Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri

  • Jul 26, 2021
click fraud protection
Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri

"Güç" terimi, Kraliyet İspanyol Akademisi sözlüğü tarafından e olarak kabul edilir.l etki alanı, imparatorluk, fakülte ve yargı yetkisi birinin bir şeyi komuta etmesi veya yürütmesi gerektiği. Bu nedenle, bu güç, birini belirli bir şekilde davranmaya zorlama yeteneğini veya yeteneğini içerecektir. yolu (Mulder, DeJong, Koppelaar & Verhage, 1986) veya yaygın olarak söylendiği gibi, bir durumda yolunuzu bulmak için Sosyal. Bu Psikoloji-Çevrimiçi makalesinde, hakkında konuşacağız Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri.

French ve Bell (1996), bulunabilecek farklı güç tanımlarının gözden geçirilmesinden sonra Çalışma Psikolojisi literatüründe, herkes için ortak olan bir dizi unsuru tanımlayın. onlar. Böylece güç şunları ifade eder:

  1. bir etki elde etmek (uzaklaşmak)
  2. bir sosyal etkileşim sırasında ortaya çıkar (iki veya daha fazla kişi)
  3. başkalarını etkileme yeteneğini varsayar
  4. sonuçlar her iki tarafın da lehine.
Şunlar da hoşunuza gidebilir: Örneklerle bir şirketin güçlü ve zayıf yönleri

dizin

  1. Pozitif güç ve negatif güç
  2. Resmi ve gayri resmi güç
  3. Kişisel ve konumsal güç
  4. güç nasıl elde edilir
  5. Güç değerlendirmesi

Pozitif güç ve negatif güç.

Şirketler içindeki gücün ilk sınıflandırması, pozitif güç ile negatif güç arasında ayrım yapmak olacaktır.

Bir yandan, organizasyonda güç terimi ile ilişkilendirilebilir. rehberlik etme, etkileme, ikna etme veya satma gibi faaliyetlere ve hatta güç yapıcı hale gelebilir. (Emans, Munduate, Klaver ve Van de Vliert, 2003).

Ancak güç, aşağıdaki gibi terimlerle de ilişkilendirilebilir: zorlamak, baskı yapmak veya zorlamak. Bu nedenle, bu senaryoda, Roberts'ın (1986) dediği gibi olumlu yüz veya kolektif güç, her ne kadar ikircikli olsa da, güç ikirciklidir. En olumsuz yüz veya rekabet gücü karşısında çeşitli çalışmaların gösterdiği gibi şirketlerde hakim olan (Roberts, 1986; Patchen, 1984). Örneğin, problem çözme ve fikir birliği oluşturma taktikleri, şirketlerde zorlayıcı taktiklerden çok daha popülerdir.

Resmi ve gayri resmi güç.

Farklı güç türlerinin bir başka sınıflandırması, Meliá tarafından önerilen İki Faktörlü Sosyal Güç teorisinden türemiştir (Meliá ve Peiró, 1984; Peiro ve Melia, 2003). Burada iki temel güç türü ayırt edilir: resmi güç ve gayri resmi güç.

Resmi güç, belirli bir kişinin kuruluş içindeki kaynak alışverişi üzerinde sahip olduğu kontrolü ifade eder ve hiyerarşik konum söz konusu organizasyon içinde yer aldığını. Bu tür bir güç, kıt kaynakları değiş tokuş etme yeteneğine dayanır ve azalan dikey bir güç türüdür. ve ayrıca asimetriktir, böylece belirli bir kişi X'in Y üzerinde ne kadar fazla gücü varsa, Y'nin de o kadar az gücü olacaktır. X.

Buna karşı, gayrı resmi güç, mutlaka şirketin resmi yapısıyla bağlantılı değildir ve daha çok kişinin kendi kaynaklarından türer; Hem dikey hem de yatay olarak yayılabilir ve şirket için olumlu etkileri olan şirket içi ilişkilerin olumlu yönüne dayandığından büyük ilgi görmektedir. Bu nedenle, örneğin, gayrı resmi güç ile işçiler arasındaki iletişim ve iletişim arasında olumlu ilişkiler ve çatışmalarla olumsuz ilişkiler beklenir. bu tür gayri resmi güç tarafından kolaylaştırılan iletişim ne kadar büyükse, çatışmalar o kadar az ve çatışma çözümü o kadar kolay mevcut. Kesin olarak, Endüstriyel Psikoloji içindeki temel bir çalışma alanı, organizasyon içindeki çatışma yönetimi ile ilgilidir.

Çatışmalar, az ya da çok, her zaman orada olacağından, birincil çıkar, bunların ortaya çıkmasını önlemektir. organizasyon için zararlı hale gelir ve bunları verimli bir şekilde çözmeyi öğrenir (Robbins, 1974).

