Pracovný stres bol definovaný ako súbor emocionálnych, kognitívnych, fyziologických a správanie k určitým nepriaznivým alebo škodlivým aspektom obsahu, prostredia alebo organizácie zamestnanie. Existuje mnoho vysvetľujúcich modelov a v tomto článku venovanom psychológii online budeme analyzovať pracovný stres: koncepcia a teoretické modely.
Register
- Interakčný model medzi požiadavkami a kontrolou
- Interakčný model medzi požiadavkami, kontrolou a sociálnou podporou
- Model nerovnováhy medzi požiadavkami, oporami a obmedzeniami
- Model nesúladu medzi požiadavkami a zdrojmi pracovníka
- Smerovo orientovaný model
- Model nerovnováhy medzi úsilím a odmenou
Model interakcie medzi požiadavkami a kontrolou.
Stres je výsledkom interakcie medzi vysokými psychickými požiadavkami a nízkou slobodou v rozhodovaní, to znamená nízkou kontrolou. Úroveň pracovných nárokov sa zvyčajne odvodzuje od úrovne výroby spoločnosti, zatiaľ čo úroveň kontroly skôr závisí od organizačnej schémy (autoritná štruktúra, systém zodpovedností, atď.). Vysoký dopyt môže pochádzať z tempa a rýchlosti práce, množstva práce, rozporuplných objednávok, protichodné požiadavky, potreba koncentrácie, množstvo prerušení a závislosť od rytmu zvyšok. A kontrola sa týka množiny zdrojov, ktoré musí pracovník splniť; Určuje tak úroveň ich vzdelania a zručností, ako aj stupeň autonómie a účasti na rozhodovaní o tých aspektoch, ktoré ovplyvňujú ich prácu.
Podľa modelu vysoký stres nastáva, keď nastanú podmienky vysokého psychologického dopytu a nízkej kontroly nad rozhodovaním. Zvyšné kategórie práce by boli nízky stres (nízky dopyt a vysoká kontrola), aktívny (vysoký dopyt a vysoká kontrola) a pasívny (nízky dopyt a nízka kontrola). Pracovný stres preto vzniká, keď sú vysoké pracovné požiadavky a zároveň je schopnosť ich kontroly (z dôvodu nedostatku zdrojov) nízka (Karasek, 1979) (pozri obrázok 3.2).
Tento model je spájaný so zvýšeným rizikom ischemickej choroby srdca, s psychickými poruchami a s muskuloskeletálne poruchy, najmä na horných končatinách (Collins, Karasek a Costas, 2005). Naproti tomu pracovná motivácia rastie, keď sa súčasne zvyšujú nároky a kontrola nad prácou.
Model interakcie medzi požiadavkami, kontrolou a sociálnou podporou.
Jhonson a Hall (1988) a Karasek a Theorell (1990) rozširujú model interakcie dopyt-kontrola a zavádzajú rozmer sociálnej podpory. ako modulátor takým spôsobom, že vysoká úroveň sociálnej podpory v práci znižuje účinok stresu, zatiaľ čo nízka úroveň ho zvyšuje. Tretím modifikujúcim faktorom je kvantita a kvalita sociálnej podpory, ktorú môžu nadriadení a spolupracovníci poskytovať.
Ak existuje a je primeraná, môže tlmiť časť potenciálu stresového faktora generovaného kombináciou vysokých požiadaviek alebo požiadaviek a nízkej kontroly. Z tohto modelu by sa prevencia pracovného stresu uskutočňovala optimalizáciou pracovných požiadaviek a zvýšením kontroly nad pracovníkovi o ich pracovných podmienkach a zvyšovaní sociálnej podpory šéfov, podriadených a kolegov (pozri obrázok č 3.3).
Sociálna podpora bola použitá mnohými rôznymi spôsobmi, ako sociálna sieť, ako zmysluplné sociálne kontakty, ako možnosť mať dôverníkov, s ktorými môžete prejaviť dôverné pocity a ako spoločnosť človek. A má všeobecnú pozitívnu funkciu pre zdravie a tlmiacu funkciu pre stres.
V sociálnej podpore niektorí autori (Schaefer et al., 1982) rozlišovali medzi emocionálnou, hmatateľnou a informačnou podporou a iní, napríklad House (1981), rozlišovali medzi emocionálna podpora (sú to vzorky empatie, lásky a dôvery), inštrumentálna (sú to hmotné prejavy správania alebo konania zamerané na riešenie konkrétneho problému človeka) prijímanie), informatívne (pozostáva z užitočných informácií prijatých na riešenie problému) a hodnotiace (sú to informácie na sebahodnotenie alebo na porovnanie sociálnej).
Sociálnu podporu v každom prípade tvoria štyri faktory: direktívna orientácia, nedirektívna pomoc, pozitívna sociálna interakcia a hmatateľná pomoc (Barrera a Ainlay, 1983).
Preto sociálna podpora v práci označuje medziľudské vzťahy medzi kolegami a medzi podriadenými a šéfmi, a je možné ich ovplyvňovať a ovplyvňovať zmeny v organizácii a pracovnom prostredí.
Model nerovnováhy medzi požiadavkami, oporami a obmedzeniami.
