Správa podle cílů (APO)

Řízení podle cílů (APO) vzniká v 50. letech v důsledku silného tlaku soukromých společností v Severní Americe, během hospodářské krize, která následovala po krizi v roce 1929. Jedná se také o administrativní model, který původně představoval finanční metodu hodnocení a kontroly.

Co je řízení podle cílů?

Jedná se o administrativní proces, který začíná jasnou definicí cíle, cíle a organizační priority.

Tento systém je ideální pro spolupráci manažerů a podřízených při vytváření cílů a očekávaného výkonu. dosáhnout, dohodnout se na strategii k jejich dosažení a pravidelném hodnocení pokroku, monitorovat úsilí, hodnocení osobního výkonu na základě cílů a přidělování odměn na základě pokroku.

The Správa podle cílů implementuje řízení úsilí prostřednictvím plánování a administrativní kontroly je společnost založena na definici Co dělat? a Kam chcete jít s tím, co chcete dělat? k dosažení požadovaných výsledků.

Závěrem lze říci, že tento systém využívá plánování na všech úrovních organizace na základě iniciativy a odpovědnosti každého jednotlivce o jeho práci, integraci jednotlivých cílů s resortními a obecnými cíli podnikání.

Tento proces se skládá z následujících fází:

• Počáteční fáze: Je to fáze, ve které se manažeři a zaměstnanci setkávají, aby stanovili cíle, metody a nástroje, které budou použity k jejich dosažení a měření a také k vyjednávání dohod a odpovědnosti.
• Fáze sledování: Fáze neustálých schůzek za účelem sledování prováděných akcí a jejich rozsahu.
• Fáze hodnocení: Provádí se na konci semestru stanoveného pro plnění cílů a záměrů za účelem vyhodnocení a přijetí nápravných opatření pro další výkon.

Charakteristika řízení podle cílů

• Slouží jako hlavní strategie pro individuální činnost různých oddělení a zaměstnanců organizace.
• Jednotlivé potřeby a cíle práce jsou spojeny v obchodní strategii jako celku.
• Cíle jsou funkční a provádějí se kaskádovým procesem, který funguje zdola nahoru. výše a naopak, derivace je pyramida, která spojuje cíle na úrovni s cíli po sobě. Tímto způsobem se obecné cíle společnosti stávají specifickými cíli pro každou následující úroveň.
• Určete cíle, které umožní hmatatelné měření cílů.
• Umožnit společnou účast manažera a zaměstnance na rozhodování.
• Pracovní tým dosáhne shody ohledně toho, jak dosáhnout navrhovaných cílů a záměrů.
• Každý cíl má pro své splnění výslovný termín, obvykle tento termín odpovídá administrativnímu výkonu a může být čtvrtletní, pololetní nebo roční.
• Je založen na neustálé zpětné vazbě o výkonu, aby bylo možné určité akce schválit nebo opravit.
• Zaměstnávejte participativní vedení a týmovou práci.
• Ukazuje odhodlání pracovníků na různých úrovních.

Důležitost

Důležitost tohoto procesu spočívá ve skutečnosti, že je zaměřen na dosažení cílů, a to díky tomu, že jsou definovány všechny cíle, kterých má být dosaženo. v rámci společnosti a zahrnuje také manažery a zaměstnance, kteří pracují motivovaně a mají jasnou práci dostat se k nim. Což na druhé straně zajišťuje, že tyto cíle jsou realistické a mají vytýčenou cestu, kterou je třeba dodržovat.

Výsledky s touto správou budou vždy pozitivní, protože umožňují měření výkonu každého zaměstnance, pokud jde o cíle a standardy stanovené pro práci a srovnání výkon.

Skutečnost, že do plánování zapojuje zaměstnance, v nich vytváří pocit závazku, který je důležitou součástí pracovní skupiny překročení cílů vytváří výhody pro obě strany, podporované touto oboustrannou výhodou, dává zaměstnanec důležitost každé z nich odpovědnosti.

Zastoupení manažerů v celém procesu posiluje důvěryhodnost a důležitost procesu tím, že poskytuje podřízeným příležitost získat nové znalosti a dosáhnout nových dovedností, které vedou k osobnímu úspěchu spojenému s úspěchem společnost.

Obecně platí, že důležitost tohoto typu správy spočívá v její aplikaci ve všech oblastech podnikání, ať už jde o produktivitu, prodej, služby, systémy atd.

Silné stránky a výhody řízení podle cílů

• Umožňuje každému pracovníkovi mít jasno v tom, co vedení a společnost od svého výkonu očekávají.
• Cíle a termíny, které je třeba splnit, jsou stanoveny společně mezi zaměstnancem a manažerem, což pomáhá každé straně efektivně se k tomu zavázat.
• Mezi šéfem a podřízenými je dobrá komunikace, je procvičována participativní vedení, kde je zohledněn názor každého.
• Pracovníci jasně znají cíle organizace.
• Proces monitorování a hodnocení se zaměřuje na konkrétní úspěchy, které jsou určitým způsobem spravedlivější vůči pracovníkovi, který převezme výzvu a převezme odpovědnost.
• Generuje vysokou úroveň závazku k výkonu a image organizace.
• Kontrola je účinnější proti ověřitelným cílům.

Slabiny a nevýhody řízení podle cílů

• Může to představovat potíže při plnění cílů.
• Nedostatek silného zastoupení autority, takže není možné vyjádřit filozofii tohoto typu správy.
• Riziko splnění krátkodobých cílů.
• Někdy může proces hodnocení k měření výkonu klást důraz na zaměstnance.
• Systém vyžaduje odhodlání a úsilí všech zúčastněných stran, jinak se může stát selháním, což pro společnost představuje také ztrátu času a peněz.
• Existence autoritářského a centralizovaného stylu řízení neodpovídá tomuto typu správního procesu, takže je nezbytná změňte komunikační styl, pokud jej chcete implementovat, nebo při jeho provádění budete mít vážné problémy a konflikty podmínky.
• Vyžaduje přizpůsobení a změnu.