işe alım kaynakları İş başvurusunda bulunanların şirket içinde açık olan pozisyonlara başvurmalarının teşvik edildiği süreçlerdir. Süreç boyunca, katılımcılara gereklilikler hakkında bilgi verilir. bu pozisyonlar, kendilerini geliştirirken sahip olabilecekleri tüm fırsatlara ek olarak, organizasyon.
Bir şirket kendini boşluk aramaya ihtiyaç duyduğunda, adı verilen bir süreç gerçekleştirir. işe alım. Bu süreç, iş pozisyonu için gereksinimleri karşılayan potansiyel adayların aranmasıyla başlar.
Reklamlar
İşe alım, aşağıdaki özelliklere sahip bir dizi prosedüre dayanmaktadır: nitelikli adayları çekmek ve organizasyonun ihtiyaç duyduğu pozisyonları işgal etme potansiyeline sahiptir. Şirketin insan kaynakları departmanına istihdam fırsatlarını doldurmasını sunduğu bir bilgi sistemidir.
İşe alımın başarılı olması için, yeterli sayıda adayın cezbedilmesi gerekir ki bu da işin gelişimini yeterince kolaylaştırabilsin. Seçim süreci. Bu manada, işe alım kaynakları gerekli insan kaynağının bulunabileceği yeri ortaya çıkarırlar.
Reklamlar
Bu yazıda şunları bulacaksınız:
Birincil ve ikincil işe alım kaynakları
Bu personel birliğinin tespiti çok önemlidir, çünkü aday seçiminde verimlilik, arama süresinin ve bunun yaratabileceği maliyetlerin azaltılması üretmek. Bu durumda, İşe alım kaynakları şu şekilde sınıflandırılabilir:
Reklamlar
Birincil kaynaklar
Bunlar, kuruluş, şirket ile insan kaynakları piyasası arasında doğrudan bir kombinasyon oluşturduğunda gerçekleştirilir.
İkincil kaynaklar
Bunlar, şirket ile insan kaynakları piyasası arasındaki tüm prosedürü yürütebilecek yetkinliğe sahip bir aracı vasıtasıyla gerçekleştirilir. Diğerlerinin yanı sıra işe alım ajansları, hizmet şirketleri veya iş bankası aracılığıyla tanımlanabilir. Hepsi şirketin ihtiyaç duyduğu pozisyonlar için potansiyele sahip tüm adayları bulmaktan ve onlarla iletişim kurmaktan sorumlu olabilir.
Reklamlar
Bu personel alımı araçları, personele ihtiyaç duyan organizasyonun şirketin çeşitli iç pozisyonları için işe alma ihtiyacını bildirdiği bir teknik olarak kullanılır.
işe alım türleri
İşe alım, meslekleri, deneyimleri ve motivasyonları ile ilgili farklı pozisyonlara talip olmak isteyen insanları çekmek için ideal bir yoldur. Mevcut olası pozisyonlara ek olarak, çeşitli profesyonel profilleri farklılaştırabilecek bir dizi değişken vardır.
Reklamlar
Personeli uygun şekilde işe alın, çalışma gruplarının güçlü yönlerini geliştirebilecek temel ve önemli bir adımdır. Şirketler söz konusu olduğunda, talebin gerektirdiği bağlama göre değişen bir süreçtir. Bu varyasyon aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir:
Dahili
Aynı şirket içindeki terfiler yoluyla bir pozisyonu veya işi kapsama ihtiyacı ile ilgilidir, bu da organizasyonun sunduğu anlamına gelir. Farklı alanlarda yeni zorluklar üstlenmek isteyen veya daha fazla zorluk içeren bir pozisyon için sorumluluk almak isteyen çalışanlar için terfi fırsatları ve sorumluluk.
Harici
Bu durumda, şirket dışında aranması gereken belirli iş pozisyonlarını üstlenmeye ihtiyaç vardır. belirli bir meslek gibi nedenlerle veya yalnızca bir uzmanın yapabileceği bir görev ise. Bu alandan sorumlu olanlar, işi dışarıdan yürütebilecek uygun personelin hangisi olabileceğini bilen kişilerdir.
Karışık
Bu işe alım biçimi, çalışanları yukarıda belirtilen iki seçenekten biriyle terfi ettirme yeteneğine sahiptir. Bu seçenek, hem yeteneklerin ölçülmesini hem de ücret.
İşe Alım 2.0
bu yeni işe alım türü, teknolojik gelişmeler ve sosyal ağlar aracılığıyla profesyonellerle etkileşim yoluyla her türlü tanıtımı yapmaktan sorumludur. Bu tür bir kabul, motivasyonlarını ve iş deneyimlerini yayınlayan ve tanıtan kişiler oldukları iş ağlarını ve uzmanları paylaşan profesyonelleri cezbeder.
Bu yöntemde çalışan aramayı hızlı bir şekilde otomatikleştiren çeşitli uygulamalar kullanılmakta ve sürekli güncellenen bir veri tabanı kullanılmaktadır.
Kaynak bulmanın avantajları ve dezavantajları
Aşağıda sunulan avantajlar ve dezavantajlar, bu sisteme atıfta bulunan parametrelerin oluşturulmasına yardımcı olabilir:
Avantaj
- Çok yetenekli profesyoneller olan aktif ve pasif başvuru sahiplerine daha fazla erişim sağlarlar.
- Başvuru sahiplerinin tepkileri gerçek zamanlı olarak gözlemlenebilir.
- Yarışma hareketlerinin analizini görebilirsiniz.
