Os modelos de gestão de mudanças são abordagens que orientam organizações e indivíduos no processo de adaptar-se e habituar-se às mudanças, através de passos sistemáticos que lhe permitem abordar e gerir as mudanças de uma forma eficaz; Atualmente existem muitos métodos de gestão de mudanças, os cinco mais utilizados são discutidos abaixo.
Hoje, mais do que nunca, as empresas precisam gerar mudanças, seja nos seus objetivos, estrutura, cultura organizacional, ou outros, de forma a satisfazer as exigências do mercado atual.
a razão é simples, Quem não se adapta às mudanças corre o risco de ficar para trás, e a maneira mais eficaz de se adaptar e sobreviver é através gestão de cambio.
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Assim, ao longo dos anos, surgiram diferentes modelos de gestão da mudança, proporcionando, através de métodos sistemáticos, soluções que permitem às empresas habituar-se a ambientes em mudança.
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É claro que cada modelo oferece uma abordagem diferente que se ajusta às necessidades de cada organização; vamos lá, quais são os 5 tipos de modelos de gestão de mudanças mais utilizados.
Neste artigo você encontrará:
O que são modelos de gerenciamento de mudanças?
O modelos de gestão de mudanças são referenciais teóricos e práticos que orientam organizações e pessoas no processo de adaptação e habituação às mudanças em seu ambiente de trabalho, estrutura, processos ou qualquer outro tipo de mudança organizacional.
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Esses modelos oferecem um conjunto de etapas, fases ou componentes recomendados para abordar e gerenciar mudanças de maneira eficaz.
Tipos de modelos de gestão de mudanças mais utilizados
Embora existam muitos tipos de modelos de gestão de mudanças, entre os mais utilizados nas organizações estão os seguintes:
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Modelo de três estágios de mudança de Kurt Lewin
O modelo de gestão de mudanças de Kurt Lewin é uma das estruturas mais antigas e conhecidas na disciplina de gestão de mudanças.
Este modelo baseia-se em três etapas, que descreve utilizando a analogia da mudança de um bloco de gelo, que envolve descongelamento, movimento e recongelamento.
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Suas etapas são:
- descongelar: Prepara a organização para a mudança.
- Movimento: A implementação real da mudança.
- recongelando: Estabilizar a mudança e solidificá-la como o novo normal.
Modelo de Lewin É valorizado pela sua simplicidade e clareza, o que facilita a sua compreensão e aplicação., e embora possa parecer básico para mudanças complexas e multifacetadas nas organizações atuais, seus princípios seguem permanecem relevantes e são frequentemente combinadas com abordagens mais modernas para fornecer uma gestão de mudanças mais abrangente e detalhado.
Modelo sistemático de mudança ADKAR de Prosci
O modelo ADKAR da Prosci é uma das abordagens mais utilizadas na gestão de mudanças, que concentra-se na mudança no nível individual, ressaltando que o sucesso em qualquer iniciativa de mudança organizacional só é alcançado quando cada pessoa percorre seu próprio caminho de mudança.
O modelo é dividido em cinco fases sequenciais, que representam os cinco resultados que as pessoas precisam alcançar para que a mudança seja bem-sucedida. Estes são:
- Conhecimento (Consciência) da mudança.
- Desejo (Desejo) de participar e apoiar a mudança.
- Conhecimento (Conhecimento) sobre como mudar.
- Habilidade (Capacidade) de implementar as habilidades e comportamentos necessários.
- Reforço (Reforço) para manter a mudança.
O modelo ADKAR fornece uma estrutura fácil de entender que pode ser usada para diagnosticar resistência à mudança, bem como desenvolver estratégias específicas para enfrentá-las em cada fase do processo. processo.
É especialmente útil porque reconhece que a mudança é um processo humano e pessoal, fornecendo ferramentas para gerenciar o aspecto humano da mudança organizacional.
Modelo McKinsey 7S
O modelo McKinsey 7 S é uma estrutura conceitual que ajuda as organizações a compreender como podem alcançar um desempenho eficaz e como podem alinhar diferentes elementos-chave para melhorar esse desempenho.
Para isso, baseia-se na ideia de que as organizações são mais do que apenas estruturas e estratégias, e que existem múltiplos fatores que devem estar alinhados para uma organização ter sucesso.
Os “7 S” referem-se aos sete fatores inter-relacionados que devem ser considerados:
- Estratégia: O plano estabelecido pela organização para superar a concorrência e atingir seus objetivos.
- Estrutura: Como a entidade está organizada: hierarquias, unidades de negócios e o relacionamento entre elas.
- Sistemas: Processos e procedimentos diários e rotineiros que permitem o funcionamento da organização.
