Çatışma çözme stratejilerinin kullanımını geliştirmek için sosyopsikolojik eğitim

Sosyopsikolojik Eğitim, Çözüm Stratejilerinin koşullu kullanımını teşvik etme amacına sahiptir. Villa Clara ilinde bulunan bir teknik hizmetler kuruluşunun Yönetim Kurulunda Çatışmalar, Küba. Bu organizasyonun Yönetimi ile temaslarda, aynı kişinin çıkarlarını iyileştirmek için Çatışma Çözümü Stratejilerini ele alma konusundaki çıkarları; Yönetim Kurulu'nun iç dinamiklerde ve çevre ile ilişkilerde ortaya çıkan çatışmalarla karşı karşıya kaldığında gösterdiği performans, organizasyon. Örneklem 12 Yönetim Kurulu üyesinden oluşmuştur. Sosyopsikolojik Eğitim 3 Aşamadan oluşur: Teşhis Aşaması, Müdahale Aşaması ve Doğrulama Aşaması, 11 grup çalışması halinde geliştirilmiştir. Kullanılan yöntem ve teknikler arasında şunlar bulunmaktadır: Gözlemler, Görüşmeler, Anketler, Rol Oynama, Sosyodrama, Münazara ve Durumların Analizi; onlarla birlikte bireysel öz analizi teşvik etmek. Elde edilen sonuçlar, Sosyopsikolojik Eğitimin, organizasyonun Yönetim Kurulunda Çatışma Çözüm Stratejilerinin koşullu kullanımını geliştirdiğini göstermektedir. Anahtar Sözcükler: Sosyo-psikolojik eğitim, çatışma çözme stratejileri, iletişim, organizasyon.

hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyorsanız bu PsicologíaOnline makalesini okumaya devam edin. Çatışma çözme stratejilerinin kullanımını geliştirmek için sosyo-psikolojik eğitim.

Örgütler oluşturulur ve insanlardan oluşur. Var olma nedeni, ortak amaçlara ulaşılmasını kolaylaştırmaktır. Herhangi bir Organizasyonun yapısı, onu oluşturanların ihtiyaçlarına hizmet etmelidir. Yeterli yönlendirme, uygun yöntemler kullanılarak ortak amaçlara ulaşılmasını kolaylaştırmak olarak özetlenmelidir.

Bu nedenle önemlidir tren yöneticileri ve kuruluşun yönetim organlarının rollerini yeterince yerine getirmeleri. Bunu yapmanın bir yolu, Sosyopsikolojik Eğitimtoplumsal talepler karşısında kişiliğin gelişme kapasitesini ve aktif ve bilinçli işleyişini artırmayı amaçlayan; yani, konunun özelliklerini ve ayrıca grubun işleyişini optimize etmek.

Sosyopsikolojik Eğitim, 1940 yılında Amerika Birleşik Devletleri'nde ortaya çıkan, önemli ve metodolojik değeri olan T Grupları'nın bir emsalini almıştır. Bu gruplar gelişti ve Duyarlılık Grupları ve Enstrümantal Eğitim Grupları. İlki, katılımcıları otantik bir kişilerarası ilişkiler sistemine bağlayarak benlik imajını iyileştirmeye çalıştı. İkincisi, katılımcıları bir grupta daha etkili bir şekilde işbirliği yapmaya yönlendirmeyi amaçlıyordu.

Sosyopsikolojik Eğitim, belirli iletim ve asimilasyon yollarının olduğu bir psikolojik müdahale yöntemi olarak kabul edilir. bilgi, beceri ve çalışma yöntemleri belirli sosyal taleplerin etkin yönetimi konusunda eğitilmiş insanları eğitmek. Her katılımcı yeni motivasyonlar yapılandırabilir, yön bulabilir, yeni bir şeyler öğrenebilir ve kendilerini değerlendirebilir ve grubun davranışını değerlendirebilir.

