Организационна диагностика: значение, типове и модели

Организационната диагноза е a творчески метод за опознаване на организация на всички нива, от повърхностните нива до по-дълбоките скрити части, които не се виждат с просто око. Извършването на организационна диагноза е много подобно, когато лекар се опитва да диагностицира своите пациенти.

Някои лекари диагностицират по различен начин, като се фокусират върху храненето, храните и природните средства, докато други диагностицират с помощта на химически лекарства или дори опитват дадено лекарство, като виждат дали има положителни ефекти и след това опитват нещо ново.

Това е много подобно на това, което сме се научили да правим в бизнес смисъл с организации. Те могат да се използват различни диагностични модели в различни ситуации в зависимост от желанията, нуждите и целите на нашите клиенти.

Видове

Диагностичните типове могат да бъдат разделени по два начина: отворени системи и затворени системи.

Организационна диагностика на отворена система

Теорията на отворените системи просто се позовава на концепцията, че организациите са силно повлияни от тяхната среда. Околната среда се състои от други организации, които упражняват различни сили от икономически, политически или социален характер.

На практика всички съвременни теории за организацията използват перспективата на отворените системи. В резултат на това теориите за отворените системи се предлагат в много вкусове.

Например, теоретиците на непредвидените обстоятелства твърдят, че организациите са организирани по начин, който най-добре отговаря на средата, в която са вградени. Институционалните теоретици разглеждат организациите като средство, чрез което социалните ценности и убеждения се интегрират в организационната структура и се изразяват в организационни промени.

Теоретиците на зависимостта от ресурси виждат, че организацията се адаптира към околната среда, както е продиктувано от нейните доставчици на ресурси. Въпреки че теорията за отворените системи предлага голямо разнообразие от перспективи, споделят перспективата, че оцеляването на дадена организация зависи от връзката й с околната среда околна среда.

Организационна диагностика на затворена система

Затворената система гледа на организациите като относително независими от влиянията на околната среда. Подходът със затворена система замисля организацията като система за управление, технология, персонал, оборудване и материали, но има тенденция да изключва конкуренти, доставчици, дистрибутори и регулатори правителствен.

Този подход позволява на мениджърите и организационните теоретици да анализират проблемите, като изследват вътрешната структура на компанията с малко внимание към външната среда. В перспективата на затворената система по принцип организацията се разглежда като термостат.

За ефективна работа е необходим ограничен външен вход извън температурните промени. Веднъж конфигурирани, термостатите изискват малко поддръжка в непрекъснатата си функция за самоусилване.

Докато през 60-те години на миналия век доминиращата перспектива на затворената система беше доминираща, стипендиите и изследванията на организациите по-късно подчертаха ролята на околната среда. До 60-те години на миналия век мениджърите не пренебрегват външната среда, като други организации, пазари, държавни разпоредби и други подобни.

За разлика от затворените системи, перспективата на отворената система разглежда организацията като субект, който взема принос от околната среда трансформира ги и ги освобождава като резултати, заедно с реципрочни ефекти върху самата организация заедно със средата, в която организацията Опера. С други думи, организацията се превръща в неразделна част от средата, в която се намира.

Модели

Изброените по-долу 12 организационни диагностични модела са в реда, в който се появяват за първи път в литературата. Моделите, разгледани в този раздел, включват:

1. Анализ на силовото поле на Левин (1951): Моделът се основава на процеса на промяна, със социалните последици, вградени в модела (например, очаква се да настъпи дисбаланс, докато се възстанови равновесието). Общата цел на този модел е умишлено да се премине към желано състояние на равновесие. добавяне на движещи сили, когато е важно, и премахване на задържащи сили, когато съответства. Смята се, че тези промени се случват едновременно в динамичната организация.
2. Модел Leavitt (1965): Известно време след като Люин концептуализира анализа на силовото поле, Ливит проектира друг сравнително прост модел. Този модел посочва конкретни променливи в рамките на организациите, а не движещи сили; Тези променливи включват: променливи на задачите, структурни променливи, технологични променливи и човешки променливи.
3. Анализ на системата на Ликерт (1967): Организационните измерения, които Ликерт разглежда в своята нормативна рамка, включват мотивация, комуникация, взаимодействие, вземане на решения, поставяне на цели, контрол и изпълнение.
4. Модел с шест кутии Weisbord (1976): Той предлага шест широки категории в своя модел на организационен живот, които включват цели, структури, взаимоотношения, лидерство, награди и полезни механизми. Целите на организацията са мисията и целите на организацията.
5. Модел за конгруентност на Надлър и Тушман за организационен анализ (1977): Конгруентният модел на Надлер-Тушман е по-пълен модел, уточняващ входове, връщания и изходи, което е в съответствие с теорията за отворените системи (Katz и Kahn, 1978). Този модел е много подобен на модела Leavitt; той също така запазва формалните и неформалните системи на модела на Weisbord с шест кутии.
6. Марко Маккинси 7S (1980): Седемте променливи S включват структура, стратегия, системи, умения, стил, лични и по-високи цели (т.е. споделяне на ценности).
7. Звездният модел на Галбрат (1982): звездният модел е рамка за вземане на дизайнерски решения и решения относно организационната стратегия и изпълнение. Моделът включва пет дизайнерски елемента или променливи, които лидерите могат да използват, за да влияят на поведение и резултати в организацията (стратегия, структура, хора, процеси и Награди).
8. Техническа, политическа и културна рамка (TPC) (1983): Подобно на някои от по-ранните модели, моделът на Тичи включва входове, връща и извежда, което е в съответствие с обсъдената перспектива на отворените системи преди това.
9. Програмиране с висока производителност на Нелсън и Бърнс (1984): Подобно на анализа на системите на Ликерт, Нелсън и Бърнс описват четири организационни системи, които са повече или по-малко ефективни. Тези системи или рамки, както ги наричат ​​Нелсън и Бърнс, включват високоефективната организация (ниво 4), проактивната организация (ниво 3), отзивчивата организация (ниво 2) и реактивната организация (ниво 1).
10. Диагностика на индивидуалния и груповия модел на поведение на Харисън (1987): Моделът представлява отворена системна перспектива с минимални граници между организацията и външната среда.
11. Модел на Бърк-Литвин за ефективност и организационни промени (1992): Този модел включва няколко ключови характеристики, които надхвърлят моделите, разгледани по-горе.
12. Модел на организационната интелигентност на Фалета (2008): Моделът IO е диагностична рамка за организационни диагностични цели, както и аналитична рамка при проектирането и интерпретацията на усилията за анкетиране на служителите и организацията.