Робочий стрес визначався як сукупність емоційних, когнітивних, фізіологічних та поведінку до певних несприятливих або шкідливих аспектів вмісту, середовища або організації робота. Існують різні пояснювальні моделі, і в цій статті "Психологія-Інтернет" ми проаналізуємо робочий стрес: концепція та теоретичні моделі.
Індекс
- Модель взаємодії між вимогами та контролем
- Модель взаємодії між вимогами, контролем та соціальною підтримкою
- Модель дисбалансу між вимогами, опорами та обмеженнями
- Модель невідповідності між вимогами працівників та ресурсами
- Модель, орієнтована на напрям
- Модель розбалансування зусиль та винагороди
Модель взаємодії між вимогами та контролем.
Стрес є результатом взаємодії між високими психологічними вимогами та низькою свободою прийняття рішень, тобто низьким контролем. Рівень потреби в робочій силі зазвичай визначається рівнем виробництва компанії, тоді як рівень контролю залежить, скоріше, від організаційної схеми (структура повноважень, система відповідальності, тощо). Високий попит може бути обумовлений темпом і швидкістю роботи, обсягом роботи, суперечливими замовленнями, суперечливі вимоги, потреба в концентрації уваги, кількість перерв і залежність від ритму решта. А контроль відноситься до набору ресурсів, які працівник повинен задовольнити запитам; Він визначав як рівень їх підготовки та навичок, так і ступінь самостійності та участі у прийнятті рішень з тих аспектів, які впливають на їх роботу.
Відповідно до моделі, сильний стрес виникає, коли умови високого психологічного попиту та низького контролю над прийняттям рішень виникають разом. Іншими категоріями робіт є низький стрес (низький попит і високий контроль), активний (високий попит і високий контроль) та пасивний (низький попит і низький контроль). Тому стрес на роботі виникає, коли вимоги до роботи високі, і в той же час здатність керувати ним (через брак ресурсів) низька (Карасек, 1979) (див. Рисунок 3.2).
Ця модель була пов'язана з підвищеним ризиком ішемічної хвороби серця, з психологічними розладами та з опорно-руховий апарат, особливо у верхніх кінцівках (Коллінз, Карасек та Костас, 2005). На відміну від цього, мотивація праці зростає в міру збільшення вимог та контролю за роботою одночасно.
Модель взаємодії між вимогами, контролем та соціальною підтримкою.
Джонсон і Холл (1988) і Карасек і Теорелл (1990) розширюють модель взаємодії попит-контроль, вводячи вимір соціальної підтримки як модулятор, таким чином, що високий рівень соціальної підтримки на роботі зменшує ефект стресу, тоді як низький рівень його збільшує. Третім модифікуючим фактором є кількість та якість соціальної підтримки, яку можуть надати начальство та колеги.
Коли він існує і є адекватним, він може поглинати частину потенціалу стресового фактору, створюваного поєднанням високих вимог або вимог та низького контролю. За цією моделлю запобігання стресу на роботі здійснювалося б шляхом оптимізації вимог до роботи, посилення контролю над ними працівника щодо умов їх праці та збільшення соціальної підтримки начальників, підлеглих та колег (див. рисунок 3.3).
Соціальна підтримка було використано по-різному, як соціальна мережа, як значущі соціальні контакти, як можливість мати довірених людей, яким ви можете висловити інтимні почуття та як компанія людини. І він має загальну позитивну функцію на здоров’я та буферну функцію на стрес.
Щодо соціальної підтримки, деякі автори (Schaefer et al., 1982) розрізняють емоційну, матеріальну та інформаційну підтримку, а інші, такі як House (1981), розрізняють емоційна підтримка (вони є зразками співпереживання, любові та довіри), інструментальна (це відчутна поведінка або дії, спрямовані на вирішення конкретної проблеми людини отримання), інформативний (складається з корисної інформації, отриманої для вирішення проблеми) та оціночний (це інформація для самооцінки або для порівняння соціальний).
У будь-якому випадку, соціальна підтримка складається з чотирьох факторів: директивна орієнтація, недирективна допомога, позитивна соціальна взаємодія та відчутна допомога (Barrera and Ainlay, 1983).
Тому соціальна підтримка на роботі відноситься до міжособистісних стосунків між колегами, а також між підлеглими та начальниками, і може впливати і впливати на зміни в організації та робочому середовищі.
Модель дисбалансу між вимогами, опорами та обмеженнями.
