Що таке організаційна поведінка і які моделі?

Вивчення організаційної поведінки дає уявлення про те, як поводяться та працюють працівники на робочому місці. Це допомагає нам розвинути розуміння аспектів, які можуть мотивувати співробітників, збільшити їх ефективність та допомога організаціям встановити міцні та довірчі стосунки з ними службовців.

Кожна людина унікальна, спираючись на свій досвід та знання. Організаційна поведінка може допомогти керівникам зрозуміти мотиваційні інструменти, необхідні для полегшення їх співробітникам реалізації свого потенціалу.

Керівникам важливо проаналізувати організаційну структуру, яка може діяти в інтересах своїх працівників. В останні роки великі корпорації, такі як Google, переходять до більш плоскої організаційної структури. Вони дозволяють працівникам працювати самостійно, заохочуючи їх ділитися знаннями та отримувати більше контролю під час прийняття рішень.

Є кілька факторів, коли поведінка може впливати на результати роботи людини. Згідно з дослідженням, ті, хто приходить на роботу з позитивним настроєм, виявляються більш креативними, а також знижують рівень стресу.

І навпаки, плітки та хамство порушують ефективність роботи, знижують продуктивність праці та зменшують задоволеність роботою. Виникатимуть конфлікти, які спричинять нерозуміння, що призведе до занепаду морального духу.

Важливість

Протягом трудового життя більшість людей працювали в компанії, де люди не ладнали з іншими працівниками, де ніхто не знав, яких очікувань, або де начальник не зміг просунути цю роботу команда. Швидше за все, у компанії не вистачало моделі організаційної поведінки.

Організаційна поведінка може допомогти працівникам орієнтуватися в культурі компанії, а також допомогти Менеджери краще розуміють, як ця культура допомагає або заважає продуктивності та утриманню працівників. службовців.

Однією з головних цілей CO є розуміння того, що мотивує працівників. Те, як організації вимірюють задоволеність роботою, різниться, але найпоширеніші показники включають a справедлива та справедлива система винагород, приваблива робота, приємні та хороші умови праці керівники. Розуміючи, що спонукає співробітників, менеджери можуть коригувати свою політику для підвищення рівня задоволеності роботою, тим самим підвищуючи продуктивність праці.

CO не тільки допомагає співробітникам краще зрозуміти себе, але також пропонує дорожню карту для менеджерів щодо вдосконалення всіх аспектів своєї організації:

• Поліпшити роботу.
• Підвищення рівня задоволеності роботою.
• Заохочуйте інновації.
• Заохочуйте лідерство.
• Поліпшити обслуговування клієнтів.
• Заохочуйте етичну поведінку.
• Створіть позитивне робоче середовище.

Моделі організаційної поведінки

Самодержавна модель

Ця модель сягає корінням в історичне минуле і, безумовно, стала найвидатнішою моделлю промислової революції 1800 і 1900 років. Це надає власникам та менеджеру повноваження диктувати та приймати рішення, змушуючи працівників виконувати їхні накази.

Модель стверджує, що працівники повинні отримувати вказівки та мотивацію до виконання, поки менеджери про все думають.

Модель опіки

Підхід до опіки спонукає співробітників проявляти свою залежність та лояльність до компанії, а не до начальника, менеджерів чи керівників. Співробітники в цьому середовищі більш задоволені і психологічно стурбовані своєю винагородою, але їм не потрібно сильно мотивувати до успіху.

Дослідження показують, що хоча це був найкращий спосіб зробити їх щасливими працівниками, але не продуктивними працівниками, залишається питання, яким повинен бути найкращий спосіб? Але загалом цей крок був кроком до створення та розвитку наступного кроку.

Модель підтримки

Модель підтримки широко прийнята в основному в розвинутих країнах, де Потреби працівників різні, оскільки вони відповідають багатьом виникаючим потребам працівників. службовців.

Цей підхід менш успішний у країнах, що розвиваються, де соціальні та економічні потреби робітничого класу різні. Коротше кажучи, у моделі солідарності гроші - це не те, що зберігає задоволеність співробітників, а саме частина життя організації, яка була застосована на практиці та викликає відчуття у інших людей бажаний.

Колегіальна модель

колегіальна модель є продовженням моделі солідарності. Успіх колегіальної моделі залежить від здатності керівництва розвивати почуття співпраці між працівниками. Це змушує співробітників відчувати себе важливими та потрібними. Вони також відчувають, що менеджери не є просто керівниками, але вони також однаково вносять свій внесок у команду.

Щоб колегіальна модель була успішною, багато організацій скасували використання босів та підлеглих під час роботи, оскільки ці терміни створюють дистанцію між керівниками і підлеглі. Хоча деякі організації скасували систему розподілу приміщень, зарезервованих для керівників. Тепер будь-який працівник може припаркувати свій автомобіль на загальному парковочному місці, що збільшує їхню зручність та робить його більш зручним.

Модель системи

У системній моделі очікування керівників набагато більше, ніж залучення працівників до роботи. Менеджери повинні проявляти свою емоційну сторону, бути більш співчутливими та підтримувати свою команду, а також бути чутливими до потреб різноманітної робочої сили.

Вони повинні приділити свою увагу створенню почуття оптимізму, надії, надійності, мужності, самовизначення, і завдяки цьому, намагайтеся розвивати позитивну культуру праці, де співробітники почуваються комфортніше і працюють так, ніби вони працюють за своїм сім'я. Зрештою, це перетворюється на тривалу залученість та лояльність співробітників та успіх компанії.

Менеджери також намагаються просувати дві основні концепції; автентичність та прозорість та соціальний інтелект. Менеджери завжди намагаються змусити співробітників відчувати себе частиною проекту та організації та надавати їм всю підтримку, щоб вони могли підвищити свою ефективність та ефективність.

У свою чергу, працівники почуваються більш емоційно та психологічно частиною організації та стають більш відповідальними за свої дії. Працівники відчувають себе більш натхненними, мотивованими, важливими та відчувають, що те, що вони роблять, і те, що, на їхню думку, було б добре для організації, виходить за рамки їх особистих досягнень.