M. Guerra ve Segura (1998) tarafından alıntılanan Vorwerg, belirli psişik işlevlerin veya bileşenlerin temel yapılarının Tanımlanmış bir davranışla ilgili olarak, eğitim yoluyla değiştirme çabasının etkinliği, yapının yeniden üretiminin doğruluğuna bağlıdır. simüle edilmiş durumdaki gerekliliğin, katılımcıların sahip olduğu deneyimin, "bireysel biçimde teşhis edilen yapının ilk durumunun psikolojik". faaliyet". Konuların öğrenme kapasitesinin yanı sıra eğitimin süresi (10-15 saat), dersten kaynaklanan etkiler. eğitim (uyuyan ve motivasyon) ve son olarak gerçek koşullarda optimal bir davranış için sosyal gerçekleştirme koşulları hayatın.

Oscar J. Guerra ve Segura (1998) tarafından alıntılanan Blake, Sosyopsikolojik Eğitimi, yönetim etkinliğinin geliştirilmesine izin veren bir eğitim yöntemi olarak görmektedir. Kuruluşların dahil etmesi gereken ihtiyaçları karşılamaya yönelik eğitim Yeni koşullara uyum sağlamaya katkıda bulunmak için üyelerinde bilgi, beceri ve tutumlar dahili ve harici.

Bu yöntemle etkilemenin mümkün olduğu yönlerden biri, çatışma çözümü ve bunu yapmak için kullanılan stratejiler.

Her yönetici, zamanının büyük bir bölümünü beklenmedik çatışmaları çözmek ve bunlara yanıt vermek için harcar. Çatışmalar, verimsiz yöneticilerin belirli sorunları, belirli sorunlar ortaya çıkana kadar görmezden geldiği için ortaya çıkmaz. değil, aynı zamanda yetenekli yöneticiler yaptıkları eylemlerin tüm sonuçlarını önceden tahmin edemedikleri için. üstlenmek.

Kuruluşun iç dengesini ve çevre ile kurduğu ilişkileri sürdürmek için çatışma çözme stratejilerinin şarta bağlı kullanımının önemi nedeniyle; Sosyo-psikolojik eğitimin verildiği organizasyonun yönetim kurulunda çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımının teşvik edilmesi önerilmektedir. Bu nedenle aşağıdakiler önerilmiştir özel hedefler:

• Teşhis etmek arasında çözüm stratejileri çatışmalar ve bunların koşullu kullanımı.
• Güçlendir yönetim kurulu üyeleri için sosyo-psikolojik eğitim yoluyla çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımı.
• Not koşullu istihdam Sosyo-psikolojik eğitim geliştirildikten sonra, çatışma çözme stratejileri.

Bu çalışmanın dayandığı çatışmalarla ilgili temel hususları ve bunları çözme stratejilerini belirtmek gerekir.

Toplumlar heterojendir ve bir toplumda tüm insanlar aynı dünyayı paylaşmaz. Bireyler, sınıflar ve profesyonel çıkarlar, amaçları ve eylem biçimleri çelişkili olduğu için Çatışma içinde olabilir.

Bu nedenle, Örgüt'ün yaşamına içkin olan yönlerden biri de Çatışmadır; farklı açılardan yaklaşılan bakış açıları:

