джерела вербування Це процеси, коли кандидатам на роботу пропонується претендувати на вакансії, доступні в компанії. Під час процесу учасники інформуються про вимоги до ці посади, на додаток до всіх можливостей, які вони могли мати при розвитку в Росії організації.
Коли компанія виявляє потребу в пошуку вакансії, вона виконує процес, який називається вербування. Цей процес починається з пошуку потенційних кандидатів, які відповідають вимогам, що пред'являються до роботи.
Реклама
Набір заснований на наборі процедур, на які здатні залучити кваліфікованих кандидатів і мають потенціал займати посади, які вимагає організація. Це інформаційна система, за допомогою якої компанія пропонує відділу кадрів заповнити можливості працевлаштування.
Щоб набір був успішним, необхідно залучити достатню кількість кандидатів, щоб це могло адекватно сприяти розвитку процес відбору. У цьому сенсі, вербування джерел вони породжують місце, де можна знайти необхідні людські ресурси.
Реклама
У цій статті ви знайдете:
Первинні та вторинні джерела найму
Визначення такого включення персоналу є дуже важливим, тому що ефективність відбору кандидатів, скорочення часу пошуку та витрат, які це могли б зробити генерувати. В такому разі, Джерела найму можна класифікувати на:
Реклама
Першоджерела
Вони проводяться, коли організація безпосередньо поєднує компанію та ринок людських ресурсів.
Вторинні джерела
Вони здійснюються через посередника, здатного провести всю процедуру між компанією та ринком людських ресурсів. Його можна визначити, зокрема, через кадрові агентства, сервісні компанії чи банки вакансій. Усі вони можуть відповідати за пошук і встановлення контактів з усіма кандидатами, які мають потенціал на потрібні компанії.
Реклама
Ці засоби найму персоналу використовуються як техніка, коли організація, яка потребує персоналу, заявляє про необхідність найму на різні внутрішні посади компанії.
Види вербування
Набір - це ідеальний спосіб залучити людей, які хочуть прагнути до різних позицій, пов’язаних з їх професіями, досвідом та мотивацією. На додаток до можливих доступних позицій, існує ряд змінних, які можуть диференціювати різні професійні профілі.
Реклама
Набрати належний персонал, є фундаментальним і важливим кроком, який може поліпшити сили робочих груп. У випадку з компаніями це процес, який змінюється залежно від контексту, який вимагає запит. Цей варіант можна класифікувати наступним чином:
Внутрішній
Йдеться про необхідність охопити посаду чи роботу за допомогою підвищення в одній компанії, а це означає, що організація пропонує можливості просування по службі для працівників, які хочуть прийняти нові завдання у різних сферах або якщо вони хочуть взяти на себе відповідальність за посаду, яка містить більші труднощі та відповідальність.
Зовнішні
У цьому випадку виникає необхідність зайняти конкретні посади, які потрібно шукати за межами компанії з таких причин, як конкретна професія, або якщо це завдання, яке може виконувати лише фахівець. Тими, хто відповідає за цю сферу, є ті, хто знає, який може бути відповідний персонал, який може виконувати роботу зовні.
Змішані
Ця форма найму має можливість просувати працівників за допомогою будь-якого з двох вищезазначених варіантів. Цей варіант враховує як вимірювання талантів, так і винагорода.
Вербування 2.0
Це новий тип вербування, відповідає за здійснення всіх видів просування завдяки технологічним досягненням та за допомогою взаємодії з професіоналами через соціальні мережі. Цей тип прийому залучає професіоналів, які діляться діловими мережами, та експертів, де саме вони публікують та просувають свої мотивації та досвід роботи.
У цьому методі використовуються різні додатки, які швидко автоматизують пошук співробітників і використовується база даних, яка постійно оновлюється.
Переваги та недоліки найму джерел
Переваги та недоліки, наведені нижче, можуть допомогти встановити параметри, що стосуються цієї системи:
Перевага
- Вони забезпечують більший доступ активним та пасивним заявникам, які є висококваліфікованими професіоналами.
- Реакції заявників можна спостерігати в режимі реального часу.
- Ви можете бачити аналіз рухів змагань.
- Вони мають кращу і більшу дифузію.
- Знайдіть прямий зв’язок між заявником та компанією.