Stanovuje to model nerovnováhy medzi požiadavkami, podporou a obmedzeniami (Payne a Fletcher, 1983) pracovný stres je výsledkom nedostatku rovnováhy z nasledujúcich troch pracovných faktorov: pracovné žaloby (predstavujú úlohy a pracovné prostredie, ktoré obsahuje technické, intelektuálne, sociálne alebo ekonomické podnety), podpora práce (Sú dané stupňom, v akom pracovné prostredie obsahuje dostupné zdroje, ktoré sú relevantné na uspokojenie pracovných požiadaviek. Podpora môže byť technická, intelektuálna, sociálna, ekonomická atď.) A pracovné obmedzenia (obmedzenia, ktoré bránia pracovnej činnosti z dôvodu nedostatku zdrojov a bránia pracovníkovi čeliť požiadavkám).
Podľa tohto modelu stres nastáva, keď neexistuje rovnováha medzi týmito pracovnými faktormi. Ak práca poskytuje dobrú úroveň podpory a nízku úroveň obmedzení, požiadavky nie sú stresujúce. Vysoké požiadavky môžu byť v skutočnosti za vhodných okolností pozitívne, pretože okrem toho, že sú stimulujúce, umožňujú implementáciu zručností.
Nízke využitie zručností (príprava, schopnosť atď.) A nuda sú jedným zo stresových faktorov výkonnejšie a zvyčajne sa vyskytujú v pracovných prostrediach, kde je nízka podpora a vysoké obmedzenia. Praktická implikácia modelu spočíva v tom, že veľmi náročné úlohy (vysoké požiadavky) sa môžu stať menej stresujúcimi bez potreby znižovania úrovne požiadaviek, zvyšovania úrovne podpory a / alebo znižovania úrovne obmedzenia
Model nesúladu medzi požiadavkami a zdrojmi pracovníka.
Pracovný stres je dôsledkom nedostatočnej úpravy medzi požiadavkami a požiadavkami práce, ktorá sa má vykonať, a zdrojov, ktoré má pracovník k dispozícii na ich uspokojenie (Harrison, 1978). Tento model navrhuje, aby to, čo vyvoláva stres, bolo nesúladom medzi požiadavkami prostredia a zdrojmi pracovníkov, ktorí im čelia. Stresový proces sa začína existenciou nerovnováhy, ktorú pracovník vníma medzi odbornými požiadavkami a zdrojmi a možnosťami samotného pracovníka na ich vykonávanie mys. A umožňuje identifikovať tri dôležité faktory pri vzniku pracovného stresu:
- zdroje, ktoré má pracovník k dispozícii na zvládnutie požiadaviek a požiadaviek pracovného prostredia
- vnímanie uvedených požiadaviek pracovníkom
- samotné požiadavky
Smerovo orientovaný model.
Tento model (Matteson a Ivancevich, 1987) rozlišuje šesť zložiek: stresory, medzi ktoré patria nielen organizačné faktory (vnútorné faktory pozície, organizačnej štruktúry a kontroly, systému odmien, ľudských zdrojov a systému vedenia), ale aj extraorganizačný (rodinné vzťahy, finančné, právne problémy atď.); Tieto stresory ovplyvňujú kognitívne ocenenie - vnímanie situácie pracovníkom; to zasa ovplyvňuje fyziologické výsledky,psychologické a behaviorálne tohto poznávacieho vnímania-vnímania a tie zase na dôsledky, tie, ktoré sa týkajú zdravia jednotlivca, aj tie, ktoré sa týkajú ich výkonu v organizácii.
The individuálne rozdiely Považujú sa za modulačné premenné, ktoré ovplyvňujú vzťahy medzi stresormi a kognitívnym hodnotením-vnímaním; medzi kognitívnym ocenením - vnímaním a výsledkami; a medzi výsledkami a dôsledkami.
Model nerovnováhy medzi úsilím a odmenou.
Predpokladá to model odmeny za úsilie pracovný stres nastáva, keď je veľké úsilie a nízka odmena (Siegrist, 1996). A bola uvedená do prevádzky so zameraním na premenné, ktoré ju udržiavajú: premenné vonkajšieho úsilia, premenné vnútorného úsilia a premenné odmeny. Veľké pracovné úsilie môže byť vonkajšie (požiadavky a povinnosti) alebo vnútorné (vysoká motivácia pri zvládaní problému). A nízka odmena je funkciou troch základných typov odmien: peňazí, úcty a kontroly stavu. Tento tretí typ odmeny odráža silné hrozby spôsobené stratou alebo znehodnotením práce. Je to teda odmena, pokiaľ ide o vyhliadky na povýšenie, istotu zamestnania a absenciu rizika poklesu alebo straty zamestnania.
Model predpovedá, že dôjde k pracovnému stresu, pretože existuje nerovnováha (rovnováha) medzi úsilím a získanou odmenou. Siegrist (1996) poukazuje na to, že pracovný stres sa vytvára z vysokého úsilia, neprimeraného platu a nízkej kontroly nad vlastným pracovným statusom. A predpokladá sa, že za týchto podmienok bude vážne narušená sebaúcta a sebaúčinnosť pracovníka. Siegristov model je spájaný s rizikom kardiovaskulárnych chorôb a narušením duševného zdravia (Smith et al., 2005).
Tento článok je iba informačný, v časti Psychology-Online nemáme právomoc stanoviť diagnózu alebo odporučiť liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa bude zaoberať vašim konkrétnym prípadom.
Ak si chcete prečítať viac podobných článkov Pracovný stres: koncepcia a teoretické modely, odporúčame vám vstúpiť do našej kategórie Koučovanie.