• Geleneksel: Tüm Çatışmaların olumsuz olduğunu ve bu nedenle kaçınılması gerektiğini varsayar. Çatışma, zayıf iletişimin, taraflar arasındaki açıklık eksikliğinin işlevsiz bir sonucu olarak görülür. insanların ihtiyaçlarına ve isteklerine cevap vermede yöneticilerin başarısızlığı çalışanlar. Bu bakış açısı, 1930'larda ve 1940'larda grup davranışına ilişkin hakim tutumlara tekabül etmektedir.
• İnsan İlişkileri: Çatışmanın tüm gruplarda ve Örgütlerde doğal bir gerçek olduğunu kabul eder ve kabul edilmesini savunur. Çatışmanın ortadan kaldırılamayacağını ve çatışmanın yerine getirilmesi için faydalı olabileceği durumlar olduğunu belirtmektedir. grup. Bu bakış açısı 1940'ların sonundan 1970'lerin ortalarına kadar Çatışma teorisine egemen oldu.
• Etkileşimci: Uyumlu, sakin ve işbirlikçi bir grubun statik kalmaya meyilli olması ve değişim, yenilik ihtiyaçlarına cevap verememesi temelinde Çatışmayı teşvik eder. Bu nedenle, asıl katkı, grup liderlerini, grubu yaşayabilir, özeleştirel ve yaratıcı kılan minimum ve sürekli bir Çatışma seviyesini korumaya teşvik etmektir.

"Yönetim: Teori ve Uygulama" bölümünde Stephen P. Robins (1994) çatışmayı, bir tarafın diğer tarafın kendisini olumsuz etkilediğini algılamasıyla başlayan bir süreç olarak tanımlamaktadır. Bu kavram, çalışma bağlamındaki çatışma durumlarının çeşitliliğine ve yoğunluğuna uyum sağlar.

Bir Çatışmanın yönetimi için diğer yazarların Çatışma Çözüm Stratejileri olarak adlandırdıkları beş amaç tanımlanmıştır. Onlar:

• Rekabet etmek, kişi, çatışmaya dahil olan diğer insanlar üzerindeki etkisi ne olursa olsun, çıkarlarını tatmin etmeye çalıştığında.
• Kaçınmak: Bir kişi bir çatışma olduğunu fark edebilir ve onu geri çekmek veya bitirmek isteyebilir.
• Lütfen: Bir taraf, çıkarlarının üzerinde rakibini yatıştırmaya çalıştığında, bir taraf kendi çıkarlarını feda eder.
• İşbirliği yapmak: Çatışan taraflar, tüm tarafların endişelerini kişisel olarak tatmin etmek istediklerinde, tarafların niyeti farklı bakış açılarını araya sokmak yerine farklılıkları açıklığa kavuşturarak çatışmayı çözmektir. (kazan kazan).
• İmtiyazlı Düzenleme: Çatışmanın her tarafı bir şeyden vazgeçmeye çalışır, bir katılım gerçekleşir ve bu da ara sonuca yol açar. Kesin kazanan veya kaybeden yoktur.

Çatışmayla karşı karşıya kalırken önemli olan, herkese bir çözüm sunulabilecek tek bir strateji olduğunu düşünmek değil, farklı koşulların her birini karakterize eden ve kullandıkları kullanımlara bağlı olarak stratejiyi mevcut duruma uyarlamaya izin veren belirli bir analiz gerçekleştiren yönler. elinde bulundurmak. Kısacası, bu, çatışma çözme stratejilerinin şarta bağlı olarak kullanılması anlamına gelir.

Kenneth Clocke ve Joan Goldsmith (1995), mesleki deneyimlere dayalı olarak, Stratejilerin her biri için belirli kullanımlar sunar:

• Kaçınmak: konu önemsiz göründüğünde; serinlemek, stresi azaltmak veya yeniden sakinleşmek için; konu teğet veya semptomatik olduğunda.
• Rekabet etmek: kararlı ve hızlı eylemler gerçekleştirmek için; Acil bir durumda; popüler olmayan kuralları ve disiplini uygulamak.
• Lütfen: Hatalı olduğunda veya makul olduğunu göstermek için; kredi almak için; uyumu korumak veya bozulmaları önlemek için.
• İmtiyazlı Düzenleme: Hedefleriniz orta derecede önemli olduğunda; karmaşık konuların geçici olarak ayarlanmasını sağlamak; zaman baskısı altında hızlı çözümlere ulaşmak.
• İşbirliği yapmak: Amaç öğrenmek olduğunda; uzun vadeli çözümler gerektiğinde; uzlaşıya dayalı kararlar alarak taahhüt kazanmak; bir veya iki katılımcıyı teşvik etmek.

