5 вида модели за управление на промените

Моделите за управление на промените са подходи, които ръководят организациите и хората в процеса на адаптирайте се и свикнете с промените чрез систематични стъпки, които ви позволяват да подходите и управлявате промяната по начин ефективен; В момента има много методи за управление на промените, петте най-използвани са разгледани по-долу.

Днес повече от всякога компаниите се нуждаят от генериране на промени, или в своите цели, структура, организационна култура или други, за да задоволи изискванията на текущия пазар.

причината е проста, Тези, които не се адаптират към промяната, рискуват да бъдат изоставени, а най-ефективният начин за адаптиране и оцеляване е чрез управление на промените.

Следователно през годините се появиха различни модели за управление на промените, осигуряващи чрез систематични методи, решения, които позволяват на компаниите да свикнат с променящите се среди.

Разбира се, всеки модел предоставя различен подход, който се адаптира към нуждите на всяка организация; хайде какви са 5 вида най-използвани модели за управление на промените.

Какво представляват моделите за управление на промените?

The модели за управление на промените са теоретични и практически рамки, които ръководят организациите и хората в процеса на адаптиране и свикване с промените в тяхната работна среда, структура, процеси или всякакъв друг вид организационна промяна.

Тези модели предлагат набор от препоръчани стъпки, фази или компоненти за ефективен подход и управление на промените.

Типове най-използвани модели за управление на промените

Въпреки че има много видове модели за управление на промените, сред най-използваните в организациите са следните:

Моделът на трите етапа на промяна на Кърт Люин

Моделът за управление на промените на Kurt Lewin е една от най-старите и най-известни рамки в дисциплината за управление на промените.

Този модел се основава на три етапа, които описва с помощта на аналогията с промяната на блок лед, което включва размразяване, движение и повторно замразяване.

Неговите етапи са:

1. размразяване: Подготвя организацията за промяна.
2. Движение: Действителното изпълнение на промяната.
3. повторно замразяване: Стабилизирайте промяната и я затвърдете като ново нормално.

Моделът на Люин Той е ценен заради своята простота и яснота, което го прави лесен за разбиране и прилагане., и въпреки че може да изглежда основен за сложни и многостранни промени в днешните организации, неговите принципи следват остават актуални и често се комбинират с по-модерни подходи за осигуряване на по-цялостно управление на промените и подробно.

Систематичният модел на Prosci за промяна на ADKAR

Моделът ADKAR на Prosci е един от най-широко използваните подходи в управлението на промените, който се фокусира върху промяната на индивидуално ниво, подчертавайки, че успехът във всяка инициатива за организационна промяна се постига само когато всеки човек премине през своя собствен път на промяна.

Моделът е разделен на пет последователни фази, които представляват петте резултата, които хората трябва да постигнат, за да бъде промяната успешна. Това са:

1. Осъзнатост (Осъзнаване) на промяната.
2. Желание (Желание) за участие и подкрепа на промяната.
3. знание (Знание) за това как да се промени.
4. Способност (Способност) за прилагане на необходимите умения и поведение.
5. Бустер (Подсилване) за поддържане на промяната.

Моделът ADKAR предоставя лесна за разбиране рамка, която може да се използва както за диагностициране съпротива срещу промените, както и да разработят специфични стратегии за справяне с тях на всеки етап от процеса. процес.

Това е особено полезно, защото признава, че промяната е човешки и личен процес, осигуряване на инструменти за управление на този човешки аспект на организационната промяна.

Модел McKinsey 7 S

Моделът McKinsey 7 S е концептуална рамка, която помага на организациите да разберат как могат да постигнат ефективно представяне и как могат да съгласуват различни ключови елементи, за да подобрят това представяне.

За него, се основава на идеята, че организациите са повече от просто структури и стратегии и че има множество фактори, които трябва да бъдат съгласувани за да бъде една организация успешна.

„7 S“ се отнася до седемте взаимосвързани фактора, които трябва да се вземат предвид:

1. Стратегия: Планът, създаден от организацията за надминаване на конкуренцията и постигане на нейните цели.
2. Структура: Как е организирано предприятието: йерархии, бизнес единици и връзката между тях.
3. системи: Ежедневни и рутинни процеси и процедури, които позволяват на организацията да функционира.
4. стил: Стилът на лидерство и общата култура на организацията, как лидерите действат и вземат решения.
5. Персонал: Служителите и техните способности като цяло, включва аспекти на човешките ресурси като набиране, обучение и развитие.
6. Умения: Ключовите способности и компетенции на организацията и нейния персонал.
7. Споделени ценности: Ценностите, културата и етиката, които обединяват организацията.

