Treinamento sociopsicológico para aprimorar o uso de estratégias de resolução de conflitos

O Treinamento Sociopsicológico tem como objetivo promover o uso contingente de Estratégias de Solução de Conflitos no Conselho de Administração de uma organização de serviços técnicos localizada na província de Villa Clara, Cuba. Nos contactos com a Direcção desta organização, o interesse da mesma em abordar as Estratégias de Resolução de Conflitos para melhorar o atuação do Conselho de Administração frente aos Conflitos que na dinâmica interna e nas relações com o meio ambiente são apresentados ao organização. A amostra foi composta por 12 membros do Conselho de Administração. O Treinamento Sociopsicológico é composto por 3 Fases: Fase de Diagnóstico, Fase de Intervenção e Fase de Verificação, foram desenvolvidas em 11 sessões de trabalho em grupo. Entre os métodos e técnicas utilizadas estão: Observações, Entrevistas, Questionários, Role Play, Sociodrama, Debate e Análise de situações; promovendo com eles a autoanálise individual. Os resultados obtidos mostram que a Formação Sociopsicológica potencializou o uso contingente de Estratégias de Resolução de Conflitos no Conselho de Administração da organização. Palavras-chave: Formação sócio-psicológica, estratégias de resolução de conflitos, comunicação, organização.

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As organizações são criadas e compostas por pessoas. Sua razão de ser é facilitar a realização de objetivos comuns. A estrutura de qualquer Organização deve atender às necessidades de quem a forma. A direção apropriada deve ser resumida como uma facilitação da realização de objetivos comuns usando métodos apropriados.

Por isso é importante gerentes de trem e órgãos de administração da organização para que desempenhem adequadamente suas funções. Uma maneira de fazer isso é Treinamento Sociopsicológico, que visa elevar a capacidade de desenvolvimento e funcionamento ativo e consciente da personalidade frente às demandas sociais; ou seja, otimizar as particularidades do assunto, bem como o funcionamento do grupo.

A Formação Sociopsicológica tem como precedente os Grupos T, surgidos nos Estados Unidos em 1940, que têm marcante importância e valor metodológico. Esses grupos evoluíram e deram origem ao Grupos de sensibilidade e grupos de treinamento instrumental. O primeiro buscava melhorar a autoimagem comprometendo os participantes com um sistema de relacionamentos interpessoais autênticos. Este último teve como objetivo orientar os participantes a colaborar de forma mais eficaz em um grupo.

O Treinamento Sociopsicológico é considerado um método de intervenção psicológica, em que vias específicas de transmissão e assimilação de conhecimento, habilidades e formas de operar que capacitem pessoas capacitadas na gestão eficaz de demandas sociais específicas. Cada participante pode estruturar novas motivações, encontrar orientações, aprender algo novo e ser capaz de se autoavaliar e avaliar o comportamento do grupo.

M. Vorwerg, citado por Guerra e Segura (1998), afirma que independentemente de funções psíquicas específicas ou estruturas essenciais de componentes serem treinados com Com relação a um comportamento definido, a eficácia do esforço de modificação através do treinamento depende da correção da reprodução da estrutura psicológico da exigência na situação simulada, da experiência que os participantes têm, do estado inicial da estrutura diagnosticada na "forma individual de atividade ". Bem como a capacidade de aprendizagem das disciplinas, a duração do treinamento (10-15 horas), os efeitos decorrentes da treinamento (dorminhoco e motivação) e, finalmente, das condições sociais de realização para um comportamento ideal em condições reais de vida.

Oscar J. Blake, citado por Guerra e Segura (1998), considera a Formação Sociopsicológica como um método de formação que permite o aprimoramento da atividade gerencial. Treinamento que é orientado para satisfazer as necessidades que as Organizações devem incorporar conhecimentos, habilidades e atitudes em seus membros para contribuir para a adaptação às novas circunstâncias interno e externo.

Um dos aspectos sobre os quais tem sido possível influenciar com este método é o resolução de conflito e as estratégias usadas para fazê-lo.

Todo gerente passa boa parte de seu tempo resolvendo e respondendo a conflitos inesperados. Os conflitos não surgem apenas porque os gerentes ineficientes ignoram certos problemas até que eles se tornem conflitos, mas também porque gerentes hábeis não podem prever todas as consequências das ações que tomam. empreender.

Pela importância do uso contingente de estratégias de resolução de conflitos para manter o equilíbrio interno da organização e as relações que esta estabelece com o meio ambiente; Propõe-se promover o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos na diretoria da organização em que ocorre o treinamento sociopsicológico. Portanto, o seguinte é proposto objetivos específicos:

• Diagnosticar das estratégias de solução conflitos e o uso contingente deles.
• Empoderamento o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos, por meio da capacitação sociopsicológica dos membros do conselho de administração.
• Observação a emprego contingente de estratégias de resolução de conflitos, uma vez desenvolvida a formação sociopsicológica.

É necessário especificar os aspectos essenciais em relação aos conflitos e as estratégias para resolvê-los que fundamentam este trabalho.