Çatışmaların ortaya çıkmasında ve taraflara verilmek istenen çözüme yönelik Stratejiler kullanılırken izlenen davranışta iletişim önemli bir rol oynamaktadır.

İletişim, insanların sembolik mesajların iletilmesi yoluyla anlamı paylaşmaya çalıştıkları bir süreç olarak tanımlanır. Bu tanım üç temel noktayı içerir: İnsanlar ve dolayısıyla İletişimi anlamak için insanların birbirleriyle nasıl ilişki kurduklarını anlamaya çalışmak gerekir; anlamı paylaşmakla ilgilidir, yani insanların iletişim kurabilmesi için kullandıkları kelimelerin tanımlarını kabul etmeleri gerekir; semboliktir, sesler, jestler, harfler, sayılar ve kelimeler sadece kullandığınız fikirleri temsil eder veya bunların yaklaşık birer tahminidir.

gerçeğiMesajın anlaşılmasını sınırlayan müdahaleler yayılan (Bariyerler) iletişim eylemi üzerinde olumsuz bir etkiye sahiptir. Gönderici-alıcı tarafından kurulan etkileşimde bu İletişim Engellerinin varlığı bir durumu bozabilir. Çatışma, her bir tarafın Çatışma hakkında sahip olduğu imaj ve her birinin diğerine göre sahip olduğu imajdır. yüz. Bu nedenle, mümkün olan en az çarpıtılmış iletişim algısını elde etmek için İletişim Engellerinin varlığını azaltma ihtiyacı. Çatışma durumu, diğerinin rakibine ve Çatışmaya göre konumu ve ayrıca bu durumlarda kullandığı Strateji. koşullar. Bütün bunlar iletişim sürecinin başarısını ve dolayısıyla Çatışmanın çözümünü etkileyecektir.

Sosyo-psikolojik eğitimin geliştirilmesi için dernek üyesi 12 kişilik bir grup, tamamı araştırmaya katılmaya ilgi gösteren, incelenen kuruluşun yönetim kurulu aynı.

Sosyopsikolojik Eğitim, 11 oturum ve bir buçuk saat grup çalışması ile 3 aşamalı olarak tasarlanmıştır. Teşhis aşaması 3 oturum, müdahale aşaması 6 oturum ve Doğrulama aşaması ise müdahale aşamasından 5 hafta sonra gerçekleştirildi. Seansların haftalık sıklığı ve süresi 2 saattir.

Teşhis aşaması Amacı, çatışma çözme stratejilerini ve bunların koşullu kullanımlarını teşhis etmekti. Görevlerle: Bir Yönetim Kurulu'nu gözlemlemek; çalışma grubunu oluşturmak; çatışma çözme stratejilerinin ve iletişim engellerinin belirlenmesine izin veren teknikleri uygulamak; tekniklerde elde edilen sonuçları analiz eder; Elde edilen sonuçları dikkate alarak bir müdahale önerisinde bulunur.

Müdahale Aşaması. Amaçlar: çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımını teşvik etmek; Teşhis edilen İletişim Engellerinin azaltılmasını teşvik etmek. Görevlerle: Oturumların geliştirilmesi için çalışma tekniklerini uygulamak; Uygulanan tekniklerin sonuçlarını analiz eder.

Doğrulama Aşaması. Amaç: çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımını doğrulamak. Ve iletişim engellerinin azaltılması. Görevlerle: Beklenen değişikliklerin tekniklerin performansıyla doğrulandığı grup çalışması oturumları gerçekleştirin; Teşhis Aşaması ve Doğrulama Aşamasının sonuçlarını karşılaştırın.

