PSIHOLOŠKO NAROČILO: kaj je to, značilnosti in vrste Z PRIMERI!

Kaj je psihološka pogodba in kako lahko motivira delavce? Psihološka pogodba v podjetju so ta pravila in dogovori o tem, kaj delavec in delodajalec ponujata oziroma prejemata. V tem članku o psihologiji na spletu bomo razložili kaj je to, značilnosti in vrste psihološke pogodbe. Videli bomo definicijo psihološke pogodbe v človeških virih, opredelili bomo vrste transakcijske psihološke pogodbe in relacijski, bomo izpostavili pomen psihološke pogodbe in našteli posledice kršitve pogodbe psihološki.

Kazalo

1. Kaj je psihološka pogodba
2. Značilnosti psihološke pogodbe
3. Vrste psiholoških pogodb
4. Pomen psihološke pogodbe
5. Posledice prekinitve psihološke pogodbe
6. Delovni absentizem

Ljudje v času dela imajo vrsto dojemanje posameznika v smislu vzajemne izmenjave z delodajalcem. To bi bila definicija "psihološka pogodba" (Rousseau, 2001).

Takšno dojemanje se vzpostavi na podlagi implicitnih ali eksplicitnih obljub in informacij, ki si jih obe strani izmenjata na začetku odnosa. Te ideje vodijo do

Sprva je imel izrazito subjektiven značaj kot najeti. Kasneje so razmišljali tudi o posredovanju delodajalca. Kljub temu se spreminja glede na zahteve naloge, situacijo, v kateri podjetje preživlja, in odnose, ki jih ljudje vzpostavljajo med seboj, kot bomo poskušali videti spodaj.

Rousseau (2004), avtor, ki bi se uvrstil med učenjake učinkov na zaposlenega in ne na delodajalca, navaja, da v psihološki pogodbi deluje več značilnosti.

• Prva, motivacijskega tipa, glede na to, da se psihološke pogodbe motivirati ljudi, da izpolnjujejo svoje obveznosti ker temeljijo na izmenjavi obljub, pri katerih je posameznik sodeloval in se prosto odločil.
• Druga značilnost psihološke pogodbe je, da posamezniki verjamejo v skupni dogovor, ki deluje subjektivno, kot da bi bilo vzajemno, ne glede na to, ali je temu tako ali ne.
• Tretjič, njihova omejitev je, ker so ponavadi nepopolne in izdelajo, ko se delovno razmerje razvija.
• Na četrtem mestu posegajo različni viri informacije: vodstvo podjetja, odgovorni za človeške vire, delavci in njihovi kolegi, najbolj neposredni šefi; več elementov, ki vplivajo in pogojujejo začetne izraze in njihovo zaznavanje.

Grobo rečeno bi ločili dve vrsti pogodb z vidika zaposlenega posameznika (Rousseau et al., 1998).

Relacijska pogodba

Najprej sklenite relacijsko pogodbo, ki lahko ustvari občutke vključenost in bližina na zaposlenega in posredno zavezovanje delodajalca, da zagotovi ekonomsko plačilo, naložbe v usposabljanje, razvoj kariere in varnost zaposlitve zaposlenih (z odprtimi odnosi in časovno strukturo, znatnimi naložbami zaposlenih - spretnosti, razvoj kariere - in organizacija - usposabljanje -, visoka stopnja medsebojne soodvisnosti in ovir pri odhodu z dela, čustvena vključenost kot so gospodarske izmenjave, osebni odnosi, dinamična pogodba in spremembe, invazivne razmere (vplivajo na življenje osebno).

Transakcijska pogodba

Pred tem bi bila transakcijska pogodba, v kateri denar ima prednost, vključevanje in vzgajanje zaposlenih pri večji zaskrbljenosti za plačilo in osebno korist kot za njihov osebni prispevek k organizaciji; zato vključuje zaposlene, ki upoštevajo organizacijska pravila za dosego osebnih ciljev. Zanj bi bilo bolj značilno kratkoročne gospodarske izmenjave, posebne gospodarske razmere - kot npr spodbudo primarna, omejena osebna vključenost v delo, določena časovna struktura, omejene obveznosti do natančno določenih pogojev, omejene prilagodljivosti, uporabe obstoječih veščin in jasnih izrazov.

