Çalışma ortamı nasıl iyileştirilir

İş organizasyonlarında, bireylerin motivasyonu, konuların performansının ve üretken aktivitede önerilen hedeflere ulaşmanın önemli bir parçasıdır. Motivasyona ve üretkenliğe katkıda bulunan bir yön, sahip olduğumuz algıdır. içinde geliştirdiğimiz organizasyon tarafından sağlanan tedaviden bireyler aktivite.

Bu alanda, kişinin nasıl hissettiği arasında aracılık rolü oynayan örgütsel (veya örgütsel) adalet yapısı kullanılır. şirket ve üyeleri ile ilgili olarak kendi işçisi ve (çoğu durumda işçilerin esenliği ve onların sağlık, esenlik ve prestij açısından), şirketin sonuçları ve yapılan iş verimlilik). Bu nedenle, bu Psikoloji-Çevrimiçi makalesinde göreceğiz bir şirkette çalışma ortamı nasıl iyileştirilir ve adil muamele yoluyla çalışanları nasıl motive edecekleri.

dizin

1. iş motivasyonu
2. Çalışma ortamını etkileyen ve çalışanları motive eden faktörler
3. Çalışma ortamını teşvik etmek ve çalışanları motive etmek için eylemler
4. İş yerinde adaletin faydaları
5. İşçilerin yaşa göre ihtiyaçları

Zaman geçtikçe, insanların gruba katkı konusundaki algımızı değiştirdiğini düşünmek mantıklıdır. katkımız için aldığımız ödüller (Çoğu zaman, bunların dengesiz olduğunu düşünürüz, birincisi ikincisinden daha büyüktür - aldığımızdan daha fazlasını koyarız veya algılamaya meyilli olduğumuz önyargı -). İşin bu sosyal boyutu, ödül ve dengesi açısından aşağıda analiz etmeye çalışacağımız şeydir.

Çalışmamızın sosyal bir boyutu vardır, çünkü çalışmamızı gerçekleştirirken gruplara katılmamız gerekir ve bazen Kendimizi işle özdeşleştiren ve gerçekleştirilen göreve katılan kişilerin geri kalanı ya da hem bireysel, hem de çeşitli sorunlar ortaya çıkabilir. kolektifler olarak.

Daha ne, grup üyelerinin motive edilmesi gerekir ve son olarak, üzerinde anlaşmaya varılan ekonomik ücretin ötesine geçen bir örgütsel adalet veya tanınma olmalıdır. Bu son faktör, yani dağıtım adaleti, bugün yaşadığımız gibi bir değişim sürecinde yaşananlar kadar hassas anlarda bizi meşgul eden ve endişelendiren şeydir. Daha sonra, iyi bir çalışma ortamını teşvik etmek ve çalışanları motive etmek için bu adaletin nasıl olması gerektiğini göreceğiz.

Nordhall ve arkadaşlarına göre. (2018) literatürde örgütsel adaletin psikolojik yapısı ile ilişkilidir. çeşitli sonuçları etkilediği ölçüde, hem bireysel hem de örgütsel sonuçlar boyutlar. Örgütsel arasında, aşağıdaki gibi hususları etkiler: iş performansı, iş tatmini, örgütsel bağlılık, üretkenlik karşıtı davranış, kuruluştan ayrılma veya kuruluştan ayrılma niyeti, kuruluşa uygun davranış.

Bireysel yansımalar, diğerleri arasında şunları içermiştir: hastalık izni, sağlıkla ilgili sorunlar gibi sağlıkla ilgili faktörler, iş stresi, kardiyovasküler problemler, tükenmişlik ve duygusal tükenme, anksiyete ve depresyon. Deneysel düzeyde, yöneticiye veya örgüte güven, örgüt içinde algılanan eşitlik ve eşitlik gibi faktörler örgütsel adaletin yordayıcıları olarak kabul edilmiştir. organizasyon, ihtiyaçlar, iş güvenliği, grup içindeki karmaşıklık ve statü, ahlaki ve etik standartlar, algılanan kurumsal destek ve beklentiler oluşturuldu.