Teşhis aşaması: Çatışma durumlarında yönetim kurulunun çalışırken en çok kullandığı stratejilerin bir ekip olarak bunlar: vakaların %59,6'sında işbirliği kullanılır ve çatışma durumlarının geri kalanında %29,8'inde kaçınma kullanılır sunulan, rekabet, lütfen ve uzlaşma stratejileri, hiçbiri yüzlerce kişiye ulaşmadan kullanılır. ilgili.

Yöneticiler bireysel olarak çatışma durumlarıyla karşılaştıklarında en çok kullanılan stratejiler şunlardır: işbirliği yap, rekabet et ve lütfen.

İletişim Engellerinin varlığı da teşhis edilmiştir: deneklerin %83,3'ünde kötü dinleme alışkanlığı; %50,0 ile değerlendirme; duygular %25,0 ve kalıp yargılar %8.33. Fiziksel Engeller deneklerin %100'ünü etkiler ve Aşama boyunca mevcuttur.

Grup çalışmalarının yapıldığı konularda ve dış ortamda iletişim engellerinin varlığı belirgin olduğundan; azaltılmasını teşvik etmek için Müdahale Aşamasına iki grup çalışma oturumu dahil edilmesine karar verildi. kullanımında Sosyopsikolojik Eğitimin geliştirilmesini destekler. çatışmalar

Doğrulama Aşaması: Yönetim kurulunun takım halinde çalışırken en çok kullandığı stratejilerin; %49,6 işbirliği, %20,8 rekabet ve %18,7 tavizlerle anlaşma. Geri kalan stratejiler kullanım sıklığında ilgili yüzlerce kişiye ulaşmamaktadır. Çatışma çözme stratejileri, çatışmaların %84,37'sinde koşullu olarak kullanılmaktadır; ve şarta bağlı olmayan% 15.62.

Bireysel olarak çalışırken, en çok kullanılan çatışma çözme stratejileri şunlardır: işbirliği yapmak, uzlaşmak, rekabet etmek ve lütfen.

kişisel iletişim engelleri Bunlar şu şekilde kendini gösterir: deneklerin %18.18'inde değerlendirme; %9,09'da stereotipleme ve %45,5'te kötü dinleme alışkanlığı. Deneklerin %81,81'i Fiziksel Engellerden etkilendiğini bildirmiştir.

Her iki aşamadaki sonuçlar karşılaştırıldığında, işbirliği yapmak, uzlaşmak ve rekabet etmek için çatışma çözme stratejilerini kullanan deneklerin sayısı artmaktadır. Memnun etmek için çatışma çözme stratejisini kullanan deneklerin sayısını azaltın. Deneklerin teşhis aşamasında kullanmadıkları Uyuşmazlık Çözümü Stratejilerini bünyelerine kattıkları görülmektedir. Çatışma çözme stratejilerinin koşullu olarak kullanıldığı durumların sayısı artmaktadır. Bu yöneticilerin çalışmalarında ortaya çıkan kişisel iletişim engelleri, özellikle kötü dinleme ve değerlendirme alışkanlığı ile ilgili olanlar azalır; duygulara atıfta bulunanlar artık görünmüyor. Fiziksel Engellerden etkilendiğini bildiren denek sayısı azalır.

Bir ekip olarak, çatışma çözme stratejilerinin kullanımı artar, işbirliği yapar ve uzlaşmaya varır. Çatışma çözme stratejilerinin koşullu kullanımı gibi.

Sosyopsikolojik Eğitim Çatışma Çözüm Stratejilerinin koşullu kullanımını teşvik etti hem en sık kullanılan stratejilerin türü hem de kullanımlarındaki beklenmedik artış nedeniyle çalıştıkları organizasyonun Yönetim Kurulu'nda. Bireysel düzeyde, yöneticiler kullanılan çatışma çözme stratejilerini değiştirdi ve kişisel iletişim engellerinin varlığını azalttı.

Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız Çatışma çözme stratejilerinin kullanımını geliştirmek için sosyopsikolojik eğitim, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. Antrenörlük.