Ako vylepšiť pracovné prostredie

V organizáciách práce je motivácia jednotlivcov dôležitou súčasťou výkonu predmetov a dosiahnutia cieľov navrhovaných v produktívnej činnosti. Jedným aspektom, ktorý prispieva k motivácii a produktivite, je vnímanie, ktoré máme jednotlivcov z liečby poskytovanej organizáciou, v ktorej rozvíjame naše činnosť.

V tejto oblasti sa používa konštrukt organizačnej (alebo organizačnej) spravodlivosti, ktorý zohráva sprostredkovateľskú úlohu medzi tým, ako sa človek cíti. vlastný pracovník vo vzťahu k spoločnosti a jej členom a (v mnohých prípadoch spojený s blahobytom pracovníkov a ich sebapoňatím) z hľadiska zdravia, pohody a prestíže), výsledkov spoločnosti a vykonanej práce (z hľadiska produktivita). Preto sa v tomto článku Psychológia online pozrieme ako zlepšiť pracovné prostredie v spoločnosti a ako motivovať pracovníkov prostredníctvom spravodlivého zaobchádzania.

Register

1. Pracovná motivácia
2. Faktory, ktoré ovplyvňujú pracovné prostredie a motivujú zamestnancov
3. Akcie na podporu pracovného prostredia a motiváciu zamestnancov
4. Výhody spravodlivosti v práci
5. Potreby pracovníkov podľa veku

Je možné si myslieť, že s plynutím času ľudia menia naše vnímanie prínosu pre skupinu a odmeny, ktoré dostávame za náš príspevok (Príliš často si myslíme, že sú nevyvážené, prvé sú väčšie ako druhé - vkladáme viac, ako prijímame, alebo zaujatosť, ktorú zvykneme vnímať -). Tento sociálny rozmer práce, pokiaľ ide o odmenu a jej vyváženosť, je to, čo sa pokúsime analyzovať ďalej.

Práca má sociálny rozmer, pretože pri výkone našej práce sa musíme zúčastňovať v skupinách a niekedy sa nám to aj darí Stotožnite sa s prácou a zvyškom ľudí, ktorí sa podieľajú na vykonávanej úlohe, alebo môžu vzniknúť rôzne problémy, individuálne, ako kolektívy.

Čo je viac, členov skupiny je potrebné motivovať a nakoniec musí existovať organizačné spravodlivosť alebo uznanie, ktoré ide nad rámec dohodnutej ekonomickej odmeny. Tento posledný faktor, a to distributívneho spravodlivosti, je to, čo nás zamestnáva a znepokojuje v momentoch tak chúlostivých, ako sú tie, ktoré sa dejú v procese zmien, ako je ten, ktorý zažívame dnes. Ďalej uvidíme, ako by mala táto spravodlivosť slúžiť na podporu dobrého pracovného prostredia a motiváciu pracovníkov.

Podľa Nordhalla a kol. (2018) je v celej literatúre spájaný psychologický konštrukt organizačnej spravodlivosti individuálne aj organizačné výsledky, pokiaľ ovplyvňuje rôzne rozmery. Z organizačného hľadiska to ovplyvňuje aspekty ako: pracovný výkon, pracovná spokojnosť, organizačné nasadenie, kontraproduktívne správanie, úmysel rotovať alebo opustiť organizáciu, správanie v súlade s organizáciou.

Medzi jednotlivé dôsledky patria okrem iného: zdravotné faktory, ako napríklad práceneschopnosť, zdravotné problémy, pracovný stres, kardiovaskulárne problémy, vyhorenie a emočné vyčerpanie, úzkosť a depresia. Na experimentálnej úrovni sa za prediktory organizačnej spravodlivosti považovali faktory týkajúce sa dôvery v nadriadeného alebo v organizáciu, rovnosť a rovnosť, ktoré sa v organizácii vnímajú. organizácia, potreby, bezpečnosť práce, zložitosť a stav v skupine, morálne a etické štandardy, vnímaná organizačná podpora a očakávania generované.

Pozrime sa na niektoré stratégie a činnosti na zlepšenie pracovného prostredia a podporu motivácie pracovníkov prostredníctvom spravodlivosti.

• Procesný spravodlivosť alebo interné postupy skupiny v čase fungovania (odmeňovanie alebo náprava správania). Vyžaduje si široké vnímanie spravodlivosti. To si vyžaduje, aby existovali príležitosť vzájomne si „vyjadrovať“ svoje názory a obavy, keď potrebujete. To nie je možné, ak pri posudzovaní daného správania nie je dôslednosť, správnosť, absencia zaujatosti a presnosť.
• Distribučná spravodlivosť, ktorá predpokladá: vnímanie spravodlivosti pokiaľ ide o rozdelenie peňazí, odmien a času. Toto sa podporuje, ak sú výsledky konzistentné s ohľadom na rovnosť a rovnosť a keď sú výsledky osobné vzťahy úsilie - výsledok sa zhodujú a sú porovnateľné s rovnakými dimenziami iných ľudí dôležité.
• Zahŕňa medziľudskú spravodlivosť vnímanie správania nadriadených adekvátne z hľadiska zdvorilosti. Predpokladá, že rozhodnutia môžu mať niekedy negatívne dôsledky pre príjemcu, čo nie to nemožno považovať za spravodlivé, ak jednotlivec uzná, že nadriadený s ním zaobchádza správne Rešpektujem.
• Informatívne súdnictvo, z ktorého vyplýva, že množstvo, kvalita a včasnosť prijatých informácií zamestnancom. Mali by ho sprevádzať pravidelné príležitosti na získanie relevantných a vhodných vysvetlení a argumentov (napr. Rozhodnutia o kompenzácii).

