PSYCHOLOGICKÁ SMLOUVA: co to je, vlastnosti a typy S PŘÍKLADY!

Co je psychologická smlouva a jak může motivovat pracovníky? Psychologická smlouva ve společnosti jsou tato pravidla a dohody o tom, co zaměstnanec a zaměstnavatel nabízejí resp. Dostávají. V tomto článku Psychologie online vysvětlíme co to je, vlastnosti a typy psychologické smlouvy. Uvidíme definici psychologické smlouvy v lidských zdrojích, definujeme typy transakční psychologické smlouvy a relační, odhalíme význam psychologické smlouvy a vyjmenujeme důsledky porušení smlouvy psychologický.

Index

1. Co je psychologická smlouva
2. Charakteristika psychologické smlouvy
3. Druhy psychologické smlouvy
4. Důležitost psychologické smlouvy
5. Důsledky porušení psychologické smlouvy
6. Pracovní absence

Lidé v době práce mají řadu individuální vnímání, pokud jde o vzájemnou výměnu se zaměstnavatelem. To by byla definice "psychologická smlouva" (Rousseau, 2001).

Taková vnímání jsou založena na implicitních nebo explicitních slibech a informacích, které si obě strany vyměňují na začátku vztahu. Tyto myšlenky vedou k

Zpočátku to mělo výrazně subjektivní charakter, charakter najatých. Později byl zvažován i zásah zaměstnavatele. I tak se liší podle požadavků úkolu, situace, kterou společnost prochází, a vztahů, které lidé mezi sebou navazují, jak se pokusíme vidět níže.

Rousseau (2004), autor, který by se radil mezi učence dopadů na zaměstnance, spíše než na zaměstnavatele, naznačuje, že v psychologické smlouvě existuje několik charakteristik.

• První, motivačního typu, vzhledem k tomu, že psychologické kontrakty motivovat lidi, aby dodržovali své závazky protože jsou založeny na výměně slibů, kterých se jedinec účastnil a svobodně si vybral.
• Druhou charakteristikou psychologické smlouvy je, že jednotlivci věří v vzájemný souhlas, jednající subjektivně, jako by to bylo vzájemné, bez ohledu na to, zda tomu tak je nebo ne.
• Zatřetí, spočívá v jejich omezení, protože bývají neúplné a jsou rozvíjeny s rozvojem pracovního vztahu.
• Na čtvrtém místě, zasahují různé zdroje informace: vedení společnosti, osoby odpovědné za lidské zdroje, pracovníci a jejich kolegové, nejbezprostřednější šéfové; více prvků, které ovlivňují a podmiňují počáteční pojmy a jejich vnímání.

Zhruba řečeno, z pohledu zaměstnané osoby by se rozlišovaly dva typy smluv (Rousseau et als., 1998).

Vztahová smlouva

Nejprve zadejte relační smlouvu, která může generovat pocity zapojení a blízkost na zaměstnance a nepřímo se zavazuje zaměstnavatele k poskytování ekonomické odměny, investic do školení, kariérní rozvoj a jistota zaměstnání zaměstnanců (s otevřenými vztahy a časovou strukturou, značné investice zaměstnanců - dovednosti, kariérní rozvoj - a organizace - školení -, vysoká míra vzájemné závislosti a překážky při opouštění práce, emocionální zapojení jako je ekonomická výměna, osobní vztahy, dynamické smlouvy a změny, invazivní podmínky (ovlivňují život osobní).

Transakční smlouva

Před tím by byla transakční smlouva, ve které peníze mají přednostzahrnující a zvyšující u zaměstnanců větší zájem o odměňování a osobní prospěch než o jejich osobní příspěvek do organizace; zahrnuje tedy zaměstnance, kteří dodržují organizační pravidla k dosažení osobních cílů. Vyznačovalo by se to více krátkodobé ekonomické výměny, konkrétní ekonomické podmínky - např pobídka primární, omezené osobní zapojení do práce, definovaná časová struktura, omezené závazky na přesně definované podmínky, omezenou flexibilitu, využití stávajících dovedností a jasné termíny.

