Полномочия в компании: виды и формы оценки

Термин «власть» рассматривается в словаре Королевской испанской академии как el домен, империя, факультет и юрисдикция что кто-то должен что-то командовать или выполнять. Таким образом, эта сила будет включать способность или способность заставить кого-то вести себя определенным образом. способ (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986), или, как обычно говорят, добиться своего в ситуации Социальное. В этой статье Psychology-Online мы поговорим о Полномочия в компании: виды и формы оценки.

Френч и Белл (1996) после обзора различных определений власти, которые можно найти в литературе по психологии труда определите ряд элементов, общих для всех Они. Таким образом, власть подразумевает:

1. получить эффект (сойти с рук)
2. происходит во время социального взаимодействия (два или более человека)
3. предполагает способность влиять на других
4. результаты благоприятствуют любой из сторон.

Индекс

1. Положительная сила и отрицательная сила
2. Формальная и неформальная власть
3. Личная и позиционная власть
4. Как получить власть
5. Оценка мощности

Первой классификацией власти внутри компаний будет различие между положительной и отрицательной властью.

С одной стороны, в организации с термином власть можно связать к таким действиям, как руководство, влияние, убеждение или продажа, и даже власть может стать конструктивным (Эманс, Мундуате, Клавер и Ван де Влиерт, 2003 г.).

Но власть также может быть связана с такими терминами, как насиловать, угнетать или принуждать. Таким образом, в этом сценарии власть амбивалентна, хотя позитивное лицо или коллективная власть, как ее назвал Робертс (1986), тот, который преобладает в компаниях, как показали различные исследования перед лицом наиболее негативного лица или конкурентной силы (Робертс, 1986; Патчен, 1984). Например, тактика решения проблем и достижения консенсуса гораздо популярнее в компаниях, чем тактика принуждения.

Другая классификация различных типов власти происходит от бифакториальной теории социальной власти, предложенной Мелиа (Meliá and Peiró, 1984; Пейро и Мелия, 2003 г.). Здесь различают два основных типа власти: формальную власть и неформальную власть.

Формальная власть относится к контролю, который определенное лицо имеет над обменом ресурсами внутри организации, и связана с иерархическая позиция что он занимает в указанной организации. Этот тип власти основан на способности обмениваться дефицитными ресурсами и представляет собой вертикальный тип власти, нисходящий. а также асимметричным, так что чем больше власть у определенного человека X над Y, тем меньше у Y будет власть над Y. ИКС.

Против этого неформальная власть не обязательно связана с формальной структурой компании и он действительно больше извлекается из собственных источников человека; Он может распространяться как по вертикали, так и по горизонтали и представляет большой интерес, поскольку основан на положительном аспекте взаимоотношений внутри компании, оказывающих благотворное влияние на компанию. Так, например, ожидаются положительные отношения между неформальной властью и общением и контактами между работниками и отрицательные отношения с конфликтами, поскольку что чем лучше общение, которому способствует этот тип неформальной власти, тем меньше конфликтов и тем легче их разрешение. существующий. Точнее, фундаментальная область исследования промышленной психологии связана с управлением конфликтами внутри организации.

Поскольку конфликты, в большей или меньшей степени, будут всегда, первоочередной задачей является предотвращение их возникновения. наносят ущерб организации и учатся решать их продуктивно (Роббинс, 1974).

Веттен и Кэмерон (1991) выделяют два источника власти в организациях: а) личная власть и б) сила положения.

Первый будет связан с опытом человека, его личной привлекательностью, усилиями и легитимностью.

С другой стороны, сила позиции будет иметь пять различных источников:

• в должность что лицо имеет в информационной и коммуникационной сети;
• в важность у кого есть работа, которую выполняет этот человек;
• ваша степень осмотрительность на работе;
• в видимость что работа, выполняемая этим человеком, имеет отношение к влиятельным людям и
• степень важность домашней работы относительно целей компании.

С другой стороны, Минцберг (1985) выделяет пять возможных источников власти внутри организаций, а именно: возможность контроль определенного ресурса, контроль определенных технических навыков, знание определенной области, законные прерогативы и, наконец, способность работника получить доступ к людям, имеющим власть в любом из первых четыре базы.

Таким образом, интересно не только иметь власть, но и иметь доступ к людям, которые иметь власть, то есть способность общаться с людьми, которые осуществляют власть на любой из баз цитируется.

Однако, когда дело доходит до определения основ власти, наибольшей популярностью пользуется предложение Френча и Рэйвена (1959). Несмотря на время, эти типы социальной власти продолжают оставаться главными фигурами в любом пособии по психологии. Промышленные, а также сегодня, они продолжают быть элементами, из которых можно разрабатывать стратегии развития. Организационная. Конкретно эти авторы выделяют пять типов власти:

1. Сила награды. На основе способности человека в организации применять положительные стимулы для достижения определенных результатов или поведения среди сотрудников.
2. Сила убеждения. В зависимости от способности человека применять санкции и наказания. То есть способность человека дать то, что второй человек ценит отрицательно.
3. Законная власть. Основываясь на убеждении, что тот, кто обладает властью, имеет законное право осуществлять ее, и тот, кто получает последствия этой власти, имеет законное обязательство принять ее. Этот тип власти поддерживается правилами организации, которым подчиняются рабочие.
4. Ссылаясь на власть. Он основан на обладании определенными качествами, ценными для других людей. Таким образом, человек, который получает последствия власти, испытывает влечение или чувство единства по отношению к человеку, осуществляющему власть.
5. Экспертная сила. На основе знаний, опыта или навыков, которыми обладает человек, обладающий властью, и которых хотят другие члены организации.
6. Другая форма власти, предложенная этими авторами, находится в компетенции эксперта и называется информационная мощь. Этот тип власти основан на владении информацией, способности получать и управлять ею. Этот тип власти очень важен для организаций, поскольку информация - это сырье. который используется в процессах принятия решений и имеет большое значение для процессов влияние.

