interne regler for å unngå ubehag.

I følge Sherif (1966) kan ikke gruppe-fenomener forklares med utelukkende å påkalle personlighetsproblemer eller frustrasjoner individuelle, men det er nødvendig å vurdere egenskapene til grupper og konsekvensene av gruppemedlemskap i enkeltpersoner. Sherifs konklusjoner: interessekonflikten, også representert av konkurransespill, er opprinnelsen til konflikten mellom grupper; derfor, konkurransedyktige mål fører til konflikt mellom grupper; høyere ordensformål fører til samarbeid mellom grupper.

På den annen side finner vi konflikt mellom grupper. I så fall konflikten forekommer mellom medlemmer av samme gruppe. Det er den som vil forekomme i et selskap. Forskjellen mellom intragruppe og intergruppekonflikt er at den ene forekommer i en gruppe og den andre forekommer i forholdet mellom to grupper.

Hva er en familiekonflikt? Familien er stedet for konflikter: i forholdet, mellom kjønn og generasjoner, mellom familien og verden utenfor. Det er i familien du lærer å håndtere konflikter og forskjeller, og å være i forhold til andre. Det som blir mottatt i familien er en konstituerende del av vår arv, fysisk og mental, som vi bringer til samfunnet der vi bor.

Konflikt er produktiv og proaktiv hvis den håndteres effektivt av familiemedlemmer. Deretter vil vi se hvordan vi kan løse en familiekonflikt:

• Fremfor alt er det viktig å lage en rolig vær og gunstig, der alle kan gjerne uttrykke sine meninger.
• Alltid favorisere en fritt uttrykk av gjensidige ideer.
• Fokuser på problemet som skal løses, unngå noen form for angrep på personen du er uenig med.
• Det er nødvendig avklare temaet for diskusjonen, unngå å anklage den andre på en generalisert måte.
• Høre alltid til den andre og deres motivasjoner til å forstå og gi mening om situasjonen.
• Formuler konstruktiv kritikk.
• Kompromiss, konfrontasjon og forhandlinger spiller en grunnleggende rolle: med andre ord mekling.

Den neste typen konflikt er den internasjonale: forholdet der interessene ligger fra to eller flere stater, når de er uforenlige, det vil si når den ene ikke kan oppfylles uten å skade den andres. Funksjonen til internasjonal orden er å regulere staters gjensidige oppførsel for å forene disse konfliktene.

I folkeretten har stater forpliktelse til å løse fredelig internasjonale tvister, men de står fritt til å velge den løsningen de anser mest passende. Løsningsprosedyrer er preget av:

• Diplomatiske prosedyrer (direkte forhandlinger), som kan omfatte inngrep fra en tredjepart (mekling, forlik, etterforskning, osv.), alle ment for å lette oppnåelsen av en avtale mellom partene (forliksavtale forskjeller).
• Rettslig forhandlingdet vil si henvisning av tvisten til en voldgiftsdommer (internasjonal voldgift) eller til den internasjonale domstolen. Disse midlene, i motsetning til diplomater, garanterer løsningen av diskusjonen gjennom en voldgiftsavgjørelse eller en dom som er bindende for partene i tvisten.

I klassifiseringen av konflikter finner vi daglige konflikter som for et par. Hvis en person mener at kjærlighet betyr ikke å ha problemer, ikke ha konflikter, er han veldig feil: argumenter, motsetninger, kamper er uunngåelig hvis du vil leve som et par; videre, innenfor visse grenser, er de til og med ønskelige. Parkonflikter lar oss avklare våre egne posisjoner, konfrontere hverandre og vokse, ta påfølgende trinn i den videre utviklingen av paret, finn nye balanser. I denne artikkelen finner du mer informasjon om parkonflikter.

Løsningen av parkonflikten forutsetter:

• EN åpen anerkjennelse av konflikt, det vil si tilnærmingen til deres egne problemer: et nødvendig skritt mot deres løsning.
• EN klar identifisering av mål og årsaker som den er i konflikt med eller blir forhandlet om.
• Antagelsen om en samarbeidsvillig holdning som gjør det mulig å gå fra "forholdskonflikt" til "kontrastkonflikt" eller "konfrontasjon av ideer".

I følge Touraine (1986) vises sosial konflikt når temaet makt settes inn: den som kan "dominere sosiale forhold i et sosialt system, spesielt fordelingen av sosiale goder som autoritet, inntekt og utdanning". Partene i konflikten kan handle innenfor en logikk av "Jeg vinner og du taper", en maktlogikk. Faktisk, i disse rapportene, har en samtalepartner en tendens til å plassere seg selv i en overordnet stilling (en opp), en stilling som gjør det mulig å trene makt og derfor regi, mens den andre pleier å være i en posisjon for underkastelse (en-ned), det vil si lydighet mot kan.

Hvis samtalepartnerne forblir stive om sine posisjoner, kan den onde sirkelen og maktkampen betraktes som innledet, og det Waztslavick definerer som symmetrisk klatring, det vil si at kontinuerlige og sterke konflikter kan føre til gjensidig utestenging, til gjensidig ikke-anerkjennelse, til den endelige sammenbrudd i forholdet.