Bežne a pochopiteľne sa stretávame s neustálym porovnávaním vnímania organizačnej spravodlivosti medzi jednotlivcami (napríklad pri pohľade na a porovnávať sa s ľuďmi rovnakej kategórie, seniority v spoločnosti alebo s rozmanitosťou za týchto okolností, najmä ak sme v uvedených porovnanie). Obzvlášť dôležitým aspektom je absencia v práci, konkrétne tá, ktorá sa týka práceneschopnosti lekárske, podliehajúce väčšej právnej kontrole (spoločnosťou, vzájomným, sociálnym zabezpečením a službami lekári). Súčasťou tohto aspektu je to, čo sa pokúsime ilustrovať ďalej a je úzko spojené s absenciou.

V dôsledku toho sa zdá zrejmé, že ľudia sú citliví na rozhodnutia prijaté v organizácii a navyše k postupom, ktoré vedú k jeho prijatiu, a k spôsobu, akým s nimi zaobchádza tí, ktorí ich prijímajú (Bies a kol., 1986).

Na záver, na zlepšenie pracovného prostredia a motiváciu pracovníkov je potrebné uplatniť organizačnú spravodlivosť: umožniť vyjadrovanie, ponúkať informácie, praktizovať spravodlivosť a zdvorilosť.

Ybema a kol. (2016) poznamenali, že väčšia distribučná a procesná spravodlivosť, pokiaľ ide o väčšie ocenenie pracovníkov, mala vplyv na produktivitu, ktorá ju zlepšovala a zároveň znížená strata produktivity a práceneschopnosť; zatiaľ čo naopak nespravodlivé zaobchádzanie so zamestnancom zvyšuje stratu produktivity a absencie kvôli zdravotným problémom (depresia, okrem iného nižšia pohoda), najmä u starších pracovníkov. Ak zamestnanci ocenia, že vynaložené úsilie nie je odmenené, rovnováha má tendenciu byť obnovená v zmysle produktivita (nižší výkon v zamestnaní a jeho odraz v nižšom ocenení zo strany organizácie, ponechávajúc oboje poškodený).

Absencia z dôvodu choroby je pre spoločnosť ešte škodlivejšia, pretože vzťahy sa ďalej zhoršujú práce (to znamená menšie uznanie, väčší výskyt v organizácii úlohy a väčšia absencia práce) zamestnanec). K strate produktivity sa pridala skutočnosť, že kolegovia pozorujú, že sa choroba uchyľuje ako zbytočná neprítomnosť v práci, ktorá vedie k najhoršej absencii videl, že keď je prítomný, a opätovne potvrdzuje spravodlivosť svojej reakcie, pretože je poháňaný dopadmi na jeho zdravie a táto skutočnosť ďalej zhoršuje jeho ocenenie medzi jeho spolužiaci.

Tento efekt je zvlášť výrazný u starších a starších pracovníkov. Aj keď existujú skúsenosti, ktoré ukázali, že napriek vnímaniu spravodlivosti interakcie sa zamestnanci s práceneschopnosťou po udalosti vrátili do práce Je dôležité umožniť uplynutie dlhšieho obdobia, ak si uvedomia, že vnímaná interaktívna spravodlivosť bola nízka v porovnaní s tými, ktorí vnímali interaktívnu spravodlivosť ako strednú. alebo vysoko.

Skupina starší pracovníci, predstavuje veľmi dôležitú skupinu, pretože majú väčšiu potrebu zostať v práci, pretože vidia, že sa blíži ich odchod do dôchodku, čo ich robí citlivejšími na organizačnú spravodlivosť.

Naopak, najmladší, aj keď sú citliví aj na tento aspekt, v porovnaní s veteránmi, ktorí oceňujú možnosť definitívnej práceneschopnosti a možnosti starobný dôchodok sa môže rozhodnúť opustiť organizáciu, upustiť od väčšieho úsilia dosiahnuť uznanie, ktoré nie je poskytuje.

Tento článok je iba informačný, v časti Psychology-Online nemáme právomoc stanoviť diagnózu alebo odporučiť liečbu. Pozývame vás, aby ste sa obrátili na psychológa, ktorý sa bude zaoberať vašim konkrétnym prípadom.

Ak si chcete prečítať viac podobných článkov Ako vylepšiť pracovné prostredie, odporúčame vám vstúpiť do našej kategórie Ľudské zdroje.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Interakčné právo: komunikačné kritériá spravodlivosti. V R. J. Lewicki, B. H. Sheppard a M. H. Bazerman (vyd.): Výskum rokovaní v organizáciách. USA: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ a kol. Spravodlivosť v tisícročí: metaanalytický prehľad 25 rokov výskumu organizačnej spravodlivosti. Journal of Applied Psychology, 2001; 86: str: 425–45.
• Elovainio M, Kivimäki M, Helkama K. (2001): Hodnotenia spravodlivosti organizácie, kontrola práce a pracovná záťaž. Journal of Applied Psychology, Jún 85 (3), s. 418-424.
• Elovainio M, Kivimäki M, Vahtera J. (2002): Organizačná spravodlivosť: dôkazy nového psychosociálneho prediktora zdravia. American Journal of Public Health 2002 Jan; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Pozdĺžne vzťahy medzi organizačnou spravodlivosťou, stratou produktivity a absenciou choroby u starších zamestnancov. International Journal of Behavioral Medicine, 23, 645–654 (2016).
• Tyler TR, Lind EA. (1992): Relačný model autority v skupinách. In: Zanna MP, editor: Advances in experimental social psychology, roč. 25. San Diego: Academic Press; 1992. p. 115–91.
• Nordhall, O a Knez, I. (2018): Motivácia a spravodlivosť v práci: Úloha zložiek emócií a poznania v osobnej a kolektívnej pracovnej identite. Hranice v psychológii. 15. januára 2018,