Pokud se ponoříte do vztahů na pracovišti, kromě původního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanec na mikroúrovni, například mezi zaměstnancem a nadřízenými nebo nadřízenými s učitelé; Oceňuje se, že tyto vztahy se vyskytují v prostředí interakcí mezi stranami, které generují nové psychologické smlouvy, protože každodenní úkol vyžaduje, aby skupiny zvyšovaly autonomie a vzájemná závislost, s organizací, mezi sebou as konkrétními jednotlivci, kteří tvoří tyto operativnější jednotky, také zasahují do organizace, jak je uvedeno Cruz a kol. (2011).

„Efektivita a nové vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli jsou některé z charakteristiky, které formují nové formy pracovní činnosti, pracovní systémy a trhy práce... Všechny tyto změny mohou být jasné důsledky a důsledky pro zdraví a pohodu pracovníků a mají důležité účinky na zdraví a efektivnost organizací.

Společnosti si tuto část stále více uvědomují společenská odpovědnost podniků je podpora zdraví a lepších pracovišť. Kromě toho existují důkazy, že toto zdravé a pozitivní prostředí prospívá společnostem a zlepšuje jejich výsledky. Velké množství ukazatelů (absence v důsledku nemoci, pracovních úrazů, špatného výkonu, konfliktů atd.) Však ukazuje, že situace Pokud jde o rozvoj zdravých organizací a podporu zdraví na pracovišti, není to tak pozitivní, jak by mělo být “(Peiró et als., 2008).

V prostředí, které se mění tak, jak převládá v současnosti, se organizace často setkávají změny, které mají za následek určitá porušení psychologické smlouvy nebo alespoň toto vnímání ze strany zaměstnanci. Mají za to, že takové nedodržení nebo opomenutí (někdy nedobrovolné, uložené ekonomickým scénářem) jsou porušením povinností vůči nim. V důsledku toho zažívají negativní emoce které vedou k touze po pomstě, ústupu při plnění jejich povinností a dokonce kontraproduktivní chování (Coyle-Shapiro et al., 2019; Zhao a kol., 2007).

Organizace, která čelí několika výzvám, z různých důvodů často ne poskytnout odpovídající podporu pro týmovou práci (z finančních, organizačních nebo jiných důvodů Příroda). Uvedené situace mohou způsobit nejednoznačnost jak v rolích, tak v odpovědnosti, kterou je třeba převzít, generovat potenciální vnímání konfliktních týmů bez skutečného základu (špatné prostředí, hněv, nepohodlí některých Jednotlivci). Vnímání intra-týmu, konfliktu uvnitř skupiny, poskytuje a optika porušení smlouvy těmito skupinami vůči subjektům (Sverdrup et als., 2015), kteří se domnívají, že tým se nestará o jejich blahobyt ani neocení jejich přínos. Nyní se zaměříme na jeden z indikátorů a některé z jeho dopadů.

Jedním z příkladů důsledků porušení psychologické smlouvy je absence, kterou si ukážeme níže.

Sánchez Gallo (2013) sbírá různé klasifikace toho, co je chápáno absencí, což nás zajímá zejména nejvíce eklektický, což je optická směs právních, psychosociálních a organizačních faktorů v EU podnikání. Rozlišuje tedy mezi:

