В методы персонального отбора сильно различаются, основная их функция - найти наиболее подходящих и подготовленных кандидатов на конкретная должность, основанная на требованиях и требованиях, предъявляемых компанией, к которой эти люди относятся они постулируют.
Реализовано множество техник, и это больше, чем что-либо, связано с тем, что это постоянно развивающаяся область для этого требуются мультидисциплинарные команды, состоящие из специалистов по информатике, психологов и сотрудников на аналогичных должностях.
Рекламные объявления
В этой статье вы найдете:
Доказательства отбора персонала
Во время проведения отбора, столько методов, сколько необходимо, чтобы найти подходящего кандидата Для получения доступной должности он должен пройти ряд тестов, чтобы доказать свою ценность и превзойти других оппонентов. Среди тестов, которые проводятся с кандидатами, следующие:
Рекламные объявления
Личное собеседование
С другой стороны, это позволяет специалисту по отбору знать реакцию кандидата на определенные ситуации: может определить мотивационный профиль человека, это обычно происходит после того, как кандидат прошел несколько фильтров.
В зависимости от степени формализации, требуемой должностью, собеседования могут быть:
Рекламные объявления
- Обычные без конструкции: является наиболее часто используемым, он заключается в том, чтобы задать кандидату ряд вопросов, не следуя шаблону между ними.
- Структурированный обычный: В этих случаях необходимо задать ряд ясных и ранее изученных вопросов. заявитель, который должен следовать определенному порядку для каждого кандидата, который проходит через интервью.
- Структурированное поведение: Эти собеседования, также известные как собеседования, проводятся по единой схеме для всех кандидатов в вопрос, стремясь выяснить, обладает ли он необходимыми компетенциями для выполнения должности, на которой он он подал заявку.
Тест на познавательные навыки
Это те, которые позволяют техническим специалистам достичь более высокого уровня знаний о рассматриваемом кандидате. Требуется, чтобы кандидат продемонстрировал или подтвердил свои реальные знания о должности, которая может быть ему назначена.
Проективные тесты или тесты на умственные способности
Они могут помочь раскрыть определенные психологические аспекты соискателей. которыеваша мотивация для получения работы или ваши навыки выполнить это.
Рекламные объявления
использованная литература
В этой части он стремится собрать как можно больше информации о предыдущих занятиях кандидата, какие задачи он выполнял, как складывались отношения с его предыдущими коллегами, почему он оставил эту работу и многое другое.
Методы моделирования
Это можно сделать по-разному:
Рекламные объявления
- Групповая динамика.
- Дебаты между заявителями или с техническим специалистом.
Речь идет о различных методах, которые позволяют участникам узнать из первых рук, что они собой представляют. ваши реакции в конкретной ситуации которые могут быть представлены вам изо дня в день.
Медицинские осмотры
Те определить, обладает ли кандидат необходимыми физическими способностями Для выполнения задач, связанных с должностью, на которую вы претендуете, выясните, можете ли вы противостоять определенным рабочим и экологическим ситуациям. В целом эти тесты очень разнообразны, в зависимости от какие требования предъявляет компания для рассматриваемого кандидата.
Новые методы подбора персонала
В настоящее время новый подход к традиционным интервью, некоторые из них могут быть очень функциональными:
Кофе и занятость
То, что требуется, - это достичь более личного разговора, в который заявитель вступает. уверенность и меньше нервничать, вопросы следует задавать небрежно, пока он и техник пьют кофе. Обстановка должна быть спокойной и расслабляющей.
Геймификация
Этот метод широко не используется, за исключением определенных областей, стремится узнать навыки кандидата через видеоигрыБольше всего вам нужно знать свою способность работать в команде, вашу способность реагировать на стрессовые ситуации и вашу способность выполнять несколько задач одновременно.
Видео-конференция
Это вариант личного интервью, и альтернатива для тех случаев, когда соискатели не могут подойти к месту где они обычно выполняются. Обычно его выдают в случае поиска работника, который находится в другой стране или городе.
Хотя изначально отбор персонала основывался только на учебной программе, неструктурированном собеседовании и проверяемых рекомендациях, в настоящее время они сильно изменились, и они продолжают делать это с течением времени, все с целью поиска подходящих кандидатов, которые достигают выполнять свою работу наилучшим образом.
