İşe Alma Sürecinde Çeşitlilik ve Kapsayıcılık: Bilinçsiz önyargılardan nasıl kaçınılır?

çeşitlilik ve kapsayıcılık modern iş dünyasında moda sözcüklerden daha fazlasıdır, onlar büyüme, yenilik ve başarı için önemli faktörler Herhangi bir organizasyonun uzun vadede.

Çeşitliliği ve kapsayıcılığı teşvik eden işe alma uygulamalarını yalnızca Şirketin olumlu bir imajını oluşturur ama aynı zamanda çeşitli bakış açıları da getiriyor daha yaratıcı ve etkili çözümlere yol açabilirler.

Bununla birlikte, bu idealin önündeki en büyük engel, bilinçsiz önyargıdır. Biz farkında olmadan kararlarımızı olumsuz yönde etkileyebilecek.

Bu gönderide, şirketlerin işe alma sürecinde çeşitliliği ve katılımı teşvik etmek için bu önyargılardan nasıl kaçınabileceğini gösteriyoruz; Ama önce bazı temelleri tanımlayalım.

Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Nedir?

bu çeşitlilik geniş bir varlığı ifade eder. bireysel özelliklerin ve deneyimlerin çeşitliliği Bir kuruluşta bu özellikler ırk, cinsiyet, cinsel yönelim, din, yaş, fiziksel yetenekler, ulusal köken ve daha fazlasını içerebilir ancak bunlarla sınırlı değildir.

Atıfta içerme, diğer taraftan, bu farklılıkların nasıl kabul edildiğini ifade eder,saygı duyulan ve değer verilen bir organizasyonda.

Bilinçsiz önyargılar nelerdir?

bu bilinçsiz önyargılar vardır belirli insan gruplarına karşı otomatik ve kasıtsız önyargılar, bu önyargılar yaşam deneyimlerimizden, yetiştirilme tarzımızdan ve genel olarak toplumdan etkilenir.

Bu önyargılar herhangi bir sayıda bireysel özellik ile ilgili olabilir, içermek ırk, cinsiyet, yaş, cinsel yönelim, din, engellilik ve dahası; Bu önyargıların, biz farkında olmadan kararlarımızı ve davranışlarımızı etkileyebileceğini not etmek önemlidir.

İşe alım kapsamında, Bunlar, aşağıdakiler gibi çeşitli şekillerde tezahür edebilir: adayları diğerlerine tercih etmek. Örneğin, bir çalışma ortamında, bilinçsiz önyargı, bir yöneticinin daha zorlayıcı sorumluluklar veya terfiler vermesine yol açabilir. becerileri veya iş performansları nedeniyle değil, cinsiyetleri, ırkları veya yaş.

Daha adil ve daha kapsayıcı kararlar ve davranışlar için çalışmak için bu önyargıları anlamak ve tanımak önemlidir; kapsayıcı politikalar ve uygulamalarla birleştiğinde bilinçsiz önyargılar konusunda eğitimin, işyerinde bu önyargıların etkisini azaltmada etkili olduğu gösterilmiştir.

İşe alma sürecinde bilinçsiz önyargılardan kaçınmak için 5 strateji

Şirketlerin işe alma sürecinde bilinçsiz önyargıyı en aza indirmek için uygulayabilecekleri birkaç strateji vardır.

Bilinçsiz Önyargı Farkındalığı

Farkındalık, bilinçsiz önyargıyla mücadelede ilk adımdır, kuruluşlar eğitim sunmalıdır İşe alım görevlilerini ortak önyargılar ve bunların kendi tutumlarını nasıl etkileyebileceği konusunda bilinçlendirmek kararlar.

Teknoloji Kullanımı

Yapay zeka ve makine öğrenimi araçları, işe alım sürecindeki önyargıların ortadan kaldırılmasına yardımcı olabilir. adayları cinsiyet, ırk veya yaş.

Standart işe alım süreçleri

Standartlaştırılmış bir işe alma süreci oluşturmak, tüm adayların aynı şekilde değerlendirilmesini sağlamaya yardımcı olabilir; önyargıların etkisini en aza indirmek için tüm görüşmeler için aynı soruların sorulmasını veya birden çok kişinin karar verme sürecine dahil olmasını sağlayın bireysel.