От този модел на управление се откроява, че неговите елементи са взаимосвързани и че промяната в един от тях може да повлияе на останалите; следователно, за да бъде една организация успешна, тя трябва да постигне хармония между тези седем области.

Моделът на Kotter за управление на промяната

Моделът за управление на промяната на Джон Котър е структуриран подход за улесняване на промяната в организациите, за това, подчертава колко е важно да се следват поредица от конкретни стъпки, за да се гарантира, че промяната е добре приета и приложена по траен начин.

Този модел предлага осем основни стъпки, те са:

1. Създайте чувство за неотложност: Преди да може да настъпи промяна, е необходимо да се разбере нуждата и да се създаде силно чувство за неотложност сред членовете на организацията.
2. Създайте лидерска коалиция: Промяната не може да бъде движена от един човек, от съществено значение е да се събере група от лидери и ключови играчи, които имат влиянието и авторитета да водят промяната.
3. Разработете визия и стратегия: Важно е да имате ясна визия за това как ще изглежда бъдещето след промяната и какви стратегии ще се използват за постигане на тази визия.
4. Комуникирайте визията за промяна: След като визията е установена, от решаващо значение е тя да се комуникира ефективно и последователно на всички нива на организацията, като се уверите, че всички разбират и са в съответствие с тази визия.
5. Дайте възможност на служителите да действат според визията: Това включва премахване на пречките, промяна на структури, които подкопават визията, и насърчаване на поемането на риск и новаторските действия.
6. Генерирайте краткосрочни печалби: Вместо да чакате промяната да приключи, жизненоважно е да постигнете и отпразнувате бързи и ранни малки победи, които демонстрират напредък и поддържат организацията мотивирана.
7. Консолидирайте печалбите и създайте повече промяна: Вместо да обявим победа твърде рано, от съществено значение е да се възползваме от момента на промяната, за да обърнем внимание на допълнителни области и системи, които все още се нуждаят от подобрение.
8. Закрепване на нови подходи в културата: Последната стъпка е да се гарантира, че новите поведения, системи и структури са вградени в културата на организацията, за да се гарантира устойчивостта на промяната в дългосрочен план.

Подходът на Котър подчертава, че промяната е процес, който отнема време и изисква внимателни и систематични усилия за да се уверите, че е направено правилно и се поддържа във времето.

Преходен модел на мостове

Преходният модел на Уилям Бриджис е подход към помогнете на хората да разберат и да се справят с личния и емоционален процес на промяна; За разлика от други модели, които се фокусират върху организационните и стратегическите етапи на промяната, моделът Bridges се фокусира върху това как хората преживяват промяната на индивидуално ниво.

Преходният модел на Бриджис се основава на предпоставката, че промяната е ситуация, която настъпва, когато нещо започне. или завършва, докато преходът е вътрешният процес, през който хората преминават, когато се приспособяват към новото начало или финал.

Преходът, според Бриджис, има три фази, които са:

1. Край: Оставяне на старото.
2. Неутралност: Фазата между старото и новото, един вид “сива зона”.
3. Започнете: Започване и посвещаване на нещо ново.

Моделът на преход Bridges е особено полезен за лидери и специалисти по ресурси. хора, които се стремят да подкрепят и напътстват хората през емоциите и реакциите, които възникват с промяна.

Заключение:

The модели за управление на промените са основни инструменти за навигация и улесняване на организационните трансформации, тъй като те осигуряват подредена структура за управление и адаптиране към новите реалности, гарантиране, че както организацията, така и нейните членове са в съответствие с новите насоки или процеси.

Тези модели се използват за предвиждане на съпротивата срещу промяната., което позволява на компаниите да разработват проактивни стратегии за преодоляване на пречкитеТе също така улесняват ефективната комуникация, като гарантират, че всички заинтересовани страни разбират и подкрепят посоката на промяната.

Моделите също така подчертават важността на фокусирането върху хората, като признават, че те са в основата на всяка успешна трансформация. Чрез обучение, подкрепа и ангажираност, моделите за управление на промените се стремят да сведат до минимум отрицателното въздействие и да увеличат максимално възможностите за подобрение.