Яким був внесок Дугласа Макгрегора в HR?

Він народився в Детройті, штат Мічиган психолог, професор, економіст і письменник. Навчаючись у середній школі, Макгрегор працював в Інституті Макгрегора, створеному його власним дідом, але керованим батьком, нічним клерком. Він грав на фортепіано на своїх регулярних богослужіннях і у віці 17 років ненадовго роздумував про те, щоб стати проповідником.

Натомість, вирішив здобути ступінь психолога в теперішньому Державному університеті Уейна в Детройті. Через два роки він одружився, кинув коледж і працював службовцем заправки в Баффало, штат Нью-Йорк. До 1930 року він піднявся до рангу регіонального завідувача АЗС.

Коли Детройтський відділ громадських робіт присудив Інституту Макгрегора велику грант для його збільшення Макгрегор вирішив відновити навчання, працюючи також неповний робочий день у значно розширеному Інститут.

У 1932 році він закінчив ступінь бакалавра в Університеті Уейна, а також організував супутні кухні для безробітних та допоміг керувати Інститутом.

Незабаром після закінчення університету він вступив до Гарвардського університету, де навчався три роки, заробивши

магістр та доктор психологічних наук.

Лише в 1937 році він здійснив коротку поїздку по Массачусетському проспекту, щоб створити у Массачусетському технологічному інституті Відділ промислових відносин. Він працював професором менеджменту в Школі управління Слоуна в Массачусетському технологічному інституті до 1947 року, а потім став президентом Антіохійського коледжу з 1948 по 1954 рік. Він також викладав в Індійському інституті менеджменту в Калькутті.

До 1960-х років Макгрегор випустив свою першу книгу "Людська сторона компанії" що справило глибокий вплив на освітні практики, сприяючи розвитку теорії управління та мотивації.

Теорія X та теорія Y Дугласа Макгрегора

У своїй книзі 1960 року "Людська сторона бізнесу" Макгрегор запропонував дві теорії за допомогою якого менеджери сприймають та вирішують мотивацію співробітників. Він посилався на них Протилежні мотиваційні методи, такі як теорія X та теорія Y управління.

Кожен припускає, що роль менеджера полягає в організації ресурсів, включаючи людей, для кращої вигоди компанії. Однак, поза цією спільнотою, погляди та припущення, які вони втілюють, зовсім інші.

Теорія X говорить, що:

• Робота для більшості людей є по суті неприємною, і вони намагатимуться уникати її, коли це можливо.
• У більшості людей немає бажання відповідальності, у них немає амбіцій, і вони вважають за краще керувати ними чи керувати ними.
• Більшість людей мало здатні до творчості у вирішенні організаційних проблем.
• Мотивація відбувається лише на фізіологічному та безпечному рівнях ієрархії потреб Маслоу.
• Люди, здебільшого, егоцентричні. Як результат, за досягненням організаційних цілей вони повинні ретельно контролюватися і часто примушуватися.
• Більшість людей протистоять змінам.
• Більшість людей довірливі і неінтелектуальні.

По суті, Теорія X передбачає, що основним джерелом мотивації працівників є грошова, з безпекою як сильною секундою. Згідно з теорією X, можна отримати жорсткий або м’який підхід для отримання результатів.

Теорія Y говорить, що:

На відміну від теорії X, управління теорією Y робить такі припущення:

• Робота може бути такою ж природною, як і гра, якщо умови сприятливі.
• Люди будуть самоорієнтованими та творчими для досягнення своїх робочих та організаційних цілей, якщо вони віддані їм.
• Люди будуть віддані своїм цілям у галузі якості та продуктивності, якщо є винагороди, що відповідають вищим потребам, наприклад, самореалізація.
• Спроможність до творчості поширюється через організації.
• Більшість людей можуть впоратися з відповідальністю, оскільки творчість та винахідливість часто зустрічаються серед населення.
• За цих умов люди будуть шукати відповідальності.

Завершення

Якщо теорія Y відповідає дійсності, організація може застосувати наступне наукові принципи управління для покращення мотивації працівників:

• Децентралізація та делегування: якщо компанії децентралізують контроль та зменшать кількість рівнів управління, менеджери матимуть більше підлеглих і, отже, доведеться делегувати їм певну відповідальність та прийняття рішень. рішення.
• Розширення роботи - Розширення обсягу роботи працівника додає різноманітності та можливостей для задоволення потреб его.
• Управління за участю: консультування працівників у процесі прийняття рішень використовує їх творчі здібності та забезпечує їм певний контроль над робочим середовищем.
• Оцінка результативності: Якщо працівник ставить цілі та бере участь у процесі самооцінки, це збільшує відданість та відданість справі.

За умови належного впровадження таке середовище може постійно збільшувати та виховувати мотивацію оскільки працівники працюють задля задоволення своїх особистих потреб на високому рівні завдяки своїй роботі.