Konflikter i arbeidsmiljøet og gruppedynamikk mellom kolleger eller bedrifter er noen av de mulige årsakene til stress på jobben; de er generelt relatert til tilstedeværelsen av en slags inkompatibilitet, vesentlig uenighet eller dissonans i eller mellom forretningsorganisasjoner. Arbeidskonflikten kan oppstå mellom to forskjellige selskaper eller i samme selskap; Denne andre typen konflikt er ganske hyppig og oppstår som en konsekvens av uenighet eller forskjeller mellom medlemmer eller undergrupper i samme organisasjon; forskjeller i mål, funksjoner og distribusjon og ledelse av arbeidsaktiviteter. Noen viktige elementer for håndtering av arbeidskonflikter:

• Konfliktanalyse
• Effektiv kommunikasjon og påstand
• Formidling og forhandling
• Konfliktanalyse

I denne artikkelen snakker vi om konflikt i organisasjoner, typer arbeidskonflikter og løsning av arbeidskonflikter med eksempler.

I relatert til skolen, sosial og organisert virkelighet, konflikt kan komme inn på forskjellige nivåer, mellom forskjellige mennesker og forskjellige grupper (enten intern eller gruppe) La oss se på forskjellige typer og eksempler på konflikter og løsninger.

• Konflikt mellom barn
• Konflikt mellom lærere og barn
• Konflikt mellom lærere og familier
• Konflikt mellom lærere og lærere
• Konflikt mellom lærere og ledelse eller lærerstaben

Konflikten kan skjære gjennom de sosiale aktørene:

• På vertikal: når konflikten påvirker forskjellige grader av "makt").
• På horisontal: når konflikten uttrykkes mellom "like").

Hvordan kan skolen håndtere konflikter? 6 tips for å løse skolekonflikter:

1. Bygg et positivt skoleklima.
2. Ta vare på den daglige dagen gjennom oppmerksomhet og lytting.
3. Overvinne en avtale tilnærming.
4. Forebyggende type inngrep.
5. Veier for sosio-affektiv utvikling (for eksempel sirkel tidsaktivitet).
6. Lag "systemhandlinger" (reiseruter som leder, eller i det minste omtrentlig, en antagelse om delt ansvar mellom skole og familie).

En sosial konflikt er definert som en konflikt som påvirker to eller flere sosiale grupper som kjemper mot hverandre for å skaffe eksklusive ressurser eller for et strengt defensivt bevaringsformål, eller til og med generelt, når en konkurransesituasjon er etablert mellom grupper.

Veien ut av en gruppekonfliktsituasjon er uunngåelig evnen til å argumentere uten motvilje, akseptere det "dyre" aspektet av denne operasjonen og risikoen for å finne ut at noen stillinger er vanskelige å forsone. Moscovici og Doise hevder at prosesser for deltagelse i samsvar, hvor enkeltpersoner fritt argumenterer med ønske å konfrontere og uttrykke sine valg uten frykt for sensur og ekskludering, er situasjoner som gjenoppliver enhver sosial dynamikk, introdusere deltakelse, investering, følelsen av tilhørighet til et samfunn.

Denne artikkelen er bare informativ, i Psychology-Online har vi ikke makten til å stille en diagnose eller anbefale en behandling. Vi inviterer deg til å gå til en psykolog for å behandle din spesielle sak.

Hvis du vil lese flere artikler som ligner på Typer av konflikter og deres løsning, anbefaler vi at du skriver inn vår kategori av Sosial psykologi.

• Albisetti, V. (2003). Stare bene insieme. Kom gestire le dinamiche di coppia. Milan: Paoline Editoriale Libri.
• Fra Carlo, N. A., (et al.) (2013). Stress, organisatorisk godhet og ytelse. Valutazione og intervensjon for den positive butikken. Milano: Franco Angeli.
• Marzola, P. (2019). Administrer dei conflitti nei gruppi di lavoro. Kommet seg fra: https://psicologiaecomunicazione.it/gestione-dei-conflitti-nei-gruppi-di-lavoro/
• Novara, D. (2004). Jeg skal rettssøke bene. Samtidspsykologi, lugio-august, 54-49.
• Pagni, M. (2008). Autentisk kommunikasjon. Negli affetti, al lavoro, nei conflitti. Milano: Apogee.
• Piazza, G. (2019). Il conflitto familiare: Bli kjent med den, administrer den og forvandle den i risorsa. Kommet seg fra: https://nonsolopedagogia.it/il-conflitto-familiare/
• Redd Barna (2019). Gestione dei conflitti a scuola: 6 spunti per iniziare. Kommet seg fra: https://www.savethechildren.it/blog-notizie/gestione-dei-conflitti-scuola-6-spunti-iniziare
• Speltini, G. (2015) (et al.). Dinamiche di gruppo og administrere dei conflitti i contesti educativi. Kommet seg fra: https://www.caritasfaenza.it/wp-content/uploads/2015/04/Speltini.pdf
• Treccani (2020). Conflitto internazionale. Kommet seg fra: https://www.treccani.it/enciclopedia/conflitto-internazionale/
• Varcenko, O. (2020). Ledelsen av conflitti di coppia: elementi di processo. Kommet seg fra: https://www.counselingitalia.it/articoli/3525-la-gestione-dei-conflitti-di-coppia-elementi-di-processo
• Kuk. R, Marinelli, D. (2013). L’arte della mediazione. Milan: Franco Angeli.