İş ortamını iyileştirmek ve adalet yoluyla çalışan motivasyonunu artırmak için bazı stratejilere ve faaliyetlere bakalım.

• İşlemsel adalet veya grubun işleyişi sırasındaki iç prosedürleri (davranışları ödüllendirme veya düzeltme). Geniş bir adalet algısı gerektirir. Bu var olmasını gerektirir birbirlerinin görüşlerini ve endişelerini "ifade etme" fırsatı, ihtiyacınız olduğunda. Belirli bir davranışı değerlendirirken tutarlılık, doğruluk, yanlılık ve kesinlik yoksa bu mümkün değildir.
• olduğunu varsayan bir dağıtıcı adalet adalet algısı para, ödül ve zaman dağılımı ile ilgili. Bu, sonuçlar eşitlik ve eşitlik açısından tutarlı olduğunda ve sonuçlar tutarlı olduğunda teşvik edilir. kişisel çaba-sonuç ilişkileri örtüşür ve diğer insanların aynı boyutlarıyla karşılaştırılabilir. önemli.
• gerektiren bir kişilerarası adalet müfettişlerin davranışlarının algılanması nezaket açısından yeterli. Kararların bazen alıcı için olumsuz sonuçlar doğurabileceğini varsayar. birey, amirin kendisine uygun şekilde davrandığını kabul ederse, bu adil olarak algılanamaz. Saygı duyuyorum.
• olduğunu ima eden bilgilendirici bir adalet Alınan bilgilerin miktarı, kalitesi ve güncelliği çalışan tarafından. İlgili ve uygun açıklamalar ve argümanlar (örneğin tazminat kararları) almak için düzenli fırsatlar eşlik etmelidir.

Genellikle ve anlaşılır bir şekilde, bireyler arasındaki örgütsel adalet algılarının sürekli karşılaştırmaları ile karşılaşırız (örneğin, aşağıdakilere bakarak ve Kendimizi aynı kategorideki insanlarla, şirketteki kıdemle veya bu durumlarda çeşitlilikle, özellikle de zarar görüyorsak, karşılaştırın. karşılaştırmak). Özellikle ilgili bir yön, işe devamsızlık ve özellikle hastalık izni ile ilgili olandır. tıbbi, daha fazla yasal kontrole tabi (şirket tarafından, karşılıklı, sosyal güvenlik ve hizmetler doktorlar). Bu yönün bir kısmı, devamsızlıkla yakından bağlantılı olarak aşağıda göstermeye çalışacağımız şeydir.

Yukarıdakilerin bir sonucu olarak, insanların bir organizasyonda alınan kararlara karşı duyarlı oldukları açıktır. ve buna ek olarak, benimsenmesine yol açan prosedürlere ve bunları benimseyenler tarafından bunlara nasıl davranıldığına (Bies ve diğ., 1986).

Sonuç olarak, çalışma ortamını iyileştirmek ve çalışanları motive etmek için örgütsel adaleti uygulamak gerekir: ifadeye izin verin, bilgi verin, adalet ve nezaket uygulayın.

Ybema et al. (2016), daha fazla çalışan takdiri açısından daha fazla dağıtım ve prosedür adaletinin üretkenlik üzerinde bir etkisi olduğunu, onu iyileştirdiğini, aynı zamanda azalan verimlilik kaybı ve hastalık izni; aksine çalışana yapılan haksız muamele verimlilik kaybını ve devamsızlıkları artırmaktadır. özellikle yaşlı işçiler arasında tıbbi problemler (depresyon, düşük esenlik, diğerleri arasında) nedeniyle. Çalışanlar, yatırılan çabaların ödüllendirilmediğini takdir ederse, denge, verimlilik (işte daha düşük performans ve bunun yansımasıyla organizasyon tarafından daha düşük bir takdire yol açarak, hem zarar görmüş).

