Aký bol príspevok Douglasa Mcgregora k HR?

Narodil sa v Detroite v štáte Michigan psychológ, profesor, ekonóm a spisovateľ. Počas štúdia na strednej škole pracoval McGregor v McGregorovom inštitúte, ktorý založil jeho starý otec, ale bol jeho otcom, ako nočný úradník. Vo svojich pravidelných službách tam hrával na klavíri a vo veku 17 rokov krátko uvažoval o tom, že sa stane laickým kazateľom.

Avšak si vybrala štúdium psychológie na terajšej Wayne State University v Detroite. Po dvoch rokoch sa oženil, odišiel z vysokej školy a pracoval ako obsluhujúci pracovník čerpacích staníc v Buffale v New Yorku. Do roku 1930 sa dostal do hodnosti regionálneho manažéra čerpacích staníc.

Keď ministerstvo práce v Detroite udelilo McGregorovmu inštitútu vysoký grant na jeho zvýšenie zariadení sa McGregor rozhodol pokračovať v štúdiu a zároveň pracoval na čiastočný úväzok v značne rozšírenej oblasti Inštitút.

V roku 1932 ukončil bakalársky titul na Wayne State University, organizoval polievkové kuchyne pre nezamestnaných a pomáhal s prevádzkou inštitútu.

Krátko po ukončení štúdia nastúpil na Harvardskú univerzitu, kde študoval tri roky a zarobil si a magisterský a doktorát z psychológie.

Až v roku 1937 podnikol krátku cestu po Massachusetts Avenue a založil sekciu priemyselných vzťahov na Massachusetts Institute of Technology. Do roku 1947 pôsobil ako profesor manažmentu na Sloanskej škole manažmentu MIT a potom sa v rokoch 1948 - 1954 stal prezidentom Antioch College. Učil tiež na indickom inštitúte riadenia v Kalkate.

Do 60. rokov 20. storočia Mcgregor vydal svoju prvú knihu The Human Side of the Company ktoré mali výrazný vplyv na vzdelávacie postupy a prispeli k rozvoju teórie riadenia a motivácie.

Teória X a Teória Y Douglasa Mcgregora

Vo svojej knihe z roku 1960 The Human Side of the Business McGregor navrhol dve teórie prostredníctvom ktorého manažéri vnímajú a riešia motiváciu zamestnancov. Odvolával sa na tieto Protichodné motivačné metódy, ako napríklad teória X a teória Y.

Každý predpokladá, že úlohou manažéra je organizovať zdroje vrátane ľudí, aby lepšie prospievali spoločnosti. Okrem tejto komunity sú však postoje a predpoklady, ktoré stelesňujú, úplne odlišné.

Teória X hovorí, že:

• Práca pre väčšinu ľudí je podstatne nepríjemná a pokúsia sa jej vyhnúť, kedykoľvek je to možné.
• Väčšina ľudí nemá túžbu po zodpovednosti, nemá ambície a dáva prednosť tomu, aby ich niekto viedol alebo usmerňoval.
• Väčšina ľudí má pri riešení organizačných problémov malú tvorivosť.
• Motivácia sa vyskytuje iba na fyziologických a bezpečnostných úrovniach Maslowovej hierarchie potrieb.
• Ľudia sú väčšinou zameraní na seba. Vo výsledku musia byť pozorne sledovaní a často nútení, aby dosiahli organizačné ciele.
• Väčšina ľudí sa bráni zmenám.
• Väčšina ľudí je ľahkoverná a neinteligentná.

V podstate Teória X predpokladá, že hlavný zdroj motivácie zamestnancov je peňažný, s bezpečnosťou ako silnou sekundou. Podľa teórie X možno dosiahnuť tvrdý alebo mäkký prístup.

Teória Y hovorí, že:

V ostrom kontraste s teóriou X robí vedenie teórie Y nasledujúce predpoklady:

• Za priaznivých podmienok môže byť práca rovnako prirodzená ako hra.
• Ľudia budú riadení a kreatívni pri plnení svojich pracovných a organizačných cieľov, ak sa im budú venovať.
• Ľudia sa budú usilovať o dosiahnutie svojich cieľov v oblasti kvality a produktivity, ak budú mať odmeny, ktoré sa budú zaoberať vyššími potrebami, ako je napríklad sebarealizácia.
• Kapacita tvorivosti sa rozširuje prostredníctvom organizácií.
• Väčšina ľudí dokáže zvládnuť zodpovednosť, pretože tvorivosť a vynaliezavosť sú v populácii bežné.
• Za týchto podmienok budú ľudia hľadať zodpovednosť.

Záver

Ak je teória Y pravdivá, organizácia môže uplatniť nasledujúce princípy vedeckého riadenia na zlepšenie motivácie zamestnancov:

• Decentralizácia a delegovanie: ak spoločnosti decentralizujú kontrolu a znížia počet úrovní riadenia, manažéri budú mať viac podriadených a následne na nich budú musieť delegovať určitú zodpovednosť a rozhodovanie. rozhodnutia.
• Expanzia práce - rozšírenie rozsahu práce zamestnanca dodáva rozmanitosť a príležitosti na uspokojenie potrieb ega.
• Participatívny manažment: konzultácie so zamestnancami v procese rozhodovania využívajú ich kreatívne kapacity a poskytujú im určitú kontrolu nad ich pracovným prostredím.
• Hodnotenie výkonu: Stanovenie cieľov zamestnancom a účasť na procese sebahodnotenia zvyšuje odhodlanie a odhodlanie.

Ak je také prostredie správne implementované, môže neustále zvyšovať a rozvíjať motiváciu keďže zamestnanci pracujú tak, aby prostredníctvom svojich pracovných miest uspokojovali svoje osobné potreby na vysokej úrovni.