UČINEK GLOGA: kaj je to, faze in primeri

Učinek Hawthorne je poimenovan po isti tovarni kot Western Electric Company iz Hawthorna v Illinoisu (ZDA). Na začetku prejšnjega stoletja je psiholog in sociolog Elton Mayo izvedel vrsto študij o vplivu okolja na produktivnost. Med študijo so raziskovalci ugotovili, da so se delavci odzvali na dražljaj v nasprotju s pričakovanji: zlasti se je proizvodnja povečala tudi ob padcu ravni osvetlitev. Sklepi so torej privedli do spoznanja, da je bil objekt opazovanja pri delavcih sprožil mehanizem odgovornosti, ki je izničil učinek dražljaja. S tem člankom o psihologiji na spletu bomo skupaj odkrivali kaj je Hawthornejev učinek, njegove faze in nekateri primeri približno.

Kazalo

1. Kaj je Hawthornejev učinek?
2. Hawthornov poskus
3. Faze Hawthornovega učinka
4. Primeri Hawthornovega učinka
5. Razlika med učinkom placeba in učinkom Hawthorna

Do danes se s Hawthornejevim učinkom razume učinek, ki je na popolnoma nehoteno ustvarjen učinek na subjekte. zavedajoč se opazovanja, vendar je ta pojav že vrsto let v središču znanstvene razprave trmast. Z drugimi besedami, lahko ga definiramo kot a

Čeprav je bil izraz skovan sredi prejšnjega stoletja, izvor pojava sega v dvajseta in trideseta leta 20. stoletja. V teh letih je ameriški Western Electric izvedel vrsto študije o produktivnosti delavcev v svoji tovarni v Hawthornu. V enem sklopu poskusov je bila moč žarnic različna, da bi ugotovili, kako svetloba vpliva na produktivnost žensk, ki so sestavljale električne komponente; V drugih so se, nasprotno, počitki povečali ali zmanjšali, ureditev prostorov se je spremenila in delovni dnevi so se skrajšali.

Prva vplivna poročila iz teh poskusov so zaključila, da je produktivnost še naprej rasla ne glede na to, ali luči so bile mehkejše ali intenzivnejše ali če so bili delovni dnevi daljši ali krajši ali pa so se izboljšali delovni pogoji oz se bo poslabšalo. Raziskovalci so ugotovili, da izboljšanje produktivnosti ni posledica sprememb na delovnem mestu, temveč posledica njegovo posebno vlogo v poskusu prepričali delavce, da so opazili in oceniliTako so delali vse bolj in bolj.

Z leti se je ideja, da del eksperimenta vpliva na odnos subjekta je postal znan kot Hawthornejev učinek in ravno ti poskusi so privedli do psihologije industrijska, ki se je nato razvila v različne specializacije, kot so delovna psihologija, zdravje in pozitivna psihologija.

Poskusi Hawthornovega učinka so potekali v več fazah:

• Izbrani sta bili dve skupini: kontrolna skupina in druga, v kateri je bil izveden poskus z vstavitvijo v bolj osvetljeno okolje. Rezultati so bili tako nenavadni, da so Mayo in njegovi starši poskus večkrat ponovili, svetlobo pa so bistveno spremenili. Nepričakovano, produktivnost se je povečala v obeh skupinah: Ta nerazumljiv, a nekako zanimiv rezultat je privedel do prekinitve eksperimentov, da bi nekoliko razmislili.
• Nekaj ​​let po maju je skupaj s skupino psihologov prestrukturiral poskus s sodelovanjem šestih delavcev iz oddelka za urejanje relejev. Opazovanje je trajalo pet let, v katerem se je vrsta parametrov spreminjala ne samo v delovnem okolju, temveč tudi v plačah, počitnicah in urah. Produktivnost se je povečala, vendar Mayo in njegova skupina nista verjela, da bi lahko obstajala tesna kvantitativna korelacija s spremembami, ki so jih naredili. Tako so opravili kontra test, ki je prinesel stanje, kakršno je bilo na začetku: produktivnost je padla, vendar je ostala na visoki ravni glede na druge skupine v podjetju. Zaključek Mayoja in njegove ekipe je bil, da je produktivnost šestih delavcev odvisna od tega čutili kot skupino in analizirano skupino.
• Po več poskusih in plazu polemik, ki še danes niso popolnoma pomirjeni, je Landsberger leta 1955 analiziral zbrala podatke in opazila zanimivo shemo (danes znano kot Hawthornejev učinek), pri čemer je zaključila, da jih je mogoče razložiti z učinek opazovalca: se pravi, če se opazi, se vedenje spremeni. Opazil je, da so delavci kratkoročno povečali produktivnost kot odziv na nadzor; ni se zdelo zelo pomembno, ali je bila svetloba visoka ali nizka. Ugotovilo je, da dejstvo, da so študijo sporočili delavcem, nakazuje večja pozornost vodstva in povzročila večji moralni učinek kot spremembe okolju