Če se poglobite v odnose na delovnem mestu, poleg začetnega odnosa med delodajalcem in zaposlenega, na bolj mikro ravni, na primer med zaposlenim in nadzorniki ali nadzorniki s mentorji; Cenjeno je, da se ti odnosi pojavljajo v okolju interakcij med stranmi, ki ustvarjajo nove psihološke pogodbe, ker vsakodnevna naloga zahteva, da skupine povečajo samostojnosti in soodvisnosti, z organizacijo med seboj in s posebnimi posamezniki, ki sestavljajo te bolj operativne enote, prav tako posegajo v organizacijo, kot je navedeno Cruz in sod. (2011).

"Učinkovitost in novi odnosi med zaposlenimi in delodajalci so nekateri izmed značilnosti, ki oblikujejo nove oblike delovne dejavnosti, delovne sisteme in trgi dela... Vse te spremembe so lahko jasne posledice in posledice za zdravje in dobro počutje delavcev in imajo pomembne učinke na zdravje in učinkovitost organizacij.

Podjetja se vse bolj zavedajo, da je del njihovega družbena odgovornost podjetij je promocija zdravja in boljših delovnih mest. Poleg tega obstajajo dokazi, da to zdravo in pozitivno okolje koristi podjetjem in izboljša njihove rezultate. Veliko število kazalnikov (odsotnost z dela zaradi bolezni, delovne nesreče, slaba uspešnost, konflikti itd.) Kaže, da je stanje Kar zadeva razvoj zdravih organizacij in spodbujanje zdravja na delovnem mestu, to ni tako pozitivno, kot bi moralo biti "(Peiró et al., 2008).

V okolju, ki se spreminja v sedanjem času, organizacije pogosto doživljajo spremembe, ki vključujejo nekatere kršitve psihološke pogodbe ali vsaj to zaznavanje s strani zaposlenih. Menijo, da so takšna neupoštevanja ali opustitve (včasih nenamerne, ki jih nalaga gospodarski scenarij) kršitev obveznosti do njih. Posledično doživljajo negativna čustva ki vodijo do želje po maščevanju, umiku pri izpolnjevanju svojih obveznosti in celo kontraproduktivno vedenje (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao et al., 2007).

Pogosto organizacija, ki se sooča z več izzivi, iz različnih razlogov ne bo zagotoviti ustrezno podporo za timsko delo (iz finančnih, organizacijskih ali drugih razlogov narave). Takšne situacije lahko povzročijo dvoumnost v vlogah, ki jih imajo, in v odgovornostih, ki jih morajo prevzeti potencialno zaznavanje konfliktnih skupin brez prave podlage (slabo okolje, jeza, nelagodje nekaterih posamezniki). Zaznavanje konflikta znotraj skupine in znotraj skupine zagotavlja a optika kršitve pogodbe te skupine do preiskovancev (Sverdrup et al., 2015), ki menijo, da ekipa ne skrbi za njihovo počutje ali ne ceni njihovega prispevka. Zdaj se bomo osredotočili na enega od kazalnikov in nekaj njegovih posledic.

Eden od primerov posledic kršitve psihološke pogodbe je absentizem, ki ga bomo podrobneje videli v nadaljevanju.

Sánchez Gallo (2013) zbira različne klasifikacije tega, kar razumemo pod absentizmom, kar nas zanima zlasti najbolj eklektičen, ki je optična mešanica pravnih, psihosocialnih in organizacijskih dejavnikov v EU posel. Tako razlikuje med:

