ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ДОГОВОР: что это, характеристики и виды С ПРИМЕРАМИ!

Что такое психологический контракт и как он может мотивировать работников? Психологический контракт в компании - это правила и пакты о том, что сотрудник и работодатель предлагают и получают соответственно. В этой статье Psychology-Online мы объясним что это такое, особенности и виды психологического контракта. Мы увидим определение психологического контракта в человеческих ресурсах, мы определим типы транзакционного психологического контракта и в отношениях, мы раскроем важность психологического контракта и перечислим последствия его нарушения. психологический.

Индекс

1. Что такое психологический контракт
2. Характеристики психологического контракта
3. Типы психологического контракта
4. Важность психологического контракта
5. Последствия разрыва психологического контракта
6. Прогулы на работе

Люди во время работы имеют ряд индивидуальные представления о взаимном обмене с работодателем. Это было бы определение «психологический контракт» (Руссо, 2001).

Такое восприятие устанавливается на основе неявных или явных обещаний и информации, которой обе стороны обмениваются в начале отношений. Эти идеи приводят к ментальная модель развивается и корректируется по индивидуальному заказу что ожидается от их назначения и что они получат взамен их вклада в рамках первоначально установленных обязательств также варьируется в зависимости от того, является ли он сотрудником или работодателем.

Изначально он носил резко субъективный характер, наемных. Впоследствии было рассмотрено и вмешательство работодателя. Даже в этом случае он варьируется в зависимости от требований задачи, ситуации, в которой находится компания, и отношений, которые люди устанавливают друг с другом, как мы попытаемся увидеть ниже.

Руссо (2004), автор, который причислил бы к числу исследователей влияния на работника, а не на работодателя, указывает, что есть несколько характеристик, которые действуют в психологическом контракте.

• Первый, мотивационного типа, учитывая, что психологические контракты мотивировать людей выполнять взятые на себя обязательства потому что они основаны на обмене обещаниями, в котором индивид принимал участие и свободно выбирал.
• Вторая характеристика психологического контракта состоит в том, что люди верят в обоюдное согласие, действуя субъективно, как если бы оно было взаимным, независимо от того, так это или нет.
• В-третьих, это их ограниченность, поскольку они, как правило, неполные и они разрабатываются по мере развития рабочих отношений.
• На четвертом месте вмешиваются разные источники информация: руководство компании, ответственные за человеческие ресурсы, работники и их коллеги, ближайшие начальники; множество элементов, которые влияют на исходные термины и их восприятие и обуславливают их.

Грубо говоря, с точки зрения занятого лица можно выделить два типа контрактов (Rousseau et als., 1998).

Реляционный договор

Во-первых, заключите договор о взаимоотношениях, который может вызвать чувство вовлеченность и близость на работника и, косвенно, обязывая работодателя обеспечивать экономическое вознаграждение, инвестиции в обучение, карьерный рост и гарантия занятости сотрудников (с открытыми отношениями и временной структурой, значительными инвестициями со стороны сотрудников - навыки, карьерный рост - и организация - обучение - высокая степень взаимозависимости и препятствия для ухода с работы, а также эмоциональная вовлеченность такие как экономический обмен, личные отношения, динамический контракт и подверженные изменениям агрессивные условия (влияют на жизнь личные).

Транзакционный договор

Перед ним будет транзакционный контракт, в котором деньги в приоритетевовлечение и привлечение сотрудников к большему вниманию к вознаграждению и личной выгоде, чем к их личному вкладу в организацию; таким образом, сюда входят сотрудники, которые следуют организационным правилам для достижения личных целей. Это было бы больше характеризовать краткосрочные экономические обмены, конкретные экономические условия - такие как стимул первичное, ограниченное личное участие в работе, определенная временная структура, ограниченные обязательства к четко определенным условиям, ограниченной гибкости, использованию имеющихся навыков и четким условиям.

Если вы углубитесь в отношения на рабочем месте, помимо первоначальных отношений между работодателем и сотрудника, на более микроуровне, например, между сотрудником и руководителями или руководителями с репетиторы; Понятно, что эти отношения происходят в среде взаимодействия между сторонами, что порождает новые психологические контракты, потому что ежедневная задача требует от групп увеличения автономия и взаимозависимость с организацией, друг с другом и с конкретными лицами, которые составляют эти более оперативные единицы, также вмешиваясь в деятельность организации, как указано Cruz et al. (2011).

"Эффективность и новые отношения между работниками и работодателями - вот некоторые из характеристики, которые формируют новые формы трудовой деятельности, рабочие системы и рынки труда... Все эти изменения могут быть понятны последствия и последствия для здоровья и благополучия работников и имеют важное влияние на здоровье и эффективность организаций.

Компании все больше осознают, что часть их корпоративная социальная ответственность заключается в укреплении здоровья и улучшении условий труда. Кроме того, есть свидетельства того, что это здоровая и позитивная среда приносит пользу компаниям и улучшает их результаты. Однако большое количество показателей (прогулы по болезни, несчастные случаи на производстве, низкая производительность, конфликты и т. Д.) Показывают, что ситуация Что касается развития здоровых организаций и укрепления здоровья на рабочем месте, это не так позитивно, как должно быть »(Peiró et al., 2008).

В такой изменчивой среде, которая преобладает в настоящее время, организации часто сталкиваются с изменения, которые влекут за собой определенные нарушения психологического контракта или, по крайней мере, такого восприятия со стороны сотрудники. Они считают, что такое несоблюдение или бездействие (иногда вынужденное, вызванное экономическим сценарием) является нарушением обязательств перед ними. Следовательно, они испытывают отрицательные эмоции которые приводят к желанию мести, отказу от выполнения своих обязательств и даже контрпродуктивное поведение (Койл-Шапиро и др., 2019; Чжао и др., 2007).