Net çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları

Şirketlerin net çeşitlilik ve kapsayıcılık politikaları olmalı ve kuruluştaki herkesin bunları anlamasını ve izlemesini sağlamalıdır.

Kör İşe Alım

Kör işe alımda, yalnızca adayın ilgili becerilerine ve deneyimlerine odaklanmak için adlar, cinsiyet veya yaş gibi önyargıya yol açabilecek tüm bilgiler kaldırılır.

İşe alma sürecinde çeşitliliğin ve katılımın faydaları

İşe alma sürecinde çeşitlilik ve kapsayıcılık, daha kapsayıcı ve çeşitliliğe sahip bir çalışma ortamını besleyerek herhangi bir kuruluşa çok büyük değer katar.

Birincisi, çeşitlilik yeniliği teşvik eder, farklı bir ekip çeşitli bakış açıları, deneyimler ve beceriler getirir, bu, yeni fikirlerin üretilmesine ve sorunlara yaratıcı çözümlerin üretilmesine yol açabilir ve bu da iyileştirmeye yol açabilir devam etmek.

İkincisi, çeşitlilik ve kapsayıcılık iş performansını artırır, Araştırmalar, farklı çalışma ekiplerine sahip şirketlerin daha iyi performans gösterdiğini gösteriyor. onlarda yok; Çeşitlilik sadece düşünce çeşitliliği anlamına gelmez, aynı zamanda pazarların daha iyi anlaşılmasına yol açabilecek müşterilerin ihtiyaçlarını da yansıtır.

Üçüncüsü, çeşitli ve kapsayıcı bir işe alım stratejisi, adayların şirketlerde çalışmakla giderek daha fazla ilgilenmesi nedeniyle üst düzey yetenekleri çekebilir ve elinde tutabilir. Çeşitliliğe ve kapsayıcılığa değer veren çalışanlar, kapsayıcı bir çalışma ortamında daha ilgili ve tatmin olmuş hissetme eğilimindedir ve bu da çalışan devrini azaltır. kadro.

Bu nedenle, çeşitlilik ve kapsayıcılık, çeşitlilik ve kapsayıcılık taahhüdünde bulunan bir şirketin, kuruluşların itibarını artırabilir. genellikle daha olumlu bakılır, bu da bir şirketin markasını güçlendirebilir, müşteri ilişkilerini geliştirebilir ve yeni iş fırsatları açabilir. işletme.

Çözüm

Son olarak şunu söyleyebiliriz çeşitlilik ve kapsayıcılık elde etmek için işe alım sürecinde, şirket politikalarından daha fazlasını içerir, Rbir örgüt kültürünün geliştirilmesini gerektirir, insan yetenek işe alım ekibinin bilinçsiz önyargılardan kaçınmak için gerekli bilgiye sahip olduğu yer.

Ne de olsa, işe alım sürecinin aşamalarından biri iş görüşmeleridir, bilinçsiz önyargının en büyük risklerinin meydana gelme eğiliminde olduğu yer burasıdır.

onun dediği gibi “Personel seçiminin temel amacı ayrımcılık yapmaktır. Bu nedenle bazı adaylar seçilebilir ve diğerleri reddedilebilir. Önemli olan bu ayrımcılığın adil mi yoksa haksız mı olduğudur." (Arvey, 1979).

Bu düşünce ile arvey, işe alım sürecinde bu bilinçsiz önyargılardan kaçınmanın en etkili yolunun yapılandırılmış mülakatlar gibi önlemlerin kullanılması olduğu sonucuna varabiliriz. Objektif işe alma kriterleri oluşturmak için işe alım ekibine yönelik önyargıların yanı sıra açık kapsayıcı politikaların tanımlanması ve adil.

bibliyografik referanslar

Arvey, R. D. (1979). İstihdam görüşmesinde haksız ayrımcılık: yasal ve psikolojik yönler. Psikoloji Bülteni, 86, 736-765. doi: 10.1037/0033-2909.86.4.736.