Kişisel ve konumsal güç.

Whetten ve Cameron (1991) örgütlerde iki güç kaynağı tanımlamaktadır: a) kişisel güç ve b) pozisyonun gücü.

Birincisi, kişinin deneyimi, kişisel çekiciliği, çabası ve meşruiyeti ile ilgili olacaktır.

Öte yandan, pozisyonun gücünün beş farklı kökeni olacaktır:

  • durum kişinin bir bilgi ve iletişim ağında sahip olduğu;
  • önem o kişinin yaptığı işi yapan;
  • senin derecen takdir yetkisi işte;
  • görünürlük o kişinin yaptığı işin nüfuzlu insanlar karşısında ve
  • derecesi ödevin önemi Şirketin amaçlarına göre.
Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Biçimleri - Kişisel Güç ve Konum

Güç nasıl alınır.

Öte yandan, Mintzberg (1985), örgütlerdeki beş olası güç kaynağını ayırt eder: belirli bir kaynağı kontrol etme, belirli bir teknik beceriyi kontrol etme, belirli bir alanın bilgisini, yasal imtiyazlar ve son olarak, işçinin herhangi bir ilk yetkiye sahip kişilere erişme yeteneği dört baz.

Bu nedenle, sadece güce sahip olmak değil, aynı zamanda insanlara erişme yeteneğine sahip olmak da ilginçtir. güce sahip olmak, yani herhangi bir temelde güç kullanan insanlarla ilişki kurma becerisi alıntı.

Bununla birlikte, güç temellerini belirlemeye gelince, en büyük popülerliği elde eden, French ve Raven'ın (1959) önerisi olmuştur. Zamanın geçmesine rağmen, bu tür sosyal güçler, herhangi bir psikoloji kılavuzunda ana oyuncular olmaya devam ediyor. Endüstriyel ve bugün de Kalkınma stratejilerinin geliştirilebileceği unsurlar olmaya devam ediyorlar. Organizasyonel. Spesifik olarak, bu yazarlar beş tür gücü ayırt eder:

  1. Ödül gücü. Bir kişinin, çalışanlar arasında belirli sonuçlara veya davranışlara ulaşmak için olumlu teşvikleri yönetmek için kuruluş içinde sahip olduğu kapasiteye dayalıdır.
  2. Baskıcı güç. Bir kişinin yaptırımları ve cezaları yönetme yeteneğine dayanır. Yani, bir kişinin ikinci bir kişinin değer verdiği bir şeyi olumsuz olarak verebilme yeteneği.
  3. Yasal güç. Gücü elinde bulunduran kişinin onu kullanmak için meşru bir hakkı olduğu ve bu gücün sonuçlarını alan kişinin onu kabul etmekle meşru bir yükümlülüğü olduğu inancına dayanır. Bu tür bir güç, çalışanların uyduğu organizasyonun kuralları tarafından desteklenir.
  4. referans gücü. Diğer insanlar için değerli olan belirli özelliklere sahip olmaya dayanır. Böylece gücün sonuçlarını üstlenen kişi, gücü kullanan kişiye karşı bir çekim veya birlik duygusu hisseder.
  5. Uzman gücü. Gücü elinde bulunduran kişinin sahip olduğu ve kuruluşun diğer üyelerinin istediği bilgi, deneyim veya becerilere dayalıdır.
  6. Bu yazarlar tarafından önerilen başka bir güç biçimi, uzmanın gücü içinde yer alır ve denir. bilgi gücü. Bu tür bir güç, bilgiye sahip olma, onu elde etme ve yönetme yeteneğine dayanır. Bilginin hammadde olması nedeniyle bu tür bir güç organizasyonlarda çok önemlidir. karar verme süreçlerinde kullanılan ve süreçlerin üzerinde büyük bir ağırlığı olan etkilemek.

Güç değerlendirmesi.

Daha önce de belirtildiği gibi, bu son teklif büyük bir popülerlik kazanmıştır ve bunun sonucu olarak farklı tekliflerin geliştirilmesi olmuştur. Bu güç türlerinin her birini değerlendirmek için araçlar organizasyonlar içinde. Spesifik olarak, farklı güç türlerini değerlendirmek için kullanılan en popüler üç ölçek vardı: Öğrenci ölçeği (1968), Thamhain ve Gemmill ölçeği (1974) ve Batchman, Smith ve Slesinger ölçeği (1966), ikincisi en belirgin olanıdır.