• The oprávněná, legální a nedobrovolná absence, který uvažuje o časových obdobích, během nichž zaměstnanec chybí na svém pracovním místě v pracovní době z oprávněných zákonem uznaných příčin (dočasné zdravotní postižení, dovolené související s odborovou činností ...) nebo neoprávněné (zpoždění, kouření, pochůzky, péče o děti nebo lidi starší atd.).
• Neomluvené, nezákonné nebo dobrovolné záškoláctví, který jej považuje za „sociologický fenomén přímo spojený s postojem jednotlivce a společnosti k práci. Jednou z přímých příčin nepřítomnosti jsou pracovní podmínky, v nichž pracovník pracuje “. Přímo souvisí s pracovními podmínkami a jejich zhoršováním nebo zlepšováním, které ovlivňují celé prostředí, které obklopuje pracovní střediska.
• Tváří v tvář absencí, ve kterém zaměstnanci chodí do práce, ale věnují část dne (obecně poměrně významnou) činnostem, které nesouvisejí s úkoly specifické pro pozici, kterou zastávají (viz: konzultace s webovými stránkami, používání e-mailu k osobním účelům jsou jedny z nejběžnějších v současnost, dárek; ale ve vzdálenějších dobách uvažoval: číst noviny v pracovní době nebo telefonovat přátelům a rodině na náklady společnosti: považuje se za součást toho, co společnost by měl).

V novinách el economista.es bylo 2. února 2020 uvedeno, že je jejich cílem reforma odstranění propouštění pro nepřítomnost, které je součástí statutu pracujících od roku 1980, v umění 52.d., což je jeden z hlavních příslibů současné vlády. Naznačovalo to, že:

Oscar Carrascal, vedoucí služeb vzájemného spolupracovníka EGARSAT se sociálním zabezpečením, poukázal na snídani a zákon organizovanou společností Novit Legal a v Nadaci Pons, že údaje z roku 2018, které ukazují, že absence je jednou z největších překážek, kterým společnosti ve Španělsku čelí kvůli přímé a nepřímé náklady pro organizace: celkem 14 400 milionů EUR (1,19% HDP) a 70 000 milionů EUR (5,8% HDP), resp.

Když mluvíme o nákladech ve výši přibližně 84 000 milionů EUR, když rozpočet EU Sociální zabezpečení Španělského království, konsolidované pro rok 2019, činilo něco přes 164 000 milionů eur. Ale po tom, co během uplynulého semestru pokleslo, jsou tato data čistě neoficiální. Další, vedle humanitární katastrofy utrpěl a dosud vymýcen.

Tento článek je pouze informativní, v Psychology-Online nemáme pravomoc stanovit diagnózu nebo doporučit léčbu. Zveme vás k psychologovi, aby ošetřil váš konkrétní případ.

Pokud si chcete přečíst více podobných článků Psychologická smlouva: co to je, charakteristika a typy s příklady, doporučujeme vám zadat naši kategorii Lidské zdroje.

• Coyle-Shapiro, J. NA. et als. (2019): Psychologické smlouvy: Minulost, přítomnost a budoucnost. Roční přehled organizační psychologie a organizačního chování, 6, 145-169..
• Cruz, K. S., et als. (2011): Týmový design a stres: Víceúrovňová analýza. Lidské vztahy, 64, 1265-1289. .
• eleconomista.com (2020): Dělníci odhadují náklady na nepřítomnost na 84 000 milionů..
• Grace, FG a kol. (2006): Stav psychologické smlouvy a její vztah k psychologickému zdraví zaměstnanců. Psychothema, 2006. Sv. 18, č. 2, s. 256-262.
• Peiró, J.M. et als. (2008): Pracovní stres, vedení a zdraví organizace. Role psychologa, 2008. Sv. 29 (1), str. 68-82.
• Rousseau, D. et als., (1998): Posuzování psychologických kontraktů: problémy, alternativy a opatření. Časopis organizačního chování, 1998, sv. 19, s. 637-782.
• Rousseau, D. (2001). Schéma, slib a vzájemnost: Stavební kameny psychologické smlouvy. Journal of Occupational and Organizational Psychology, Č. 74, str. 511-541.
• Rousseau, D. (2004). Okraj výzkumu: Psychologické kontrakty na pracovišti: Pochopení motivačních vazeb. Akademie managementu, 18,120-127.
• Sánchez Gallo, D. (2013): Disertační práce: Absence ve Španělsku: od právního systému k obchodní realitě. Rey Juan Carlos University. Fakulta CC. Právní a sociální. Odd. CC. Historické právní a humanistické. Madrid.