Vroom'un beklentiler teorisi, aşağıdakileri içerdiğinden iş ve organizasyon dünyasına büyük katkı sağlar. Faaliyeti yapılandırırken ve organize ederken çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini dikkate almanın önemi emek.
Aşağıdaki Psikoloji-Çevrimiçi makalesinde ne olduğunu açıklayacağız. Vroom'un beklenti teorisi, insan kaynakları alanındaki katkıları ve bu teorinin organizasyonlar alanında uygulanmasına bazı örnekler vereceğiz.
Victor Vroom'un beklenti teorisi nasıl olduğunu açıklar insanlar beklentilere göre hareket eder belirli bir eylemi gerçekleştirirken elde edeceğimiz sonuçlardan elde ettiğimiz. Düşünen bir varlık olarak ve sürekli gelişim ihtiyacı olan insan (kişisel/aile, emek ve sosyal), projelerimizin başarısı için belirlediğimiz belirli hedeflerle motive oluyoruz. hayat. Bu sebeple alacağımız aksiyonlar gelecek. sonucun beklenen algısı (veya beklentisi) tarafından koşullandırılmış bu belirli bir davranıştan kaynaklanacaktır.
Bu sayede bizi en çok cesaretlendirecek davranışlar, kişisel hedeflerimize ulaşmamızı sağlayacak davranışlar olacaktır. Aksine, kişisel gelişimimize katkı sağlamayanlar çabucak atılır ya da mecbur kalınırsa, biz Zamanla, enerjimizi herhangi bir yiyecek veya iç beslenme içermeyen eylemlere yatırarak güçlü bir iç rahatsızlığa neden olurlar.
Vroom'un beklenti teorisinin katkıları ağırlıklı olarak Sosyal ve Örgütsel Psikoloji alanında, özellikle İnsan Kaynakları alanında olmuştur.
Bu yaklaşım, bu yaklaşımın temelini oluşturdu. işin planlanması ve yapılandırılması bir yenilik olarak, işçilerin davranışlarının, iş eylemlerinden elde edecekleri sonuç hakkında sahip oldukları algı ve beklentiler tarafından nasıl motive edildiğinin değerlendirilmesini sağlamak. Böylece, için belirli davranışları tercih etmek (performans, verimlilik vb.) veya diğerlerini sil (devamsızlık, kurallara uymama, geç giriş vb.) çalışanın motivasyonunu veya motivasyonunu bozacak yönleri dikkate almak onları gerçekleştir, kişisel tercihleri ve ilgi alanlarını göz önünde bulundurarak her birinden.
Bu teoriye göre, iyi bir iş performansı sağlamak için, üç tür ilişkiye dikkat et her iş sürecinde meydana gelen Bunlardan herhangi birinin ihlali, çalışana yönelik motive edici gücü kaybedeceğinden, performans ve verimliliklerini olumsuz yönde etkileyecektir. Bu üç yön şunlardır:
- Çaba-performans oranı: İşçinin çabası, davranışından elde edilen performansla doğrudan ilgili olmalıdır. Tersi durumda ise (ne kadar uğraşırsa uğraşsın beklenen sonucu alamaz), işçi söz konusu eylemi gerçekleştirmek için motive olmayacaktır.
- Verim-artırma oranı: bu durumda, en iyi getirileri daha fazla güçlendirmekle ilgilidir, yani performans ne kadar yüksekse, ödül de o kadar büyüktür (nicelik veya nitelik olarak daha büyük, özellikle daha büyük işçilerin ona verdiği değerle ilgili olarak).
- Takviye-değer oranı: bu ilişki türü, çalışana verilen ödülün onun için olumlu bir değere sahip olmak davranışlarını motive etmek için.
Víctor Vroom, çalışanların belirli bir eyleme yönelik motivasyon derecesini belirlemek için bir formül oluşturur:
Motivasyon = Beklenti * Araçsallık * Valencia
Bu üç faktör, işgücünün görevine yönelik motivasyonu koşullandıracak kilit unsurlardır:
- beklenti: çalışanın davranışından elde edeceği sonuç hakkında sahip olduğu algı. 0 ile 1 arasında bir değere sahiptir.