As sociedades são heterogêneas e nem todas as pessoas compartilham o mesmo mundo dentro de uma sociedade. Indivíduos, classes e interesses profissionais podem estar em conflito, pois seus objetivos e modos de ação são contraditórios.

Portanto, um dos aspectos inerentes à vida da Organização é o Conflito; que foi abordado por diferentes pontos de vista:

• O tradicional: Assume que todo conflito é negativo e, portanto, deve ser evitado. O conflito é visto como um resultado disfuncional de má comunicação, falta de abertura entre os pessoas e o fracasso dos gerentes em responder às necessidades e aspirações de seus funcionários. Esse ponto de vista corresponde às atitudes predominantes em relação ao comportamento de grupo nas décadas de 1930 e 1940.
• As Relações Humanas: Parte-se do pressuposto de que o conflito é um fato natural em todos os grupos e organizações e defende a aceitação do Conflito, afirma que não pode ser eliminado e que há ocasiões em que pode ser benéfico para o desempenho do grupo. Esse ponto de vista dominou a teoria do conflito do final dos anos 1940 até meados dos anos 1970.
• O Interacionista: Estimula o conflito com base no fato de que um grupo harmonioso, calmo e cooperativo tende a permanecer estático e incapaz de responder às suas necessidades de mudança e inovação. Portanto, a principal contribuição é incentivar os líderes de grupo a manter um nível mínimo e contínuo de Conflito, o que torna o grupo viável, autocrítico e criativo.

Em "Administração: Teoria e Prática", Stephen P. Robins (1994) define conflito como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte o afetou negativamente em algo em que a primeira parte acredita. Este conceito permite a adaptação à diversidade de situações de conflito e à sua intensidade no contexto de trabalho.

São identificadas cinco intenções para a gestão de um Conflito, que outros autores denominam de Estratégias de Resolução de Conflitos. Elas são:

• Competir, quando a pessoa busca satisfazer seus interesses independentemente do impacto que exerçam sobre as outras pessoas envolvidas no conflito.
• Evasão: Uma pessoa pode reconhecer que existe um conflito e deseja retirá-lo ou encerrá-lo.
• Por favor: Quando um partido busca apaziguar seu oponente acima de seus interesses, um partido sacrifica seus interesses.
• Colaborar: Quando as partes em conflito desejam satisfazer pessoalmente a preocupação de todas as partes, a intenção das partes é resolver o conflito esclarecendo as diferenças, ao invés de interpor diferentes pontos de vista (vitória, vitória).
• Acordo com Concessões: Cada parte em conflito tenta abrir mão de algo, ocorre uma participação que leva a um resultado intermediário. Não há vencedor ou perdedor definitivo.

O importante no enfrentamento do conflito não é considerar que exista uma estratégia única com a qual a solução possa ser dada a todos, mas sim que a diversidade de aspectos que caracterizam cada uma das circunstâncias e realizam uma análise particular que permite adequar a estratégia à situação atual em função dos usos que fazem possuir. Em suma, isso se refere ao emprego contingente de estratégias de resolução de conflitos.

Kenneth Clocke e Joan Goldsmith (1995) com base em experiências profissionais oferecem certos usos para cada uma das Estratégias:

• Evasão: quando o assunto parece trivial; para se refrescar, reduzir o estresse ou recuperar a compostura; quando o assunto é tangencial ou sintomático.
• Competir: para alcançar ações decisivas e rápidas; Em uma emergência; para fazer cumprir regras e disciplina impopulares.
• Por favor: Quando alguém está errado ou para mostrar que é razoável; para obter créditos; para preservar a harmonia ou evitar colapsos.
• Acordo com Concessões: Quando seus objetivos são moderadamente importantes; para conseguir um ajuste temporário de questões complexas; para chegar a soluções rápidas sob a pressão do tempo.
• Colaborar: Quando o objetivo é aprender; quando soluções de longo prazo são necessárias; ganhar comprometimento tomando decisões consensuais; para encorajar um ou ambos os participantes.

A comunicação desempenha um papel essencial no surgimento de Conflitos e no comportamento que se segue na utilização das Estratégias para a solução que se pretende dar ao

A comunicação é definida como um processo pelo qual as pessoas tentam compartilhar significados por meio da transmissão de mensagens simbólicas. Esta definição inclui três pontos essenciais: Pessoas e, portanto, para compreender a Comunicação é necessário tentar compreender como as pessoas se relacionam; trata-se de compartilhar significados, o que significa que para que as pessoas se comuniquem, elas precisam aceitar as definições das palavras que estão usando; é simbólico, os sons, gestos, letras, números e palavras apenas representam ou são uma aproximação das ideias que você está usando.

O fato de euInterferências que limitam a compreensão da mensagem emitido (Barreiras) tem um impacto negativo no ato comunicativo. Na interação estabelecida por emissor-receptor, a presença dessas Barreiras de Comunicação pode distorcer uma situação do Conflito, a imagem que cada parte tem do Conflito e a que cada uma tem em relação à outra na situação que Rosto. Daí a necessidade de reduzir a existência de Barreiras de Comunicação para alcançar a percepção menos distorcida do Situação de conflito, a posição do outro em relação ao seu oponente e em relação ao conflito e também a estratégia que ele emprega naqueles circunstâncias. Tudo isso afetará o sucesso do processo de comunicação e consequentemente na solução do Conflito.