- Estilo: O estilo de liderança e a cultura geral da organização, como os líderes agem e tomam decisões.
- Funcionários: Colaboradores e suas habilidades em geral, inclui aspectos de recursos humanos como recrutamento, treinamento e desenvolvimento.
- Habilidades: As principais capacidades e competências da organização e do seu pessoal.
- Valores compartilhados: Os valores, a cultura e a ética que unem a organização.
Deste modelo de gestão destaca-se que seus elementos estão interligados e que uma mudança em um deles pode afetar os demais; portanto, para que uma organização seja bem sucedida, deve alcançar a harmonia entre estas sete áreas.
Modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter
O modelo de gestão de mudanças de John Kotter é uma abordagem estruturada para facilitar mudanças nas organizações, para isso, destaca a importância de seguir uma série de etapas específicas para garantir que a mudança seja bem recebida e implementada de forma duradoura.
Este modelo propõe oito etapas essenciais, são elas:
- Estabeleça um senso de urgência: Antes que uma mudança possa ocorrer, é necessário compreender a necessidade e criar um forte senso de urgência entre os membros da organização.
- Criar a coalizão de liderança: A mudança não pode ser impulsionada por uma pessoa, é essencial reunir um grupo de líderes e intervenientes-chave que tenham influência e credibilidade para liderar a mudança.
- Desenvolva uma visão e estratégia: É essencial ter uma visão clara de como será o futuro após a mudança e quais estratégias serão utilizadas para alcançar essa visão.
- Comunique a visão de mudança: Uma vez estabelecida a visão, é crucial comunicá-la de forma eficaz e consistente a todos os níveis da organização, certificando-se de que todos compreendem e estão alinhados com esta visão.
- Capacite os funcionários para agir de acordo com a visão: Isto envolve a remoção de obstáculos, a mudança de estruturas que prejudicam a visão e o incentivo à assunção de riscos e a ações inovadoras.
- Gere vitórias de curto prazo: Em vez de esperar que a mudança seja concluída, é vital alcançar e comemorar pequenas vitórias rápidas e antecipadas que demonstrem o progresso e mantenham a organização motivada.
- Consolidar ganhos e produzir mais mudanças: Em vez de declarar a vitória demasiado cedo, é essencial aproveitar o momento da mudança para abordar áreas e sistemas adicionais que ainda necessitam de melhorias.
- Ancorar novas abordagens na cultura: O último passo é garantir que os novos comportamentos, sistemas e estruturas estão incorporados na cultura da organização para garantir a sustentabilidade da mudança a longo prazo.
Abordagem de Kotter enfatiza que a mudança é um processo que leva tempo e requer um esforço cuidadoso e sistemático para garantir que seja feito corretamente e mantido ao longo do tempo.
Modelo de transição de pontes
O modelo de transição de William Bridges é uma abordagem para ajudar as pessoas a compreender e lidar com o processo pessoal e emocional de mudança; Ao contrário de outros modelos que se concentram nas fases organizacionais e estratégicas da mudança, o modelo Bridges centra-se na forma como as pessoas experienciam a mudança a nível individual.
O modelo de transição de Bridges baseia-se na premissa de que a mudança é uma situação que ocorre quando algo começa. ou termina, enquanto a transição é o processo interno pelo qual as pessoas passam quando se ajustam ao novo começo ou final.
A transição, segundo Bridges, tem três fases, que são:
- Final: Deixando de lado o velho.
- Neutralidade: A fase entre o antigo e o novo, uma espécie de “área cinzenta”.
- Começar: Começando e se comprometendo com algo novo.
O modelo de transição Bridges é especialmente útil para líderes e profissionais de recursos. humanos que procuram apoiar e orientar as pessoas através das emoções e reações que surgem com o mudar.
Conclusão:
O modelos de gestão de mudanças são ferramentas essenciais para navegar e facilitar as transformações organizacionais, uma vez que fornecem uma estrutura ordenada para gerir e adaptar-se às novas realidades, garantir que tanto a organização quanto seus membros estejam alinhados com as novas diretrizes ou processos.
Esses modelos são usados para antecipar a resistência à mudança., permitindo que as empresas desenvolvam estratégias proativas para superar obstáculosTambém facilitam a comunicação eficaz, garantindo que todas as partes interessadas compreendem e apoiam a direção da mudança.
Os modelos também destacam a importância de focar nas pessoas, reconhecendo que elas estão no centro de qualquer transformação bem-sucedida. Através de treinamento, apoio e comprometimento, os modelos de gestão da mudança procuram minimizar o impacto negativo e maximizar as oportunidades de melhoria.
