Štúdium organizačného správania poskytuje predstavu o tom, ako sa zamestnanci správajú a fungujú na pracovisku. Pomáha nám rozvíjať porozumenie aspektov, ktoré môžu zamestnancov motivovať a zvyšovať ich výkon a pomôcť organizáciám nadviazať s nimi pevný a dôveryhodný vzťah zamestnancov.
Každý jedinec je jedinečný na základe svojich skúseností a znalostí. Organizačné správanie môže vodcom pomôcť porozumieť motivačným nástrojom potrebným na uľahčenie dosiahnutia ich potenciálu zamestnancami.
Reklamy
Pre vodcov je dôležité analyzovať organizačnú štruktúru, ktorá môže konať v záujme svojich zamestnancov. V posledných rokoch prechádzajú veľké korporácie ako Google na plošnejšiu organizačnú štruktúru. Umožňujú zamestnancom samostatnú prácu a povzbudzujú ich k zdieľaniu vedomostí a väčšej kontrole pri rozhodovaní.
Reklamy
Existuje niekoľko faktorov, kde správanie môže ovplyvniť výkon človeka. Podľa štúdie sú tí, ktorí prichádzajú do práce s pozitívnym prístupom, kreatívnejší a tiež majú nižšiu hladinu stresu.
Naopak, klebety a hrubosť narúšajú výkon, znižujú produktivitu a znižujú spokojnosť s prácou. Vzniknú konflikty, ktoré spôsobia nesprávnu komunikáciu, ktorá povedie k poklesu morálky.
Reklamy
V tomto článku nájdete:
Dôležitosť
Počas pracovného života väčšina ľudí pracovala pre spoločnosť, v ktorej si ľudia nerozumeli s ostatnými zamestnancami, kde nikto nevedel, aké sú očakávania, alebo kde šéf nedokázal presadiť prácu tím. S najväčšou pravdepodobnosťou spoločnosti chýbal model organizačného správania.
Organizačné správanie môže pomôcť zamestnancom pri orientácii v podnikovej kultúre a tiež pomôcť Manažéri lepšie chápu, ako táto kultúra pomáha alebo bráni produktivite a udržaniu zamestnancov. zamestnancov.
Reklamy
Jedným z hlavných cieľov CO je pochopiť, čo motivuje zamestnancov. To, ako organizácie merajú spokojnosť s prácou, sa líši, ale medzi najbežnejšie metriky patrí a spravodlivý a spravodlivý systém odmien, pútavá práca, príjemné a dobré pracovné podmienky supervízorov. Pochopením toho, čo motivuje zamestnancov, môžu manažéri upraviť svoje politiky tak, aby zvyšovali spokojnosť s prácou, a tým zvyšovali produktivitu.
CO pomáha zamestnancom nielen lepšie pochopiť samy seba, ale ponúka manažérom plán zlepšenia všetkých aspektov ich organizácií:
Reklamy
- Zlepšiť pracovný výkon.
- Zvýšiť spokojnosť s prácou.
- Podporovať inovácie.
- Podporovať vedenie.
- Zlepšiť služby zákazníkom.
- Podporujte etické správanie.
- Vytvorte pozitívne pracovné prostredie.
Modely organizačného správania
Autokratický model
Tento model má svoje korene v historickej minulosti a rozhodne sa stal najvýznamnejším modelom priemyselnej revolúcie v rokoch 1800 a 1900. Poskytuje vlastníkom a manažérom právomoc diktovať a rozhodovať, pričom núti zamestnancov plniť ich príkazy.
Model uvádza, že zamestnanci musia byť poučení a motivovaní k výkonu, zatiaľ čo manažéri všetko premyslia.
Model úschovy
Väzobný prístup vedie zamestnancov k tomu, aby teraz prejavovali svoju závislosť a lojalitu k spoločnosti, a nie k šéfovi alebo manažérom alebo nadriadeným. Zamestnanci v tomto prostredí sú šťastnejší a psychologicky znepokojení svojimi odmenami, ale nie je potrebné ich silne motivovať k výkonu.
Štúdie ukazujú, že hoci to bol najlepší spôsob, ako z nich urobiť šťastných zamestnancov, ale nie produktívnych, otázkou zostáva, aký by mal byť najlepší spôsob? Ale celkovo bol tento krok odrazovým mostíkom k vytvoreniu a vývoju ďalšieho kroku.
Podporný model
Model podpory je všeobecne prijímaný hlavne v rozvinutých krajinách, kde Potreby zamestnancov sú rôzne, pretože vyhovujú mnohým novým potrebám zamestnancov. zamestnancov.
Tento prístup je menej úspešný v rozvojových krajinách, kde sú odlišné sociálne a ekonomické potreby robotníckej triedy. Stručne povedané, v modeli solidarity peniaze nie sú to, čo si udrží spokojnosť zamestnancov, ale skôr to tak je časť života organizácie, ktorá bola uvedená do praxe a dáva ostatným ľuďom pocítiť žiaduce.
Kolegiálny model
vysokoškolský model je rozšírením modelu solidarity. Úspech kolegiálneho modelu závisí od schopnosti manažmentu podporovať pocit spolupráce medzi zamestnancami. Vďaka tomu sa zamestnanci cítia dôležití a potrební. Majú tiež pocit, že manažéri nie sú iba supervízormi, ale rovnako prispievajú rovnakým spôsobom do tímu.
Aby bol vysokoškolský model úspešný, mnohé organizácie zrušili používanie šéfov a podriadení počas práce, pretože tieto pojmy vytvárajú vzdialenosť medzi manažérmi a podriadení. Zatiaľ čo niektoré z organizácií zrušili systém prideľovania priestorov vyhradených pre vedúcich pracovníkov. Teraz môže ktorýkoľvek zamestnanec zaparkovať svoje vozidlo na spoločnom parkovacom mieste, čo zvyšuje jeho pohodlie a robí ho pohodlnejším.
Systémový model
V modeli systému sú očakávania manažérov oveľa viac než len to, aby zamestnanci vykonali svoju prácu. Manažéri musia preukázať svoju emocionálnu stránku, byť súcitnejší a podporovať svoj tím a musia byť citliví na potreby rôznorodej pracovnej sily.
Musia venovať svoju pozornosť vytváraniu pocitu optimizmu, nádeje, dôveryhodnosti, odvahy, sebaurčenia, a prostredníctvom toho pokúsiť sa rozvinúť pozitívnu pracovnú kultúru, kde sa zamestnanci budú cítiť pohodlnejšie a budú pracovať, akoby pracovali oni rodina. To sa v konečnom dôsledku prejaví v dlhodobej angažovanosti a lojalite zamestnancov a v úspech spoločnosti.
Manažéri sa tiež snažia presadiť dva hlavné pojmy; autentickosť a transparentnosť a sociálna inteligencia. Manažéri sa vždy snažia, aby sa zamestnanci cítili ako súčasť projektu a organizácie a poskytovali im všetku podporu, aby mohli zvyšovať svoju efektivitu a výkon.
Zamestnanci sa zase cítia emocionálnejšie a psychologickejšie súčasťou organizácie a zodpovedajú za svoje činy. Zamestnanci sa cítia viac inšpirovaní, motivovaní, dôležití a cítia, že to, čo robia a čo si myslia, že by bolo dobré pre organizáciu, ide nad rámec ich osobných úspechov.