Модель дисбалансу між вимогами, підтримкою та обмеженнями (Пейн та Флетчер, 1983) встановлює це стрес на роботі - це результат відсутності рівноваги серед наступних трьох факторів роботи: трудові позови (вони представляють завдання та робоче середовище, що містить технічні, інтелектуальні, соціальні чи економічні стимули), опори праці (Вони визначаються ступенем, в якому робоче середовище містить доступні ресурси, які є важливими для задоволення робочих потреб. Опори можуть бути технічними, інтелектуальними, соціальними, економічними тощо) та обмеження праці (обмеження, які заважають трудовій діяльності через брак ресурсів і заважають працівникові відповідати вимогам).
Згідно з цією моделлю, стрес виникає, коли між цими факторами роботи немає рівноваги. Тому вимоги не є стресовими, якщо робота забезпечує хороший рівень підтримки та низький рівень обмежень. Насправді високі вимоги можуть бути позитивними за відповідних обставин, оскільки, окрім стимулювання, вони дозволяють реалізувати навички.
Низький рівень використання навичок (підготовка, здібності тощо) та нудьга є одним із стресових факторів більш потужні і зазвичай трапляються в робочих середовищах, де підтримка низька, а обмеження високі. Практичне значення моделі полягає в тому, що дуже вимогливі роботи (високі вимоги) можна зробити менш напруженими без необхідності знижувати рівень вимог, збільшуючи рівень підтримки та / або знижуючи рівень обмеження
Модель невідповідності між вимогами та ресурсами працівника.
Стрес на роботі зумовлений відсутністю пристосування між вимогами та вимогами роботи, яку слід виконати, та ресурсів, доступних працівникові для їх задоволення (Harrison, 1978). Ця модель передбачає, що тим, що створює стрес, є невідповідність між вимогами навколишнього середовища та ресурсами робітників для їх задоволення. Процес стресу починається з існування дисбалансу, який сприймається працівником між професійними вимогами та ресурсами та можливостями самого працівника для їх виконання мис. І це дозволяє виявити три важливі фактори, що породжують стрес на роботі:
- ресурси, доступні працівникові для задоволення вимог та вимог робочого середовища
- сприйняття працівником зазначених вимог
- самі вимоги
Модель, орієнтована на напрямок.
Ця модель (Matteson and Ivancevich, 1987) виділяє шість компонентів: стресові фактори, до числа яких належать не тільки організаційні фактори (внутрішні фактори посади, організаційної структури та контролю, системи винагород, людських ресурсів та системи керівництва), а також позаорганізаційний (сімейні відносини, фінансові, юридичні проблеми тощо); Ці стресові фактори впливають на когнітивне оцінювання-сприйняття ситуації працівником; це, в свою чергу, впливає на фізіологічні результати,психологічні та поведінкові цього когнітивного оцінювання-сприйняття, а це, в свою чергу, на наслідки, як ті, що стосуються здоров'я людини, так і ті, що стосуються їхньої діяльності в організації.
індивідуальні відмінності Вони розглядаються як модулюючі змінні, що впливають на взаємозв'язок між стресовими факторами та когнітивним оцінюванням-сприйняттям; між когнітивним оцінюванням-сприйняттям та результатами; і між результатами та наслідками.
Модель дисбалансу між зусиллями та винагородою.
Модель зусилля та винагороди постулює це стрес на роботі виникає, коли докладаються великі зусилля та низька винагорода (Siegrist, 1996). І це було введено в дію, зосередившись на змінних, які його підтримують: змінні зовнішнього зусилля, внутрішні змінні зусилля та змінні винагороди. Великі зусилля на роботі можуть бути зовнішніми (вимоги та зобов'язання) або внутрішніми (висока мотивація до подолання). А низька винагорода - це функція трьох основних типів винагород: грошей, поваги та контролю статусу. Цей третій тип винагороди відображає потужні загрози, спричинені втратою роботи або деградацією роботи. Отже, це винагорода з точки зору перспектив просування по службі, забезпечення роботи та відсутності ризику скорочення чи втрати роботи.
Модель передбачає, що стрес на роботі виникає через дисбаланс (баланс) між зусиллями та отриманою винагородою. Зігріст (1996) зазначає, що стрес на роботі породжується великими зусиллями, неадекватною зарплатою та низьким контролем над власним професійним статусом. І передбачається, що за цих умов як самооцінка працівника, так і його ефективність будуть серйозно порушені. Модель Зігріста була пов'язана з ризиком серцево-судинних захворювань та порушенням психічного здоров'я (Smith et al., 2005).
Ця стаття носить лише інформативний характер, у Psychology-Online ми не маємо можливості поставити діагноз або рекомендувати лікування. Ми запрошуємо вас звернутися до психолога для лікування вашого конкретного випадку.
Якщо ви хочете прочитати більше статей, подібних до Робочий стрес: концепція та теоретичні моделі, рекомендуємо ввести нашу категорію Коучинг.