Ancak, yıllar sonra, çeşitli yazarlar dikkat çekti. bu ilk ölçeklerdeki psikometrik eksiklikler (Rahim, 1988; Melia, Oliver ve Tomas, 1993). Bu durumla karşı karşıya kalan Rahim, 1988'de Liderin Gücüne İlişkin Rahim Envanteri'ni (RLPI) yayınladı. geçerli olduğu ve yeterli psikometrik özelliklere sahip olduğu farklı çalışmalarda gösterilmiştir (Hess ve Wagner, 1999; Rahim ve Magner, 1996). Bu envanter, çalışanın bir yönetici veya liderin sahip olduğu güce ilişkin algısını değerlendirir ve toplam 29 maddeden oluşur. Spesifik olarak, zorlayıcı gücü değerlendirmek için beş madde ve her biri için altı madde kullanılır. French ve Raven tarafından önerilen kalan güç türleri: ödül, uzman, referans ve meşru. Bu envanterin yanıt ölçeği, daha yüksek değerlerin daha büyük bir güç algısını temsil ettiği 5 yanıt seçeneği ile Likert tipindedir.

Aşağıdaki tablo bir bu ölçeğin küçültülmüş versiyonu ve İspanyolca'ya uyarlanmış French ve Raven'ın beş güç üssünü değerlendirmek. Bu, toplam 15 maddeden oluşmaktadır (her bir güç boyutu için 3 madde). Uygulaması için, cevaplarda yanlılıktan kaçınmak amacıyla, maddelerin rastgele sunulması tavsiye edilir.

Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri - Yetki Değerlendirmesi

Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız Şirketteki Yetkiler: Değerlendirme Türleri ve Şekilleri, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. Yönetim ve iş organizasyonu.

bibliyografya

  • Bachman, J. G., Smith, C. B., & Slesinger, J. İÇİN. (1966). Kontrol, performans ve tatmin: Yapısal ve bireysel etkilerin analizi. Kişilik ve Sosyal Psikoloji Dergisi, 4, 127-136.
  • Emans, B., Munduate, L., Klever, E. ve Van de Vliert, E. (2003). Liderlerin etkileme tarzlarını zorlamasının yapıcı sonuçları. Uygulamalı Psikoloji: Uluslararası Bir İnceleme, 52 (1), 36-54
  • Fransız, W. L. ve Bell, C.H. (1996) Örgütsel gelişim. Örgüt davranışı bilimlerinin katkıları. Meksika. Çırak-Salon
  • Fransız, J. R. ve Raven, B. (1959) Sosyal Gücün Temelleri. İçinde: Cartwright, D. (Ed.), Sosyal Güç Çalışmaları. Sosyal Araştırma Enstitüsü, Ann Arbor, MI, s. 150–67.
  • Hes, C. W ve Wagner, BT (1999). Klinik kız öğrenci süpervizyonu ile Rahim Lider Güç Envanteri'nin (RLPI) faktör yapısı. Eğitimsel ve Psikolojik Ölçüm, 59, 1004–1016.
  • Melia, J. L. ve Peiro, J. M. (1984). Örgütsel ortamlarda güç ilişkilerinin algılanması: güç yapısının tasarımı için ampirik çalışma ve çıkarımlar. 1. Ulusal Psikologlar Kongresi. Madrid.
  • Mintzberg, H. (1985). Örgütler içinde ve çevresinde güç. NJ: Pretinece Salonu
  • Mulder, M., De Jong, R.D., Koppelaar, L. ve Verhage, J. (1986). Güç, durum ve liderlerin etkinliği: bir organizasyonel saha çalışması. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 71, 566-570.
  • Patchen, M. (1984). Örgütsel kararlar üzerindeki etkinin yeri ve temeli. Örgütsel Davranış ve İnsan Performansı, 11, 195-221.
  • Peiro, J.M. ve Melia, J.L. (2003). Örgütlerde resmi ve gayri resmi kişilerarası güç: rol kümelerinde iki faktörlü bir güç modelinin test edilmesi. Uygulamalı Psikoloji: uluslararası bir inceleme, 52 (1), 14-35.
  • Rahim, M.A., (1988). Bir lider güç envanterinin geliştirilmesi. Çok Değişkenli Davranış Araştırması, 23, 491-502.
  • Rahim, M. A ve Magner, M. R. (1996). Lider gücünün temellerinin doğrulayıcı faktör analizi: Birinci dereceden faktör modeli ve gruplar arasında değişmezliği. Çok Değişkenli Davranış Araştırması, 31, 495–516.
  • Öğrenci, K. R. (1968). Süpervizör etkisi ve çalışma grubu performansı. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 52, 188-194.
  • Thamhain, H. J. ve Gemmill, G. R. (1974). Proje yöneticilerinin etki tarzları: Bazı proje performansları bağıntılıdır. Yönetim Akademisi Dergisi, 17, 216 224.
  • Whetten, D. A. ve Cameron, K.S. (1991). Yönetim becerilerini geliştirmek. New York: HarperCollins
instagram viewer