Hastalık nedeniyle devamsızlık, ilişkiler daha da aşındığı için şirket için daha da zararlıdır. (yani, daha az tanınma, görevin organizasyonunda daha fazla görülme sıklığı ve daha fazla çalışan). Verimlilik kaybına ek olarak, meslektaşların, hastalığa gereksiz bir devamsızlık olarak başvurulduğunu gözlemlemeleri ve bunun da en kötü devamsızlıkla sonuçlanması gerçeğidir. orada bulunduğunda ve sağlığı üzerindeki yansımalardan etkilendiği için tepkisinin adil olduğunu tekrar teyit ettiğini ve bu gerçek onun çevrelerindeki takdirini daha da aşındırdığını gördü. sınıf arkadaşları.

Bu etki özellikle yaşlı ve yaşlı işçiler arasında belirgindir. Etkileşimin adil olduğu algısına rağmen, hastalık izni olan çalışanların bir olaydan sonra nasıl işe döndüklerini gösteren deneyimler olsa da etkileşim adaletini orta düzeyde algılayanlara göre, algılanan etkileşim adaletinin düşük olduğunu algılamaları durumunda daha uzun bir sürenin geçmesine izin vermesi önemlidir. veya yüksek.

grubu yaşlı işçiler, çok ilgili bir grup oluşturuyor, çünkü işte kalmaya daha fazla ihtiyaç duyuyorlar, emekliliklerinin yaklaştığını görüyorlar ve bu da onları örgütsel adalete daha duyarlı hale getiriyor.

Tersine, en genç, onlar da bu açıdan hassas olsalar da, kesin bir hastalık izni olasılığına değer veren en gazilere ve Emeklilik, kabul edilmeyen tanınmayı elde etmek için daha büyük bir çabadan vazgeçerek, kuruluştan ayrılmayı seçebilir. sağlar.

Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.

Buna benzer daha fazla makale okumak istiyorsanız Çalışma ortamı nasıl iyileştirilir, kategorimize girmenizi tavsiye ederiz. İnsan kaynakları.

• Bies RJ, Moag JF. (1986): Etkileşimsel adalet: adaletin iletişim kriterleri. R. J. Lewicki, B. H. Sheppard ve M. H. Bazerman (Eds.): Örgütlerde müzakerelerde araştırma. ABD: Greenwich, CT: JAI Press. 1986.
• Colquitt JA, Conlon DE, Wesson MJ, et al. Milenyumda adalet: 25 yıllık örgütsel adalet araştırmasının meta-analitik bir incelemesi. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, 2001; 86: s: 425–45.
• Elovainio M, Kivimaki M, Helkama K. (2001): Örgüt adaleti değerlendirmeleri, iş kontrolü ve mesleki zorlanma. Uygulamalı Psikoloji Dergisi, Haziran 85 (3), s. 418-424.
• Elovainio M, Kivimaki M, Vahtera J. (2002): Örgütsel adalet: sağlığın yeni bir psikososyal yordayıcısının kanıtı. Amerikan Halk Sağlığı Dergisi 2002 Ocak; 92(1):105–8.
• Ybema, J.F., van der Meer, L. & Leijten, F.R.M. (2016): Yaşlı Çalışanlarda Örgütsel Adalet, Verimlilik Kaybı ve Hastalık Devamsızlığı Arasındaki Boylamsal İlişkiler. Uluslararası Davranış Tıbbı Dergisi, 23, 645–654 (2016).
• Tyler TR, Lind EA. (1992): Gruplarda ilişkisel bir otorite modeli. İçinde: Zanna MP, editör: Deneysel sosyal psikolojideki gelişmeler, cilt. 25. San Diego: Akademik Basın; 1992. P. 115–91.
• Nordhall, O ve Knez, İ. (2018): Motivasyon ve İş Yerinde Adalet: Kişisel ve Kolektif İş Kimliğinin Duygu ve Biliş Bileşenlerinin Rolü. Psikolojide Sınırlar. 15 Ocak 2018,