Тхе регрутовање То је низ поступака који се користе у развоју процеса где се позива одређени број људи који имају капацитет да предузму одређену активност. То је систем који се широко користи у систему рада и у другим врстама пракси где је потребан већи број слободних радних места.
Овај процес је главни корак за привлачење пажње свих оних људи који су заинтересовани за посао. Тада се врши одговарајући избор, у зависности од захтева и компетенција које је компанија затражила.
Огласи
Тхе запошљавање Садржи механизам који користи одељење за људске ресурсе компаније, може бити у власништву или уговору да изврши регрутовање, одабир и запошљавање особља које је обучено за рад у организација.
Да би то спровела, компанија мора да садржи све информације потребне за упражњено радно место, компетенције које су неопходан и број регрутованих људи који имају апроксимацију, због прописа предвиђених другим факторима као што су понуде тржиште.
Огласи
У овом чланку ћете пронаћи:
Врсте регрутовања
Организација може да обрађује одабир особља и управља људским талентима на различите начине, кроз ресурсе које има расположиво време за хватање новог запосленог или такође различите карактеристике радног места које треба попунити.
Огласи
Исток програм регрутовања је наведен као један од најбољих у стратешком планирању организације, будући да јесте као главни циљ да се искористе потребе пословања предузећа како би оно могло да постигне своје циљеви. У зависности од примењених техника, процес регрутовања може се класификовати на следећи начин:
Интерно регрутовање
Ова техника се интерно развија у компанији у случају да постоји слободно место. У том смислу, покушајте да замените упражњено место с обзиром на положај додељен запосленима који већ раде у предузећу.
Огласи
Користи а поступак пресељења где радник успева да напредује унутар организације путем унапређења или унапређења. То је јефтин поступак, где се користи кратко време и помаже стимулисању остатка радника.
Спољне перформансе
Ово запошљавање је познато преко промоција конкурса у оквиру организације или ако одлучи да подносиоце захтева тражи споља путем позива или огласа. Много је скупље и захтева већу количину времена, упркос томе, претендент на запошљавање могао би имати прилику да компанији донесе нова и иновативна знања.
Огласи
Мешовито регрутовање
Реч је о а регрутовање комбиновањем унутрашњих и спољних техника, како би довели веће подносиоце захтева у компанију. Током процеса, претрага се врши ван организације позивањем различитих подносилаца захтева споља или такође интерно када се разматрају склоности радника самог предузећа тако да се одлуче за позиције које су радна места.
Шта је регрутовање 2.0?
То је врста иновативног запошљавања, која је одговорна за промоцију кандидата кроз технолошки напредак, интеракцију са обученим професионалцима путем друштвених мрежа.
Ова техника је од велике привлачности за оне професионалце који деле своје пословно знање и имају искуства у унапређивању својих напредних радних навика. То је брза метода претраживања запослених која стално ажурира своју базу података.
Кораци регрутовања
Да би се извела ова врста технике, морају се следити следећи кораци:
Потребно је попунити радно место код другог радника
То се догађа због стварања новог места или у случају да се постојеће место испразни.
Захтев особља
На подручју подносилаца захтева, подстиче подносиоца захтева да се састане са регрутом.
Опис положаја
Опис упражњеног радног места налази се у документу који детаљно описује функције, компетенције и академски захтеви који се захтевају од кандидата за који је изабран претпоставите.
Анализа кандидата у оквиру организације
Ова анализа процењује важност положаја у предузећу и указује на његово место у организационој шеми.
Интерна претрага
Компанија може да одлучи да прво регрутује интерно, у зависности од политике организације, то би могло да смањи трошкове и помогне у напредовању радника организације.
Дефиниција спољних извора регрутовања
У случају да позиција није покривена интерно, претрага се мора обавити споља.
Пријем постулираних кандидата
У овом случају, кандидати морају да пошаљу свој наставни план или програм на место избора.
Провера позадине
Спроводи се преглед академске позадине и радног искуства, на тај начин ће се знати да ли је кандидат назначен за то радно место.
Интервјуи
Након прегледа докумената, интервју се одржава како би се сазнало више о личним аспектима кандидата.
Специфичне процене
Поред анализе интелектуалних тестова, морају се обавити и медицински прегледи, па чак и синдикални разговори.
Извештаји о финалистима
Ови извештаји извештавају о свим оценама подносилаца захтева које ће бити представљене надлежним органима компаније.
Понуда подносиоцу захтева у писаној форми
Даје се писани предлог који ће бити достављен изабраном кандидату, где ће бити урачуната плата и бенефиције које одговарају радном месту.
Комуникација са људима који нису изабрани
Лице задужено за процес регрутовања, има одговорност да учествује подносиоцима пријава који нису изабрани, каква је била одлука компаније.
Процес пријема
Када се достигне овај ниво, неопходно је да изабрани кандидат преда документе који воде ка процесу запошљавања. У неким организацијама се надају да ће достићи овај ниво да би спровели социоекономску студију о кандидату.
Индукција и тренинг
Ово је последњи корак у процесу запошљавања, тамо се кандидат представља компанији и обавештава о радним функцијама које ће морати да обавља.
Колико је важно регрутовање?
За послодавце да привуку ефикасније кандидате на доступна радна места, као и на њихова инкорпорација у компанију, су основне ситуације у оквиру стратешког плана организације и њене визије повећати.
Ако овај поступак не буде урађен како треба, могућност да се уђе у кандидата са вештинама и потенцијалима може бити изгубљена. за тражено радно место или такође може бити случај да се запосли особа са негативним карактеристикама која утиче на правилно функционисање посао.
Даље, значај регрутовања и избора особља за компаније:
Стратешки значај
Процес запошљавања и одабира особља је од највеће важности за компанију. Поседовање професионалног, ефикасног особља са најбољим способностима најповољније је да компанија има максималан ниво компетенције. Таленат, креативност и интелигенција непремостиве су вредности које се могу стећи добрим одабиром људи са потенцијалом.
Утицај на радну средину
Ако је ова врста поступка мањкава, то би могло представљати лош приход кандидата који не испуњава услове за то радно место и на крају ће ускладити радно окружење компаније. Неопходно је имати на уму да позитивне или негативне емоције могу бити заразне.
Ефекти на трошкове обуке и радни капитал
Осим изгубљеног времена у неефикасном регрутовању, ако се запосли особа која не испуњава услове Профил и захтеви положаја могу повећати трошкове обуке и обука.
Због тога је изузетно важно имати максимално знање о положају и на тај начин дефинисати компетенције потребне за ефикасан и добар рад.