Kako učinek Hawthorne vpliva na podjetja? Tako imenovani Hawthornejev učinek ni bil nič drugega kot paziti na človeški vidik dela. Vse, kar je moral storiti, je bilo, da je v eksperiment vključil šest delavcev, prosil za sodelovanje, jim prisluhnil in jih vključil v različice, ki jih je treba uvesti. Vrnil jih nazaj pomen, ki so ga imeli kot eksperimentalna skupina v katerem bi podjetje spremenilo svojo strategijo. Tehnični vidik ni bil pomemben, medtem ko je bilo ključno sodelovanje, občutek kot skupina.

Drugi vidik, ki so ga razkrile preiskave, je bil ta notranja motivacija v nekaterih primerih šteje več kot zunanji, to je nagrade, ki jih je šest delavcev dobilo od tega, da so se počutili del podjetja, od biti slišan in sodelovati pri odločanju, je bil večji od koristi ekonomsko.

Hawthornejev učinek torej kaže, da lahko podjetja dosežejo večjo produktivnost z motiviranjem zaposlenih in izboljšanjem njihovega dojemanja delovnega okolja. Sklep, ki je dal zagon rojstvu sodobnih kadrovskih oddelkov kot odgovorna za nadzor nad zaposlovanjem, usposabljanjem in razvojem zaposlenih.

Verjetno najbolj popolna definicija placeba je definicija dr. K. Shapiro, ki je s povzetkom različnih pomenov, ki jih predlaga, mogoče opredeliti placebo kot kateri koli postopek, ki je namerno vzpostavljen za doseganje učinka ali na katerega deluje, četudi se tega ne zaveda ali o simptomu ali bolezni, vendar objektivno nima nobene posebne aktivnosti glede na stanje zdraviti. Ta postopek se lahko uporablja z vednostjo ali brez nje, da gre za placebo, ki se razlikuje od učinek gloga, v katerem subjekti se vedno zavedajo, da jih opazujejo.

Ta članek je zgolj informativnega značaja, v Psychology-Online pa nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da obiščete psihologa, ki bo obravnaval vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Hawthornov učinek: kaj je, faze in primeri, priporočamo, da vnesete našo kategorijo Človeški viri.

• Bernini, E. (2013). Effetto placebo. Cos’è, nekaj pravi scienza oggi, nekaj pravi scienza di domani. Bologna: Območje51.
• Decastri, M. et al. (2019). Progettare le organizzazioni. Le teorija e i modelli per decire. Milano: Angelo Guerrini e Associati.
• GEMA (2019). Elton Mayo in l'effetto Hawthorne. Obnovljeno od: https://www.gema.it/blog/gestione-e-sviluppo-risorse-umane/effetto-hawthorne/
• Keegan, S. M. (2015). Psihologija strahu v organizacijah. New York: Kogan Page.
• Masci, S. (2007). Il conflitto in azienda. Analiza in upravljanje relacij nei gruppi di lavoro. Rim: L’Airone Editrice.
• Randal Farmer, F. & Steklo, B. (2011). Izdelajte sistem za spletni ugled. Milan: Tecniche Nuove.
• Stock, J. H. & Watson, M. W. (2005). Introduzione all’econometrics. Milan: Pearson.
• Tusini, S. (2006). La ricerca jedo relazione. Intervju nelle scienze sociali. Milan: Franco Angeli.