Как уже отмечалось, это последнее предложение пользуется большой популярностью, и в результате были разработаны различные инструменты для оценки каждого из этих типов власти внутри организаций. В частности, для оценки различных типов силы использовались три наиболее популярных шкалы: шкала Стьюдента. (1968), шкала Тамхайна и Джеммилла (1974) и шкала Батчмана, Смита и Слезингера (1966), причем последняя является наиболее заметной.

Однако спустя годы различные авторы указали на то, что психометрические недостатки в этих первых шкалах (Рахим, 1988; Мелия, Оливер и Томас, 1993 г.). Столкнувшись с этой ситуацией, в 1988 году Рахим опубликовал свой «Опросник Рахима о силе лидера» (RLPI), который доказали свою действенность и адекватные психометрические свойства в различных исследованиях (Hess and Wagner, 1999; Рахим и Магнер, 1996). Этот инвентарь оценивает восприятие сотрудником власти, которой обладает руководитель или руководитель, и состоит в общей сложности из 29 пунктов. В частности, пять пунктов используются для оценки силы принуждения и шесть для каждого из остальные типы власти, предложенные Френчем и Рэйвен: награда, эксперт, референт и законный. Шкала ответов этого инвентаря относится к типу Лайкерта с 5 вариантами ответа, где более высокие значения представляют большее восприятие власти.

В следующей таблице предлагается уменьшенная версия этой шкалы и адаптированная для испанского оценить пять силовых баз Френча и Рэйвен. Он состоит из 15 предметов (по 3 предмета на каждое измерение силы). Для его применения, чтобы избежать предвзятости в ответах, рекомендуется представлять вопросы случайным образом.

Эта статья носит исключительно информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Полномочия в компании: виды и формы оценки, рекомендуем вам войти в нашу категорию Управление и организация бизнеса.

• Бахман, Дж. Г., Смит, К. Б., Слезинджер Дж. К. (1966). Контроль, производительность и удовлетворение: анализ структурных и индивидуальных эффектов. Журнал персональной и социальной психологии, 4, 127-136.
• Эманс, Б., Мундуате, Л., Клевер, Э., и Ван де Влиер, Э. (2003). Конструктивные последствия стилей влияния лидеров. Прикладная психология: международный обзор, 52 (1), 36-54
• Френч, В. Л. и Белл, К. (1996) Организационное развитие. Вклад наук о поведении организации. Мексика. Prentice-Hall
• Френч, Дж. Р. и Рэйвен Б. (1959) Основы социальной власти. В: Картрайт, Д. (Ред.), Исследования в области социальной власти. Институт социальных исследований, Анн-Арбор, Мичиган, стр. 150–67.
• Гесс, К. У. и Вагнер Б.Т. (1999). Факторная структура инвентаризации власти лидера Рахима (RLPI) с клинической студенткой-супервизией. Образовательные и психологические измерения, 59, 1004–1016.
• Мелиа, Дж. Л. и Пейро, Дж. М. (1984). Восприятие властных отношений в организационной среде: эмпирическое исследование и последствия для дизайна властной структуры. 1-й Национальный конгресс психологов. Мадрид.
• Минцберг, Х. (1985). Власть внутри и вокруг организаций. Нью-Джерси: Pretinece Hall
• Малдер М., Де Йонг Р.Д., Коппелаар Л. и Верхаге Дж. (1986). Власть, положение и эффективность лидеров: исследование организационной области. Журнал прикладной психологии, 71, 566-570.
• Патчен, М. (1984). Локус и основа влияния на организационные решения. Организационное поведение и производительность человека, 11, 195-221.
• Пейро, Дж. и Meliá, J.L. (2003). Формальная и неформальная межличностная власть в организациях: тестирование двухфакторной модели власти в ролевых наборах. Прикладная психология: международный обзор, 52 (1), 14-35.
• Рахим, М.А., (1988). Развитие лидерского потенциала инвентаря. Многомерное исследование поведения, 23, 491-502.
• Рахим, М. А, и Магнер М. Р. (1996). Подтверждающий факторный анализ основ лидерской власти: факторная модель первого порядка и ее инвариантность в разных группах. Многомерное исследование поведения, 31, 495–516.
• Студент К. Р. (1968). Влияние супервизора и производительность рабочей группы. Журнал прикладной психологии, 52, 188–194.
• Тамхайн, Х. Дж., Джеммилл Г. Р. (1974). Стили влияния на менеджеров проектов: эффективность некоторых проектов коррелирует. Журнал Академии Управления, 17, 216 224.
• Веттен, Д. А., Кэмерон К. (1991). Развитие управленческих навыков. Нью-Йорк: HarperCollins