Para o desenvolvimento da formação sócio-psicológica, um grupo de 12 pessoas integrantes do diretoria da organização em estudo, todos os quais demonstraram interesse em participar do mesmo.

O Treinamento Sociopsicológico está estruturado em 3 etapas com 11 sessões de uma hora e meia de trabalho em grupo. A etapa de diagnóstico consistiu em 3 sessões, a etapa de intervenção com 6 sessões e a etapa de Confirmação com 2 sessões realizadas 5 semanas após a etapa de intervenção. As sessões têm frequência semanal e duração de 2 horas.

Estágio de Diagnóstico Seu objetivo era diagnosticar estratégias de resolução de conflitos e seu uso contingente. Com as atribuições: Observar um Conselho de Administração; formar o grupo de trabalho; aplicar técnicas que permitam a identificação de estratégias de resolução de conflitos e barreiras de comunicação; analisar os resultados obtidos nas técnicas; fazer uma proposta de intervenção tendo em conta os resultados obtidos.

Estágio de intervenção. Objetivos: promover o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos; promover a redução das Barreiras de Comunicação diagnosticadas. Com as tarefas: Implementar as técnicas de trabalho para o desenvolvimento das sessões; analisar os resultados das técnicas realizadas.

Etapa de verificação. Objetivo: verificar o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos. E a redução das barreiras de comunicação. Com as tarefas: Realizar sessões de trabalho em grupo onde as alterações esperadas são verificadas com a execução de técnicas; compare os resultados da Etapa de Diagnóstico e da Etapa de Verificação.

Estágio de diagnóstico: Revelou-se que em situações de conflito, as estratégias mais utilizadas pela diretoria no trabalho em equipa são: colaborar utilizado em 59,6% dos casos e evadir utilizado em 29,8%, nas restantes situações de conflito apresentadas, as estratégias competem, agradam e comprometem são usadas, sem que nenhuma delas chegue a centenas relevante.

Quando os gestores enfrentam situações de conflito individualmente, as estratégias mais utilizadas são: colaborar, competir e agradar.

Também é diagnosticada a existência de Barreiras de Comunicação: o hábito de ouvir mal em 83,3% dos sujeitos; avaliação de 50,0%; emoções em 25,0% e estereótipos em 8,33%. Barreiras físicas afetam 100% dos sujeitos e estão presentes em todo o Palco.

Como a presença de barreiras de comunicação é evidente nas disciplinas e no ambiente externo onde decorrem as sessões de trabalho em grupo; Foi decidido incluir duas sessões de trabalho em grupo na Fase de Intervenção para promover a redução de se e favorecem o desenvolvimento da Formação Sociopsicológica na utilização de Conflitos

Etapa de verificação: Revela-se que as estratégias mais utilizadas pela diretoria no trabalho em equipe são; colabora 49,6%, compete 20,8% e pactua com concessões 18,7%. O restante das estratégias não atinge centenas relevantes na frequência de uso. Estratégias de resolução de conflitos são utilizadas contingencialmente em 84,37% dos conflitos; e não contingentemente em 15,62%.

No trabalho individual, as estratégias de resolução de conflitos mais utilizadas são: colaborar, comprometer, competir e agradar.

As barreiras de comunicação pessoal Elas se manifestam da seguinte forma: avaliação em 18,18% dos sujeitos; estereotipagem em 9,09% e hábito de ouvir mal em 45,5%. 81,81% dos sujeitos relatam que são afetados por Barreiras Físicas.

Ao comparar os resultados em uma e outra etapa, verifica-se que: aumenta o número de sujeitos que utilizam estratégias de resolução de conflitos para colaborar, firmar concessões e competir. Diminua o número de assuntos que empregam a estratégia de resolução de conflitos para agradar. É evidente que os sujeitos incorporam Estratégias de Resolução de Conflitos que não utilizaram na etapa de diagnóstico. O número de situações em que as estratégias de resolução de conflitos são utilizadas de forma contingente está aumentando. As barreiras de comunicação pessoal que se manifestam no trabalho desses gestores diminuem, principalmente aquelas relacionadas ao hábito de ouvir e avaliar mal; aqueles que se referem às emoções não aparecem mais. O número de indivíduos que relatam se sentir afetados por barreiras físicas diminui.

Como uma equipe, o uso de estratégias de resolução de conflitos aumenta, colabora e compromete. Como o uso contingente de estratégias de resolução de conflitos.

Treinamento Sociopsicológico promoveu o uso contingente de Estratégias de Resolução de Conflitos no Conselho de Administração da organização em que atuaram, tanto pelo tipo de estratégias mais utilizadas, quanto pelo aumento contingencial da sua utilização. No nível individual, os gerentes modificaram as estratégias de resolução de conflitos usadas e reduziram a presença de barreiras de comunicação pessoal.

Este artigo é meramente informativo, em Psychology-Online não temos competência para fazer um diagnóstico ou recomendar um tratamento. Convidamos você a ir a um psicólogo para tratar de seu caso particular.

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