Na última década, vimos profissionais de RH em todo o mundo começarem a reconhecer a importância de análise de pessoas (People Analytics) tão fundamental para o futuro dos recursos humanos.
Impulsionadas pela ampla adoção de serviços em nuvem dentro de RH, as empresas estão começando a investir pesadamente em programas, plataformas e ferramentas que aproveitam dados para todos os aspectos do planejamento da força de trabalho, gestão de talentos e melhoria operacional.
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Neste artigo você encontrará:
O que é People Analytics?
People Analytics, também conhecido como Workforce Analytics, é um abordagem sistemática e científica em que os dados humanos disponíveis (qualitativos e quantitativos) são processados para resolver / compreender várias consultas de negócios relacionadas ao RH como um todo.
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Técnicas estatísticas perspicazes e algoritmos de aprendizado de máquina são necessários para responder às consultas de negócios mais difíceis da maneira mais eficiente e fácil. Esta abordagem extrair várias ideias e histórias que podem ser usadas na tomada de decisões, formular estratégias e objetivos futuros para as organizações.
A abordagem do People Analytics é mais um “pacote” ou “empacotamento” de uma forma elementar, consistindo em várias etapas iterativas que envolvem metodologias bem definidas para gerar visão de negócios.
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Importância
Um ambiente de negócios sempre mutável e volátil criou uma necessidade urgente de melhores decisões de pessoas em todos os lugares. Para ser realmente bem-sucedido, você deve ser capaz de interrogar seus dados para determinar a causa raiz do problemas, aplicar intervenções apropriadas e antecipar futuros desenvolvimentos baseados em evidências sólido.
Esse processo está no cerne de estratégias eficazes de análise de pessoas. O poder da análise de pessoas na tomada de decisão diária é inegável: de acordo com a DDI, o Organizações que se destacam em análises de pessoas têm 3,1 vezes mais probabilidade de superar seus pares.
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Muitas métricas comuns de RH não agregam valor estratégico à empresa. Eles geralmente não ajudam o RH. para articular o que é necessário para atender a um objetivo ou necessidade de negócios. Eles não divulgam como a falta de pessoal afetará as metas de receita ou as pontuações líquidas dos promotores.
Com a análise de pessoas, você pode capturar a atenção de seu CEO investigando métricas estratégicas de RH, como:
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- Renda por funcionário.
- Melhorar a qualidade do recrutamento.
- Rotação de desempenho em cargos-chave.
- Renda perdida devido a dias vagos.
- Eficácia de RH.
- Taxa de insucesso de novas contratações.
- Contratação de diversidade em posições de impacto no cliente
Foco
Este é o ecossistema típico da abordagem People Analytics
1 alcance
Compreender o problema / estudo de negócios e seu impacto existente é uma etapa preliminar. Em geral, todos os aspectos são definidos / discutidos / debatidos juntamente com o resultado probabilístico desejado exigido. Normalmente ocorre no nível executivo entre as partes interessadas e os especialistas no assunto.
2.- Planejamento
Mais abaixo na linha... os objetivos estão muito bem definidos aqui no que diz respeito à descrição do escopo, a logística necessária para ser usada em termos de recursos, metodologias, ferramentas, SLA, etc. A intenção é claramente definida junto com os prazos de entrega estimados.
3.- Modelo de arquitetura de dados
Os dados são o esqueleto deste estudo. Compreender o esquema existente é fundamental, juntamente com a exemplificação do modelo de arquitetura de dados desejado.
Auditorias repetitivas de dados estão sendo conduzidas para medir a disponibilidade, qualidade, sanidade, acessibilidade, precisão e sensibilidade. E os dados estruturados adicionais necessários devem ser coletados nos resultados da auditoria de dados antes de prosseguir para evitar discordâncias e anomalias.
4.- Diagrama de fluxo do processo (PFD)
Aqui a conexão dos nós é feita de acordo com o modelo de arquitetura de dados. Isso ilustra o roteiro do estudo e caracteriza todas as críticas possíveis ao longo do caminho. Normalmente, um PFD deve ser discutido com as partes interessadas para entrada antes de prosseguir para a próxima etapa. Aqui você pode alterar o escopo do projeto novamente e reavaliar os prazos, se necessário.
5.- Análise e processamento de dados
Esta é uma parte interessante e divertida do estudo, onde os dados reais são analisados e processados de acordo com o roteiro definido no PFD. Técnicas estatísticas e algoritmos de aprendizado de máquina são usados iterativamente para obter os resultados desejados que correspondem ao escopo definido do estudo.
6.- Extração de conhecimento
Esta é a parte intuitiva do projeto onde os resultados são estudados para extrair conhecimento. É necessário ter excelente conhecimento comercial e técnico para expor esta peça. O resultado está principalmente em linguagem técnica e experiência para transformá-la em resultados de negócios na forma de histórias.
7.- Análise de impacto e recomendações
Esta é a última etapa formal da abordagem em que o impacto é analisado por meio de vários estudos de hipóteses e recomendações são feitas com as partes interessadas. É necessário definir os aspectos positivos e negativos do estudo para evitar consequências. As recomendações são geralmente feitas com base nas evidências coletadas e nas ideias conduzidas na forma de um relatório, visualização.