• The upravičeni, zakoniti in nehoteni odsotnosti z dela, ki predvideva obdobja, v katerih je delavec odsoten s svojega delovnega mesta iz upravičenih zakonsko priznanih vzrokov (začasna invalidnost, dopust, povezan s sindikalno dejavnostjo ...) ali neupravičeno (zamude, odhod na kad, opravki, skrb za otroke ali ljudi starejši itd.).
• Neopravičeno, nezakonito ali prostovoljno izpustitev, ki ga obravnava kot "sociološki pojav, ki je neposredno povezan z odnosom posameznika in družbe do dela. Eden od neposrednih vzrokov za izostanek z dela so delovni pogoji, v katerih delavec dela. " Neposredno povezani z delovnimi pogoji in njihovim poslabšanjem ali izboljšanjem, ki vplivajo na celotno okolje, ki obkroža delovne centre.
• Osebne odsotnosti, pri katerem osebje hodi na delo, vendar del dneva (na splošno precej pomembnega) nameni dejavnostim, ki niso povezane z naloge, specifične za položaj, ki ga zasedajo (glej: svetovanje spletnim stranem, uporaba e-pošte za osebne namene so nekatere najpogostejše prisoten; toda v bolj oddaljenih časih je razmišljal: branje časopisa med delovnim časom ali klicanje prijateljem in družini na stroške podjetja: šteje se za del tega, kar podjetje bi moral).

V časopisu el economista.es je bilo 2. februarja 2020 navedeno, da naj bi reformirali odprava odpuščanja zaradi odsotnosti z dela, vključena v statut delavcev od leta 1980, v umetnosti. 52.d., kar je ena glavnih obljub sedanje vlade. Navedlo je, da:

Oscar Carrascal, vodja storitev vzajemnega sodelavca EGARSAT s socialno varnostjo, je poudaril na zajtrku in zakonu, ki ga je organiziral Novit Legal in je potekal v Ponsovi fundaciji, da so podatki za leto 2018, ki kažejo, da je odsotnost z dela ena največjih ovir, s katerimi se podjetja v Španiji srečujejo zaradi neposredni in posredni stroški za organizacije: skupaj 14.400 milijonov EUR (1,19% BDP) in 70.000 milijonov EUR (5,8% BDP), oz.

Ko govorimo o stroških v višini približno 84.000 milijonov evrov, ko proračun EU Socialna varnost Kraljevine Španije, konsolidirana za leto 2019, je bila nekaj več kot 164.000 milijonov evrov. Toda po tem, kar je padlo v zadnjem semestru, so ti podatki povsem anekdotični. Poleg tega je ob humanitarni katastrofi utrpela in še ni izkoreninjena.

Ta članek je zgolj informativnega značaja, v Psychology-Online pa nimamo moči postaviti diagnoze ali priporočiti zdravljenja. Vabimo vas, da obiščete psihologa, ki bo obravnaval vaš primer.

Če želite prebrati več podobnih člankov Psihološka pogodba: kaj je, značilnosti in vrste s primeri, priporočamo, da vnesete našo kategorijo Človeški viri.

• Coyle-Shapiro, J. TO. et al. (2019): Psihološke pogodbe: preteklost, sedanjost in prihodnost. Letni pregled organizacijske psihologije in organizacijskega vedenja, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et al. (2011): Oblikovanje ekipe in stres: Analiza na več ravneh. Človeški odnosi, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Stroški absentizma delavci ocenjujejo na 84.000 milijonov..
• Grace, FG, et al. (2006): Stanje psihološke pogodbe in njen odnos do psihološkega zdravja zaposlenih. Psihotema, 2006. Zv. 18, številka 2, str. 256-262.
• Peiró, J.M. et al. (2008): Stres pri delu, vodenje in zdravje organizacije. Vloge psihologa, 2008. Zv. 29 (1), str. 68-82.
• Rousseau, D. et al., (1998): Ocenjevanje psiholoških pogodb: vprašanja, alternative in ukrepi. Časopis za organizacijsko vedenje, 1998, letn. 19, str. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Shema, obljuba in vzajemnost: gradniki psihološke pogodbe. Časopis za psihologijo dela in organizacije, Št. 74, str. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Rob raziskave: Psihološke pogodbe na delovnem mestu: Razumevanje vezi, ki motivira. Vodja Akademije za upravljanje, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Doktorska naloga: Absentizem v Španiji: od pravnega sistema do poslovne resničnosti. Univerza Rey Juan Carlos. Fakulteta CC. Pravno in socialno. Dept. CC. Zgodovinsko pravno in humanistično. Madrid.