- Це набагато дешевше традиційних процесів.
- Доступ до інформації заявників швидший.
- Ця система показує оновлену та сучасну компанію.
Недоліки
- Потрібен час для побудови визначених стратегій.
- Він може відхилятися від точки фокусування.
- Іноді потрібен час, щоб перевірити посилання заявників.
- Ви не зможете в обумовлений час здійснити процес відбору.
Кроки для набору персоналу
Щоб успішно здійснити набір, слід дотримуватися наступних кроків:
Потрібно зайняти посаду в іншого працівника
Ця потреба може бути створена шляхом створення нової посади або якщо вакантна посада залишається в компанії.
Прохання персоналу
Область, що подає запит, направляє заявника безпосередньо до менеджера з відбору.
Опис посади
Він базується на документі, який пояснює функції та цілі посади, а також компетенції та академічні вимоги, якими повинна володіти особа, яка претендує на посаду.
Інформація про робочий профіль
Це інформація, яка описує посаду, вона оцінює навички та знання, необхідні для здійснення діяльності, яка відповідає кожній галузі.
Знання персоналу компанії
Потрібно провести аналіз, який деталізує важливість позиції в компанії та її місце в організаційній схемі.
Виконайте внутрішній пошук
Рішення про прийняття на роботу в компанію буде залежати від вашої політики, це може допомогти вам зменшити витрати та просувати існуючий персонал.
Визначте джерела зовнішнього набору
Якщо вакансію не вдається заповнити внутрішньо, можна здійснити зовнішній пошук серед радіо-повідомлень, газети, зустрічей з обміну повідомленнями, контактів зі спеціалізованими школами чи університетами інший
Прийом постульованих кандидатів
У цьому випадку заявники надсилають своє резюме або заявку до центрів відбору.
Перевірка фону
Передумови, які необхідно переглянути насамперед, - це академічні та робочі сили, щоб ви могли знати, чи підходить вам ця посада.
Інтерв’ю
Коли всі заявки відфільтровано, проводяться співбесіди, і таким чином можна краще зрозуміти особисті аспекти заявника.
Специфічна та психологічна оцінка
Переважно відповідно до профілю посади, слід проводити деякі особистісні та інтелектуальні психометричні тести, в деяких випадках також слід проводити медичні огляди.
Звіти про фіналістів
Ці звіти повідомляють про оцінки кандидатів, обраних для керівництва.
Вибір переможця
Коли буде обрано відповідного кандидата, область, що подає запит, передаватиме до відділу відбору, щоб продовжувати проводити свої процеси відбору.
Пропозиція переговорів у письмовій формі обраного кандидата
Обраному кандидату подається лист із пропозицією із зазначенням заробітної плати та допомоги.
Спілкування з претендентами, які не були відібрані
Відділ відбору зобов'язаний інформувати заявників про те, що рішення, прийняті компанією, не були обрані.
Процес прийому
На цьому етапі процесу вимагається документація та виконується процес найму. Деякі компанії проводять соціально-економічне дослідження обраного кандидата.
Індукція та навчання
Це заключна частина процедури відбору, де кандидат знайомить кандидата з компанією та отримує інформацію про робочі функції, які вони будуть виконувати.
Важливість джерел найму
Важливість відповідного процес набору персоналу, базується на меті знання того, як зробити хороший відбір претендентів. Вони повинні розуміти вимоги, необхідні певній посаді в компанії.
Завдяки цьому типу відбору організація може дізнатися, що саме відповідні кандидати для набору і, отже, мають здатність ефективно виконувати роботу, яка є призначити їх.
Цей процес набору повинен мати відповідність стратегічним планам організації, оскільки ключовим моментом є знання, як зробити правильний вибір для потреб компанії і в той же час мати чудовий людський капітал, який забезпечує конкурентоспроможну та продуктивну організацію завдяки якості та ефективності її роботи особисті.
Необхідно провести ефективний процес, щоб мати змогу відібрати кандидата, який має найкращу здатність зайняти цю посаду і, таким чином, збільшити добро продуктивність персоналу та ефективність організації.
Під час цього процесу відбору, навички, схильності, інтереси та особистість кандидата, і таким чином можна буде дізнатись, чи відповідає він навичкам на цю посаду та забезпечує життя та зростання компанія.