- Daha iyi ve daha fazla difüzyona sahiptirler.
- Başvuru sahibi ve şirket arasında doğrudan bir bağlantı bulun.
- Geleneksel işlemlerden çok daha ucuzdur.
- Başvuru sahiplerinin bilgilerine erişim daha hızlıdır.
- Bu sistem güncel ve modern bir firmayı göstermektedir.
Dezavantajları
- Tanımlanmış stratejiler oluşturmak zaman alır.
- Odak noktasından sapabilir.
- Bazen başvuranların referanslarını kontrol etmek zaman alabilir.
- Seçim sürecini yürütmek için kararlaştırılan sürede başarısız olabilirsiniz.
İşe alım gerçekleştirme adımları
Başarılı bir işe alım gerçekleştirmek için aşağıdaki adımlar izlenmelidir:
Bir pozisyonu başka bir çalışanla doldurma ihtiyacı
Bu ihtiyaç, yeni bir pozisyon yaratılması veya şirkette boş bir pozisyon kalması durumunda ortaya çıkabilir.
Personel talebi
Talep alanı, başvuru sahibini doğrudan seçim yöneticisine gönderir.
Pozisyonun açıklaması
Pozisyonun fonksiyonlarını ve hedeflerini, pozisyona talip olan kişinin sahip olması gereken yetkinlikleri ve akademik gereklilikleri açıklayan bir belgeye dayanmaktadır.
İş profili bilgileri
Pozisyonu tanımlayan bilgidir, her alana karşılık gelen faaliyetleri yürütmek için ihtiyaç duyulan beceri ve bilgileri değerlendirir.
Şirket personelinin bilgisine sahip
Pozisyonun şirket içindeki önemini ve organizasyon şemasındaki yerini detaylandıran bir analiz yapılmalıdır.
Dahili arama gerçekleştirin
Şirket içinde işe alma kararı, politikalarınıza bağlı olacaktır; bu, maliyetleri düşürmenize ve mevcut personeli terfi ettirmenize yardımcı olabilir.
Dış işe alım kaynaklarını tanımlayın
Boş kadronun içeriden doldurulamaması durumunda, dışarıdan arama yapılabilir. radyo duyuruları, gazete, değişim toplantıları, ihtisas okulları veya üniversitelerle iletişim, diğer
Öngörülen adayların kabulü
Bu durumda adaylar özgeçmişlerini veya başvurularını seçim merkezlerine gönderirler.
Arkaplan kontrolü
Öncelikle gözden geçirilmesi gereken öncüller, akademik ve emektir, bu nedenle pozisyon için uygun olup olmadığınızı bilebileceksiniz.
Röportaj
Tüm başvurular filtrelendiğinde mülakatlar gerçekleştirilir ve bu şekilde başvuru sahibinin kişisel yönleri daha iyi anlaşılabilir.
Spesifik ve psikolojik değerlendirme
Çoğunlukla pozisyonun profiline göre bazı kişilik ve entelektüel psikometrik testler yapılmalı, bazı durumlarda tıbbi muayene de yapılmalıdır.
Finalistlerle ilgili raporlar
Bu raporlar, liderlik için seçilen adayların değerlendirmelerini rapor eder.
Kazanan seçimi
Uygun adayın seçimi yapıldığında, talepte bulunan alan, seçim işlemlerini yürütmeye devam etmesi için seçim departmanına iletecektir.
Seçilen adayın yazılı olarak müzakere teklifi
Seçilen adaya maaş ve yan hakları gösteren bir teklif mektubu yapılır.
Seçilmeyen adaylarla iletişim
Seçim departmanı, başvuru sahiplerine şirket tarafından alınan kararların seçilmediğini bildirmekle görevlidir.
Kabul süreci
Süreçte bu noktada evrak isteniyor ve işe alım süreci gerçekleştirilir. Bazı şirketler seçilen adayla ilgili sosyoekonomik bir çalışma yürütür.
indüksiyon ve eğitim
Bu, adayın adayı şirkete tanıttığı ve yapacakları iş fonksiyonlarından haberdar edildiği seçim prosedürünün son kısmıdır.
İşe alım kaynaklarının önemi
Uygun olanın önemi personel işe alım süreci, adayların nasıl iyi bir şekilde seçileceğini bilme hedefine dayanmaktadır. Şirketteki belirli bir pozisyonun ihtiyaç duyduğu gereksinimleri anlamaları gerekir.
Bu tür bir seçim yoluyla, organizasyon neyin ne olduğunu öğrenebilir. İşe alım için uygun adaylar ve dolayısıyla işi verimli bir şekilde yerine getirme becerisine sahip onları atayın.
Bu işe alım sürecinin sahip olması gereken organizasyonun stratejik planları ile tutarlılık, şirketin ihtiyaçlarına yönelik doğru seçimin nasıl yapılacağını bilmek kilit bir nokta olduğundan ve aynı zamanda kalitesi ve verimliliği nedeniyle rekabetçi ve üretken bir organizasyon sağlayan mükemmel bir insan sermayesi kişiye özel.
Etkin bir süreç yürütmek, pozisyonu işgal etme kapasitesi en iyi olan adayı seçebilmek ve böylece iyiliği artırabilmek için gereklidir. personel performansı ve verimlilik organizasyonun.
Bu seçim sürecinde öğrencinin becerileri, yetenekleri, ilgileri ve kişiliği aday olacak ve bu sayede pozisyon için gerekli becerileri karşılayıp karşılamadığını ve adaya yaşam ve büyüme sağlayıp sağlamadığını bilmek mümkün olacaktır. şirket.