Часто организация, сталкивающаяся с множеством проблем по разным причинам, не обеспечить адекватную поддержку совместной работы (по финансовым, организационным или другим причинам природа). Такие ситуации могут вызвать двусмысленность как в выполняемых ролях, так и в предполагаемых обязанностях, что порождает потенциальное восприятие конфликта в командах, не имеющее реальной основы (плохая среда, гнев, дискомфорт некоторых лиц). Восприятие внутрикомандного, внутригруппового конфликта обеспечивает оптика нарушения контракта этими группами по отношению к тем испытуемым (Sverdrup et al., 2015), которые считают, что команда не заботится об их благополучии и не ценит их вклад. Теперь мы сосредоточимся на одном из показателей и некоторых его последствиях.

Одним из примеров последствий нарушения психологического контракта является невыход на работу, о чем мы подробнее поговорим ниже.

Санчес Галло (2013) собирает различные классификации того, что понимается под невыходом на работу, что нас интересует. особенно наиболее эклектичный, представляющий собой оптическую смесь юридических, психосоциальных и организационных факторов в бизнес. Таким образом, он различает:

• В оправданный, законный и вынужденный пропуск на работу, тот, который предполагает периоды времени, в течение которых сотрудник отсутствует на своей должности в течение рабочего дня по обоснованным юридически признанным причинам. (временная нетрудоспособность, отпуска, связанные с профсоюзной деятельностью ...) или необоснованные (задержки, выход покурить, выполнение поручений, уход за детьми или людьми старше и т. д.).
• Прогулки без уважительной причины, незаконные или добровольные прогулы, который рассматривает его как «социологический феномен, напрямую связанный с отношением личности и общества к работе. Одной из прямых причин невыходов на работу являются условия труда, в которых работает работник ». Непосредственно связаны с условиями труда и их ухудшением или улучшением, влияя на всю среду, окружающую рабочие места.
• Личные прогулы, в котором персонал идет на работу, но посвящает часть дня (как правило, довольно значительную) деятельности, не связанной с задачи, характерные для занимаемой должности (см.: консультации по веб-страницам, использование электронной почты в личных целях являются одними из наиболее распространенных в настоящее время; но в более отдаленные времена он думал: читать газету в рабочее время или звонить друзьям и семье за ​​счет компании: это считается частью того, что компания должен).

В газете elconomista.es 2 февраля 2020 года сообщалось, что планируется реформировать отмена увольнения за невыход на работу, внесенная в Рабочий Статут с 1980 года, в искусстве. 52.d., что является одним из главных обещаний действующей власти. Он указал, что:

Оскар Карраскал, менеджер по услугам EGARSAT Mutual Collaborator с Social Security, отметил на Breakfast & Law, организованном Novit Legal и проводившемся в Pons Foundation, что данные 2018 года, показывающие, что невыход на работу является одним из самых больших препятствий, с которыми компании сталкиваются в Испании из-за прямые и косвенные расходы для организаций: в общей сложности 14 400 миллионов евро (1,19% ВВП) и 70 000 миллионов евро (5,8% ВВП), соответственно.

Когда мы говорим о стоимости около 84 миллиардов евро, когда бюджет Консолидированная сумма социального обеспечения Королевства Испания за 2019 год составила чуть более 164 миллиардов долларов. евро. Но после того, что упало в прошлом семестре, эти данные являются чисто анекдотическими. Более того, рядом гуманитарная катастрофа пострадала и еще не искоренила.

Эта статья носит чисто информативный характер, в Psychology-Online мы не можем поставить диагноз или рекомендовать лечение. Приглашаем вас обратиться к психологу для лечения вашего конкретного случая.

Если вы хотите прочитать больше статей, похожих на Психологический контракт: что это такое, характеристики и виды с примерами, рекомендуем вам войти в нашу категорию Человеческие ресурсы.

• Койл-Шапиро, Дж. К. и др. (2019): Психологические контракты: прошлое, настоящее и будущее. Ежегодный обзор организационной психологии и организационного поведения, 6, 145-169..
• Круз, К. S., et al. (2011): Дизайн команды и стресс: многоуровневый анализ. Человеческие отношения, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Лейбористы оценивают невыход на работу в 84 миллиарда долларов..
• Грейс, Ф.Г. и др. (2006): Состояние психологического контракта и его связь с психологическим здоровьем сотрудников. Психотема, 2006. Vol. 18, № 2, с. 256-262.
• Пейро, Дж. и др. (2008): Рабочий стресс, лидерство и здоровье организации. Роли психолога, 2008. Vol. 29 (1), стр. 68-82.
• Руссо, Д. и др., (1998): Оценка психологических контрактов: проблемы, альтернативы и меры. Журнал организационного поведения, 1998, т. 19, стр. 637-782.
• Руссо, Д. (2001). Схема, обещание и взаимность: строительные блоки психологического контракта. Журнал профессиональной и организационной психологии, No. 74, с. 511-541.
• Руссо, Д. (2004). Направление исследования: Психологические контракты на рабочем месте: понимание мотивирующих связей. Академия Управления Исполнительного, 18,120-127.
• Санчес Галло, Д. (2013): Докторская диссертация: Прогулы в Испании: от правовой системы к бизнес-реальности. Университет Рей Хуана Карлоса. Факультет ЦК. Юридические и социальные. Отдел УК. Историко-юридический и гуманистический. Мадрид.