Организациона дијагноза је а креативна метода за упознавање организације на свим нивоима, од површних нивоа до дубље скривених делова који нису видљиви голим оком. Извођење организационе дијагнозе врло је слично када лекар покушава да дијагностикује своје пацијенте.
Неки лекари дијагностикују другачије фокусирајући се на исхрану, храну и природне лекове други дијагнозирају помоћу хемијских лекова или чак испробавају лек, видећи да ли то има позитивне ефекте, а затим покушавају нешто Нова.
Огласи
Ово је врло слично ономе што смо научили да радимо у пословном смислу са организацијама. Могу се користити различити дијагностички модели у различитим ситуацијама у зависности од жеља, потреба и циљева наших клијената.
Огласи
У овом чланку ћете пронаћи:
Врсте
Дијагностички типови се могу поделити на два начина: отворени и затворени системи.
Организациона дијагноза отвореног система
Теорија отворених система једноставно се односи на концепт да њихово окружење снажно утиче на организације. Животно окружење чине друге организације које врше различите снаге економске, политичке или социјалне природе.
Огласи
Практично све модерне теорије организације користе перспективу отворених система. Као резултат тога, теорије отворених система долазе у многим укусима.
На пример, теоретичари непредвиђених околности тврде да су организације организоване на начин који најбоље одговара окружењу у којем су уграђене. Институционални теоретичари организације виде као средство којим се друштвене вредности и уверења интегришу у организациону структуру и изражавају у организационим променама.
Огласи
Теоретичари зависности од ресурса виде да се организација прилагођава окружењу онако како диктирају њени добављачи ресурса. Иако постоји широка разноликост перспектива које пружају теорије отворених система, деле перспективу да опстанак организације зависи од њеног односа са околином амбијентални.
Организациона дијагноза затвореног система
Затворена системска перспектива организације посматра као релативно независне од утицаја околине. Приступ затвореног система организацију поима као систем управљања, технологију, особље, опреме и материјала, али настоји да искључи конкуренте, добављаче, дистрибутере и регулаторе владин.
Огласи
Овај приступ омогућава менаџерима и теоретичарима организације да анализирају проблеме испитујући унутрашњу структуру предузећа са мало обзира на спољно окружење. У перспективи затвореног система, организација у основи види организацију као термостат.
За ефикасан рад потребан је ограничени амбијентални улаз ван температурних промена. Једном конфигурисани, термостати захтевају мало одржавања у својој континуираној функцији самопојачавања.
Иако је током 1960-их доминирала перспектива затвореног система, стипендије и истраживања организација касније су нагласиле улогу животне средине. До 1960-их, менаџери нису игнорисали спољно окружење, попут других организација, тржишта, државних прописа и слично.
За разлику од затворених система, перспектива отвореног система на организацију гледа као на ентитет који узима информације из окружења, трансформише их и ослобађа као излазе заједно са реципрочним ефектима на саму организацију заједно са окружењем у којем се организација налази Опера. Другим речима, организација постаје саставни део средине у којој се налази.
Модели
Дванаест организационих дијагностичких модела наведених у наставку је редоследом којим су се први пут појавили у литератури. Модели прегледани у овом одељку укључују:
- Анализа поља силе Левина (1951): Модел се заснива на процесу промена, са социјалним импликацијама уграђеним у модел (нпр. Очекује се да ће доћи до неравнотеже док се не успостави равнотежа). Општи циљ овог модела је намерно прелазак у пожељно стање равнотеже. додавање покретачких снага, када је то важно, и уклањање сила ограничавања, када одговара. Верује се да се ове промене дешавају истовремено у динамичкој организацији.
- Леавитт модел (1965): Неко време након што је Левин концептуализовао анализу поља сила, Леавитт је дизајнирао још један релативно једноставан модел. Овај модел прецизира одређене променљиве унутар организација, а не покретачке снаге; Ове променљиве укључују: променљиве задатака, структурне променљиве, технолошке променљиве и људске променљиве.
- Анализа Ликерт система (1967): Организационе димензије којима се Ликерт бави у свом нормативном оквиру укључују мотивацију, комуникацију, интеракцију, доношење одлука, постављање циљева, контролу и учинак.
- Веисборд модел са шест кутија (1976): Предлаже шест широких категорија у свом организационом животном моделу, које укључују сврхе, структуре, односе, вођство, награде и корисне механизме. Сврхе организације су мисија и циљеви организације.
- Надлер и Тушманов модел подударности за организациону анализу (1977): Модел подударности Надлер-Тусхман је потпунији модел, прецизирајући улази, враћа и излази, што је у складу са теоријом отворених система (Катз и Кахн, 1978). Овај модел је врло сличан моделу Леавитт; такође задржава формални и неформални систем Веисбордовог модела са шест кутија.
- Марцо МцКинсеи 7С (1980): Седам С променљивих укључују структуру, стратегију, системе, вештине, стил, личне и више циљеве (тј. Дељење вредности).
- Галбратов звездани модел (1982): модел звезда је оквир за доношење дизајнерских одлука и одлука о организационој стратегији и извршењу. Модел укључује пет дизајнерских елемената или променљивих помоћу којих лидери могу утицати на понашање и учинак резултира организацијом (стратегија, структура, људи, процеси и Награде).
- Тихи технички, политички и културни оквир (ТПЦ) (1983): Слично неким ранијим моделима, Тичијев модел укључује улазе, враћа и излази, што је у складу са разматраном перспективом отворених система претходно.
- Нелсон и Бурнс програмирање високих перформанси (1984): Слично анализи Ликертових система, Нелсон и Бурнс описују четири организациона система која су мање или више ефикасна. Ови системи, или оквири, како их називају Нелсон и Бурнс, укључују организацију високих перформанси (ниво 4), проактивна организација (ниво 3), организација која реагује (ниво 2) и реактивна организација (ниво 1).
- Дијагноза Харрисоновог модела индивидуалног и групног понашања (1987): Модел представља перспективу отвореног система са минималним границама између организације и спољног окружења.
- Бурке-Литвинов модел перформанси и организационе промене (1992): Овај модел укључује неколико кључних карактеристика које превазилазе горе разматране моделе.
- Фаллеттин модел организационе интелигенције (2008): ИО модел је дијагностички оквир за организационе дијагностичке сврхе, као и аналитички оквир у дизајнирању и тумачењу напора анкетирања запослених и организација.