- araçsallık: çalışanın kendi özel eyleminin (şirketin kurucu unsuru olarak) beklenen sonuca ulaşmada belirleyici olacağına dair algısı. Bu değer de 0 ile 1 arasında değişmektedir.
- Valensiya: çalışanın gerçekleştirilen görevden elde edilen sonuca verdiği değer. Bu özellik -1 ile 1 arasında değerler sunar.
Çalışanların motivasyon derecesini belirlemek için Vroom tarafından oluşturulan formüle dayanmaktadır. görevlere doğru ve ilgili farklı unsurların değerlerine dayanarak yorum yapacağız. Biraz Uygulama örnekleri işyerinde bu teorinin:
Belirli davranışları teşvik etmek ve motive etmek
- İşçilerin ihtiyaçlarını ve ilgi alanlarını öğrenin onlara dayanarak, farklı sonuçların ödüllerini belirlemek. Bu sonuçların beklentisi, işçilerin eylemini motive edecektir. Böylece, ödüller Bunlar arasında şunlar olabilir: ekonomik açıdan en muhtaç olanlar veya paraya pozitif değer verenler için maaş artışı veya bazı ek ekonomik faydalar; bireysel veya kamusal tanınma; iş promosyonu veya iyileştirme; belirli iş avantajları; vb.
- Her bir emek eyleminin etkilerini belirtin Nihai sonucun elde edilmesinde tüm çalışanların önemli unsurlar olduğunu deneyerek nihai sonuca sahiptir. İşçinin algısı bireysel katkınızın önemi Bunu gerçekleştirmek için motivasyonunuzu büyük ölçüde koşullandıracak
- Ödülleri ayarla az önce yorumladığımız gibi önemli işçiler için.
Kuruluş bu parametreleri dikkate aldığında, üç unsurun değerleri pozitif olacağından motive edici güç yüksek olacaktır. Örneğin: Motivasyon (0.72) = beklenti (0.9) * araçsallık (0.8) * değerlik (1).
Bazı davranışları caydırmak ve ortadan kaldırmak için
Bu genellikle çalışanların uygunsuz veya yıkıcı davranışlarda bulunduğu durumlarda ortaya çıkar. Bu durumlarda ilginç olan, hem çalışanların beklentilerinin, hem araçsallaştırmanın hem de mevcut değerin düşük veya düşük olmasıdır. negatif, böylece bu unsurların kombinasyonunun motive edici gücü, davranışın performansını caydıran çok düşük bir değer varsayar. soru.
Örneğin bir işçinin işe geç kalması durumunda yaptırımlar (mali, dikkat çekici, iş ve/veya maaş kaybı) tesis edilebilir. zamansal vb.) algısı, bu sonucun somut eylemlerine bağlı olduğunun bilinciyle birlikte, söylenen olumsuz ile birlikte Sonuç, işçiyi bu tür davranışları gerçekleştirmesi için demotive edecek.
Performansla ilgili olarak, düşük getiriler cezalandırılırsa veya ek olarak ödüllendirilmezse, çalışanların beklentileri eşit olarak sonuçları, somut eylemlerinin sonuçlarının farkındalığı ve sonucun olumsuzluğu, işgücünü düşüşe doğru motive edecektir. üretkenlik.
Unutulmamalıdır ki, bu teori, kuruluşların insan kaynaklarını yönetmeyi amaçlayan tüm teoriler gibi. iş, sorumlu bir şekilde ve her birinin genel iyileştirme tutumuyla kullanılmalıdır. dahil. Aksi takdirde yanlış ellerde büyük suistimaller ve işçilik ihmali işlenebilir. Bu nedenle, bireysel vicdanı teşvik etmekle ilgilidir, böylece bu teorilerin bize getirebileceği fayda, küresel sosyal gelişmelerin başarısının yararınadır.
İnsan kaynakları alanında dikkate alınması gereken bir diğer teori ise, Herzberg'in iki faktörlü çalışma motivasyonu teorisi. Öte yandan, burada farklı bulacaksınız iş yerinde kişisel motivasyon teknikleri.
Bu makale sadece bilgilendirme amaçlıdır, Psychology-Online'da teşhis koyma veya tedavi önerme yetkimiz yoktur. Sizi özel durumunuzu tedavi etmek için bir psikoloğa gitmeye davet ediyoruz.
