Изучение организационного поведения дает представление о том, как сотрудники ведут себя и работают на рабочем месте. Это помогает нам развить понимание аспектов, которые могут мотивировать сотрудников, повысить их производительности и помочь организациям установить прочные и доверительные отношения со своими сотрудники.
Каждый человек уникален, основываясь на своем опыте и знаниях. Организационное поведение может помочь лидерам понять инструменты мотивации, которые помогут их сотрудникам реализовать свой потенциал.
Рекламные объявления
Руководителям важно проанализировать организационную структуру, которая может действовать в интересах своих сотрудников. В последние годы крупные корпорации, такие как Google, переходят на более плоскую организационную структуру. Они позволяют сотрудникам работать независимо, побуждая их делиться знаниями и получать больший контроль при принятии решений.
Рекламные объявления
Есть несколько факторов, при которых поведение может повлиять на производительность. Согласно исследованию, те, кто приходит на работу с позитивным настроем, более креативны и имеют более низкий уровень стресса.
И наоборот, сплетни и грубость снижают производительность, снижают продуктивность и снижают удовлетворенность работой. Возникнут конфликты, которые вызовут недопонимание, что приведет к падению морального духа.
Рекламные объявления
В этой статье вы найдете:
Важность
В течение трудовой жизни большинство людей работали в компании, где люди не ладили. с другими сотрудниками, где никто не знал, каковы были ожидания или где начальник не смог продвинуть работу в команда. Скорее всего, у компании отсутствовала модель организационного поведения.
Организационное поведение может помочь сотрудникам ориентироваться в культуре компании, а также Менеджеры лучше понимают, как эта культура помогает или мешает продуктивности и удержанию сотрудников. сотрудники.
Рекламные объявления
Одна из основных целей CO - понять, что мотивирует сотрудников. Методы измерения удовлетворенности работой организации различаются, но наиболее распространенные показатели включают справедливая и равноправная система вознаграждения, интересная работа, приятные и хорошие условия труда супервайзеры. Понимая, что мотивирует сотрудников, менеджеры могут скорректировать свою политику, чтобы повысить удовлетворенность работой и тем самым повысить производительность.
CO не только помогает сотрудникам лучше понять себя, но и предлагает руководителям план действий по улучшению всех аспектов своей организации:
Рекламные объявления
- Повышайте производительность труда.
- Повышайте удовлетворенность работой.
- Поощряйте инновации.
- Поощряйте лидерство.
- Улучшение обслуживания клиентов.
- Поощряйте этичное поведение.
- Создайте благоприятную рабочую среду.
Модели организационного поведения
Автократическая модель
Эта модель уходит своими корнями в историческое прошлое и определенно стала самой выдающейся моделью промышленной революции 1800 и 1900 годов. Это дает владельцам и менеджерам возможность диктовать и принимать решения, заставляя сотрудников подчиняться их приказам.
Модель гласит, что сотрудники должны быть проинструктированы и мотивированы работать, в то время как менеджеры думают обо всем.
Модель опекунства
Опекунский подход побуждает сотрудников теперь демонстрировать свою зависимость и лояльность по отношению к компании, а не к начальнику, менеджерам или руководителям. Сотрудники в этой среде более довольны и психологически озабочены своим вознаграждением, но им не нужно иметь сильную мотивацию для работы.
Исследования показывают, что, хотя это был лучший способ сделать их счастливыми сотрудниками, но не продуктивными, остается вопрос, что должно быть лучшим способом? Но в целом этот шаг был ступенькой к созданию и развитию следующего шага.
Модель поддержки
Модель поддержки широко применяется в основном в развитых странах, где Потребности сотрудников разные, так как это отвечает многим возникающим потребностям сотрудников. сотрудники.
Этот подход менее успешен в развивающихся странах, где социальные и экономические потребности рабочего класса различны. Таким образом, в модели солидарности деньги - это не то, что сохраняет удовлетворенность сотрудников, а, скорее, часть жизни организации, которая претворяется в жизнь и заставляет других людей чувствовать желанный.
Университетская модель
Коллегиальная модель является расширением модели солидарности. Успех коллегиальной модели зависит от способности руководства развивать чувство сотрудничества между сотрудниками. Это заставляет сотрудников чувствовать себя важными и нужными. Они также считают, что менеджеры - не просто руководители, но и в равной степени вносят свой вклад в команду.
Чтобы коллегиальная модель была успешной, многие организации отказались от использования руководителей и подчиненных во время работы, поскольку эти условия создают дистанцию между руководителями и подчиненные. В то время как некоторые организации отменили систему распределения мест, зарезервированных для руководителей. Теперь любой сотрудник может припарковать свой автомобиль на общей парковке, что повысит его удобство и сделает его удобнее.
Системная модель
В системной модели ожидания менеджеров - это гораздо больше, чем просто побуждение сотрудников выполнять работу. Менеджеры должны показать свою эмоциональную сторону, быть более сострадательными и поддерживать свою команду, а также должны быть чуткими к потребностям разнообразной рабочей силы.
Они должны посвятить свое внимание созданию чувства оптимизма, надежды, надежности, мужества, самоопределения и, благодаря этому, попытаться развить позитивную культуру работы, при которой сотрудники чувствуют себя более комфортно и работают так, как если бы они работали в семья. В конечном итоге это означает долгосрочную заинтересованность и лояльность сотрудников, а также успех компании.
Менеджеры также пытаются продвигать две основные концепции; достоверность и прозрачность и социальный интеллект. Менеджеры всегда стараются дать сотрудникам почувствовать себя частью проекта и организации и оказать им всю поддержку, чтобы они могли повысить свою эффективность и производительность.
В свою очередь, сотрудники эмоционально и психологически чувствуют себя частью организации и становятся более ответственными за свои действия. Сотрудники чувствуют себя более вдохновленными, мотивированными, важными и чувствуют, что то, что они делают и что, по их мнению, будет полезно для организации, выходит за рамки их личных достижений.
