Existuje 5 typov skríningových rozhovorov, ktoré možno prirovnať k špeciálnej forme „skupinovej dynamiky“ len s dvoma účastníkmi. Opýtaný a opýtaný tvoria jedinečnú „chémiu“. Osoba sa môže správať odlišne, keď s ňou vedú dvaja anketári oddelene.
Hlavným cieľom pohovoru vo výberovom procese je rýchlo a prakticky identifikovať hlavné charakteristiky profilu kandidátov, ktorí majú byť prijatí alebo povýšení. Osoba, ktorá vedie pohovor, musí zistiť, aká je pravdepodobnosť, že kandidát bude podávať dobré výsledky práce, vzhľadom na špecifickú kultúru firmy a ďalšie premenné prostredia, v ktorom sa osoba.
Reklamy
Pohovor je nepochybne najpoužívanejšou technikou vo všetkých organizáciách, má početné uplatnenie, od predbežného pohovoru až po nábor, a pracovný pohovor, spoločenský pohovor, dokonca aj ukončovací pohovor, ktorý môže byť dotáciou pre politiku riadenia ľudských zdrojov spoločnosti organizácií.
Reklamy
V tomto článku nájdete:
Účel výberového pohovoru
Účelom pohovoru je poskytnúť osobe, ktorá vedie pohovor, primeranú mieru istoty o budúcom pôsobení kandidáta na danej pozícii.
Pri dosahovaní hlavného cieľa pohovoru existujú dve ťažkosti:
Reklamy
Prvým problémom je, keď kandidáta vedie pohovor s vedúcim pracovníkom, ktorý bude na novej pozícii jeho priamym nadriadeným. Väčšina vedúcich pracovníkov nemá školenie potrebné na vedenie pohovoru, aby bolo možné primerane odhadnúť zameranie a výkon kandidáta po prijatí do zamestnania. Rozhovor sa preto často zmení na priateľský rozhovor dvoch ľudí, ktorí sa práve stretli.
Po pohovore najkonkrétnejšia vec, ktorú mohol anketár urobiť, bolo zistiť, že kandidát je „dobrý chlap“, ktorý má alebo nemá znalosti a skúsenosti potrebné na danú pozíciu. Budúci výkon kandidáta sa však ešte uvidí.
Reklamy
Druhým problémom je, že špecializovaní výbercovia nepoznajú dôležité podrobnosti o pozícii, ktorú bude kandidát zastávať. Informácie o pracovnom profile, ktoré sa dostanú k selektorom, sú povrchné, niekedy ovplyvnené alebo skreslené vnímaním vedúceho pracovníka, ktorý profil zamestnania definoval.
Typy výberových pohovorov
Plne štandardizovaný rozhovor
Štruktúrovaný, uzavretý alebo priamy pohovor s vopred pripravenými scenármi, v ktorých je kandidát požiadaný, aby odpovedal na štandardizované a vopred vypracované otázky. Napriek ich zdanlivému obmedzeniu môžu mať rôzne formy, ako napríklad viacnásobný výber, pravda-nepravda, áno-nie, páči sa mi-nepáči, identifikácia tvaru atď.
Reklamy
Štandardizované rozhovory len na otázky alebo obavy
Otázky už skôr vypracované, ktoré však umožňujú otvorenú odpoveď, teda voľnú odpoveď.
Osoba, ktorá vedie pohovor, dostane overený zoznam otázok, ktoré má položiť, aby získal informácie z odpovedí, ktoré respondent poskytne.
Výkonný rozhovor
Tu anketár nešpecifikuje otázky, ktoré má položiť, ale skôr hľadá požadovaný typ odpovede. Tento typ rozhovoru sa robí len preto, aby sme poznali niektoré spontánne koncepty, ktoré opýtaní hovoria. Osoba, ktorá vedie pohovor, ho bude musieť použiť na formulovanie otázok v rovnakom čase, keď postupuje, aby získal informácie požadované v odpovediach.
Nedirektívny rozhovor
Nešpecifikuje ani otázky, ani požadované odpovede. Sú to úplne bezplatné rozhovory, ktorých postupnosť a orientáciu má na starosti každý anketár. Sú kritizovaní za nedostatočnú konzistentnosť, pretože pre každý rozhovor neexistuje vopred stanovený scenár alebo itinerár.
Behaviorálny rozhovor
Technika, ktorá umožňuje hodnotenie kompetencií kandidáta, rozvíjaných počas jeho profesionálnej kariéry, vo vzťahu k pozíciám, ktoré zastával. Otázky vyžadujú, aby kandidát opísal činy, správanie a pocity v rôznych bodoch svojej kariéry.
Rozhovor by sa mal naplánovať tak, aby sa použili špecifické otvorené otázky súvisiace s profesionálnymi situáciami, ktoré vedú k odpovedi pomocou slovies činnosti v minulosti.
Výzva dobre poznať pozície
Čo je to pracovný profil? Stručne môžeme povedať, že ide o kombináciu dvoch atribútov:
- Technické požiadavky, ako sú znalosti, skúsenosti, zručnosti, špeciálne požiadavky a iné súvisiace s oblasťou vedomostí a úloh, ktoré sa majú vykonávať.
- Profesionálny štýl výkonu, ktorý by mal mať daný človek, aby na pozícii podával uspokojivý výkon alebo aby mal aspoň vysokú pravdepodobnosť očakávaného výkonu.
Stanovenie technických požiadaviek zvyčajne nie je veľmi ťažké. Oblastný riaditeľ, manažér alebo supervízor bude schopný definovať tieto požiadavky relatívne ľahko.
Už profesionálny herecký štýl je niečím abstraktným, stále podlieha najrozmanitejším interpretáciám, len v závislosti od štýlu toho, kto posiela názor alebo definuje túto zložku profilu pôrod.
Vyberte si správnu osobu pre každú pozíciu
Najzložitejšou časťou výberového procesu je identifikácia hereckého štýlu osoby. Za predpokladu, že osoba má technické zručnosti, je potrebné vedieť, či svoje technické znalosti využije na to, aby konala podľa očakávania a priniesla očakávané výsledky.
Existujú dva hlavné spôsoby, ako analyzovať herecký štýl osoby, ktorá sa uchádza o pozíciu:
- Mohli by sme teda pre zjednodušenie nazvať „čo je človek vo vnútri“, čo vo všeobecnosti odhalili testy a prístroje používané profesionálnymi selektormi.
- Kvôli tomu, čo daná osoba skutočne robí, zvyčajne zistené alebo potvrdené v rozhovore. Osoba môže mať potenciál a znalosti na vykonanie úlohy, ale nemusí mať motiváciu robiť tento typ úlohy dobre.
V prvej forme hodnotenia vo veľkej miere dominujú odborníci špecializovaní na výber.
Už druhá forma hodnotenia je málo využívaná a je príčinou najímania výnimočných profesionálov vo svojom odbore, no nepodarilo sa jej podať výkon, ktorý sa od nich očakáva.
Rozhovor by mal byť orientovaný tak, aby zachytil čo najviac indícií o konkrétnych typoch činnosti, ktoré kandidát vykonáva s odhodlaním a potešením, čo umožňuje primeranú projekciu jeho výkonu v Stánok na trhu.
Pozorovanie reality v organizáciách ukázalo, že možnosti toho, čo človek dokáže sú nekonečné, takže je veľmi ťažké vytvoriť bezpečné spojenie medzi tým, čo môžete robiť, a tým, čo vykonám.
